探究我国政府绩效评估的问题与建议

一、我国政府绩效评估存在的问题

上世纪80 年代以来我国积极学习和借鉴国外的先进管理经验，在政府绩效评估方面也有了一定的发展也逐渐成为行政改革过程的一个重要的组成部分。然而，中国政府绩效评估还处于初级阶段。如果根据发达国家公共部门绩效评估的概念与模式来判断中国政府的绩效评估实践，应该说，只做到了政府绩效的雏形，中国政府绩效评估还存在许多问题:

( 一) 评估主体相对单一

党政主要领导既是绩效评估的发起者、设计者又是操作者，从而绩效评估体系更为明显的反映出领导的意志，继而党政主要领导垄断了评估主体的值的约束，缺乏政府监管，因此，公共部门的重要性的认识，缺乏监督，以什么方式无法比拟的政府改善管理，各级各部门没有足够的动力来自发动机性能评价活动。如此薄弱的群众基础，机构的责任感也比较弱，使绩效评估只能通过党政部门的领导们来设计和实施，党政领导者既进行工作管理，又推动政府绩效评估实践的实行，使得评估体系体现自己的主观意志，从而出现了垄断。

( 二) 评估方案和指标体系还不科学

基于现有的政治框架绩效评估在中央、地方政府以及一个系统中全面铺开，但创新与形式主义共存。权力相对集中，下级官员由上级官员选拔和任命，并对上级官员负责。虽然是按程序选拔和任命，但并不能改变权力集中问题的实质。再加之群众淡薄的监督意识，所有这些导致对我国公共部门绩效评估实践也是看上级官员的意思实施。再者，绩效评估方案与指标都是由党政主要领导设计的，将它应用于所有部门的绩效评估必然出现一刀切。因为各部门是有利益差异的，它们并不是完全一致的，所以党政领导设计的评估方案和指标并不能完全适合所有部门。所以，只有各部门从自身利益出发，我国政府绩效评估运行阶段才能存在互动，也就是说在绩效评估的实施过程中与上级讨价还价，从而变通评估方案和指标，使其适合本部门利益。

( 三) 绩效评估历程更多的出现运动式特征

因为我国公共部门绩效评估的主体力量相对单一，并且绩效评估的实施体现了明显的领导者色彩，然而，个人的好恶具有巨大的不确定性，一旦换了新的领导，绩效评估的重点也就有可能随着领导的意志而转移。也就是说，绩效评估的实践受领导者意志支配的可能性非常巨大。其实，一般来说如果某一国家的民主体制特别健全，群众将会对领导的意志产生巨大的制衡，也就是说如果群众非常赞同绩效评估工作的重点，并且能够把这种赞同有效地表达出来，群众的这种赞同也将会促进绩效评估顺利的继续下去。然而，我国民主体制并不健全，群众参政意识淡薄，参与管道也不畅通。这就有了明显的运动式特征。

( 四) 评估手段的量化性、科学性、合理性不足

我国目前没有建立十分完善的公共部门绩效评估制度，而且我国政府绩效评估的实施方法没有十足的量化，科学性也不足，更不是十分的合理，这些特征在中国政府绩效评估中表现的很明显。评估制度不完善不仅仅表现在没有完善的法律机制，更是由于各级政府在建立规章制度方面也尚在探索阶段。在我国公共部门绩效评估制度不完善不仅仅表现在实施方法上还表现在评估手段上。虽然从上世纪90 年代，我国政府管理越来越倾向于量化。但是，人们却将量化误解成数字化，并且盲目的把工作数字化，这导致了许多部门并不看重实际情况，而是将量化简单的理解为为工作事项随意配备数值。

二、我国政府绩效评估的完善

( 一) 明确以公众为中心的绩效评估理念

在绩效评估实施过程中我们应该更注重结果评估而不是效率，从而树立正确的绩效评估观念，注重公共部门提供的公共产品以及公共服务的质量是否符合群众的需求; 同时，使有限的财政资源换取最大的效益。在政府绩效评估的实践中，应该强调以群众为中心，以群众为顾客，将群众作为绩效评估的导向。具体就是公众利益要成为中心和重点，公众的意识应该被有效表达、收集和重视，各项工作如何调整都应该按照公众需求进行，要把群众的满意度作为政府绩效评估的终极价值取向。因为群众监督意识薄弱，缺乏监督政府的意识与行为，从而导致绩效评估的群众基础薄弱，机构责任感不强。所以我们必须加强意识和人民群众的政治参与能力，强大的群众基础。

( 二) 设计科学的绩效评估方案和指标体系

定制科学的评估标准体系是公共部门执行绩效评估的核心环节。科学的绩效评价标准去评估信息的可用性的建立，真实性和有效性，这将直接影响到监督，责任管理改革，政策和预算分配。科学的绩效评估标准体系应包括:考虑绩效评估实践过程中的各种要素的重要性，不能单纯的以GDP 为政策导向;公共部门绩效评估必须重视定量化的标准，因为只有定量化才能更容易实现最初的想要的绩效目标，这也无形当中对被评估的对象产生强大的压力。公共部门的绩效评估标准和指标体系必须要上下统一，不能各自为政，这就需要国家实行强制性的立法来实现了。

( 三) 建立完善的层级式绩效评估体系

建立完善的政府绩效评价指标体系，需要在以下方面做出努力:个人的绩效评价指标，进一步建立和完善考核制度，把个人绩效评估与个人的薪资和晋升结合起来都是次要的，更要是要紧紧依靠组织的管理和绩效的进步，具体做法是把组织最初的绩效目标不打折扣的分化给个人，一个人的绩效目标，从而具体量化。在组织方面，所有的项目和部门都要被绩效评估，而且要建立和完善这种评估制度。实行避嫌制，本项目或部门不能对自己进行评估，促进项目和部门绩效的提高，最后从整体上促进政府绩效改进。政府组织内部也要进行比较评估，使统一的比较评估成为可能。

( 四) 实现政府绩效评估制度化

1. 加快绩效评估的立法建设

绩效立法的作用在我国也是非常明显的，主要体现为:以法律的强制性来要求各级公共部门实行统一的绩效评估，有助于绩效评估实施的全面推进;提高公共部门的康师傅的绩效评价体系，对公司实施绩效评价奠定了基础，避免领导小组将影响到一切，使评价结果更为客观的。

2. 推进配套的制度改革

任何一项法律制度的运行都需要建立以系列配套的其他制度作支撑。美国也是如此，所以我国政府绩效评估实践要想有所发展，就必须加速建立一系列有用的配套制度。第一方面就是要完善预算。根据公共部门的实际情况进行预算，通过预算分配来提高政府效率，这也是我国绩效评估要想成功发展的一个关键条件。第二方面就是推进管理体制改革，扩大管理权力和责任。一方面将权力下放，使下级具有一定的自主权; 另一方面，较低的不仅是上级，但也对群众负责，它提供公共产品和服务，满足了群众的需要。第三方面是在人事方面也要加以完善。我们必须建立一个完善的雇佣、晋升和薪酬制度，这个制度要以绩效为核心，这将有助于提高个人绩效，最终推动公共部门绩效评估实践的进步。