事业单位人力资源管理改革分析

摘要：人力资源管理是事业单位的一个重要组成部分。事业单位要想提高自身的工作效率，就必须做好人力资源管理工作，这不仅是事业单位在发展过程中的需求，同时也是事业单位在发展过程中必须要适应社会而做出的反应。因此，为了促进事业单位的发展，本文对事业单位在人力资源管理中的问题进行了分析，并提出了相应的解决对策，希望对事业单位的健康发展能够起到一定的作用。

关键词：事业单位 人力资源管理 以人为本

事业单位作为一种公共组织，如果能够具备良好的人力资源管理，将能够使其获取良好的发展空间。在过去的很长一段时间内，我国事业单位在人力资源管理上采用的模式都是机关单位的人事管理，这种管理模式局限性较强，在运用过程中容易造成资源配置的非社会，从而导致人力资源的大量流失。从目前情况来看，我国事业单位的人力资源管理并没有得到应用的重视，因此为了促进我国经济的发展，必须要在事业单位中建立完善的人力资源管理制度。

1.当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.1观念及管理模式落后

事业单位在发展过程中要想取得一个好的发展，就必须要具备一个合理的用人机制，但在事业单位中传统的人力资源管理模式存在一个较为巨大的缺陷：公开、公正、公平等性质没有在用人机制中得到应有的体现。我国事业单位中的一些岗位在管理模式上采用领导提名、部门考察、组织任命的模式。这中管理模式势必会导致出现严重的裙带关系、职工创新意识差、人员调动、人员培训等环境都会存在不统一的情况，长此以往将会导致事业单位中的人力资源配置变得不合理，引起人力资源的大量浪费，有限的人才在事业单位工作中无法使自己的才能得到展现，从而使事业单位的综合能力下降，无法适应市场的发展，使事业单位在市场竞争中处于不利局面。

目前我国的许多事业单位在人力资源管理上，没有依据事业单位的情况组织人力资源规划和工作分析，在人员招聘和人员配置过程中，也没有进行组织性的选拔，在人才的聘用上对人才素质、专业技能、价值观等方面的考核不足，尤其是在引进高层优秀人才过程中，此类问题更为严重，对事业单位的发展产生了不良影响。

1.3缺少薪酬激励制度

目前我国的许多事业单位在人力资源管理上没有注意到薪酬激励制度的作用。事业单位的职工的工资往往与职工的职位直接挂钩，而与职工的工作绩效之间的挂钩较少，加大了人力资源管理的难度，使得事业单位中的许多职工心存不满，因此应当建立相应的薪酬激励制度，提高事业单位中职工对单位制度的满意程度，从而使职工能够更安心的在单位工作，为人们服务，提高事业单位的工作效率和人民对事业单位的满意程度。

1.4文化建设不足

事业单位中的文化一般指的是，在单位之中长期工作与生活过程中形成的有同一理想、相同价值观、生活习惯以及作风的行为规范的同一称呼，它是事业单位在长期的管理过程中形成的具有单位特色的精神财富，代表了单位中被大众所接受的道德观念、思维方式和行为准则。事业单位文化，对事业单位的人力资源管理有着重要作用，其能够提高职工的凝聚力，将事业单位中的工作人员的目的、兴趣、需求进行统一，同时其起到的精神功能也是物质无法取代的，特别是在社会竞争日益激烈的今天，事业单位中所蕴含的单位的核心价值和管理哲学对工作人员的人格养成，和单位的经营都有着重要作用，然而我国的许多事业单位在人力资源管理过程中却经常忽视了事业单位的文化建设。

2.完善人力资源管理的措施

2.1树立以人为本的人力资源管理理念

事业单位在人力资源管理体制的构建过程中必须要坚持以人为本，应当将“人”放在最突出的位置。其中主要包含以下内容：第一，事业单位在制定人事制度时应当从职工的角度思考问题，在不损害集体利益和不破坏原则的基础上要满足职工在单位中追求平等、公平的权利。第二，努力为事业单位中的职工提供一个良好的工作环境，让事业单位中的每一名职工的才能都能得到最大限度的发挥，使其业绩能够得到应有的提升。第三，事业单位的领导要定期的学习，学习先进的管理知识，充实自己，使自身的管理水平得到进一步提升，在日常工作和生活过程中不应带有官僚作风，要始终秉着公正、公平的管理思想，促进单位职工与事业单位共同成长的管理思想，只有坚持“以人为本”的管理理念才能使人力资源管理变得更加科学合理。

2.2岗位管理为主，科学设置岗位

事业单位在人力资源管理改革过程中，一个重要的环境就是管理对象的转变，应当将传统的身份管理为主转为岗位管理为主，这与当前事业单位的发展情况更加相符。科学设置岗位，岗位的设置应当坚持依照需求设定，责任的大小应当依据情况而定，在岗位上的设置不仅能够促进事业单位中各个部门的协调发展，同时也要尽量地减少重复率，避免造成资源浪费。从目前事业单位的发展情况来看，聘用制是一种比较理想的制度，应当对其进行全面推行，从而使干部的职工身份的终身制度得以废除，这是一个看似无情但却有情的制度设计。事业单位在人员应用过程中采取全员聘用制，使得所有职工没有身份差别，起点公平，所有职工可以依据自身的能力竞聘不同的岗位，岗位高低完全有自身的能力决定。同时为了培养职工对单位贡献和忠诚度，可以依据实际情况设计“终生职工”遴选制度，将单位中任职较长，能力突出，绩效突出的职工选为单位的“终生职工”。这些被选为“终生职工”的人员都是事业单位服务、技术、管理的核心人员，是事业单位在市场经常过程中的可靠竞争力。与此同时，这些“终生职工”享受到的待遇又将会成为单位中其他职工在工作中所追求的目标，从而推动了事业单位在人力资源管理上的良性循环，促进了事业单位发展。

2.3建立合理的薪酬激励制度

薪酬是职工通过自己的劳动成果而获取到的报酬，通常报酬有两种，分别是非经济报酬和经济报酬。事业单位在人力资源管理工作中，要清楚事业单位中职工的需求，依据实际制定出合理的激励措施，合理的将非经济薪酬和经济薪酬激励制度进行结合，使事业单位中职工的薪酬更多的与其工作绩效挂钩，从而使薪酬激励制度作用能够得到最大限度发挥。此外，还应当针对职业单位中职工的实际情况，制定出适当的职业生涯规划，改善职工的工作环境，从而使职工的工作变得更加舒心，调动职工在工作中的主动性和积极性。

2.4加强文化建设

事业单位的文化是事业单位在长期的日常工作管理过程中，创造出来的具有单位自身特色的精神财富，事业单位的文化应当为单位在发展过程中具有核心的理念，是单位在发展过程中行为模式和发展战略的自然体现，因此事业单位在文化的建设上应当避免过于形式化。这就需要事业单位明确一个具有感召力的价值观，需要具有一个可行的发展战略，努力营造和倡导有利于执行的工作氛围和环境，并将始终将单位中的职工和单位视作一个成体，使其能够为一个相同的目标而努力。

除了以上四点外，事业单位在人力资管理改革过程中还需要加强对人才的培训。人才培训是实现人力资源增值的一个关键步骤，因此在实际工作过程中，事业单位中的人力资源管理部门要加强对人力的培训力度，同时在培训过程中要调查参加培训人员的实际需求，结合事业单位的实际情况和参见培训人员的实际特点，精心安排培训内容，选择适当的培训方式。同时作为事业单位的领导，要做好培训的系统规划和安排，使培训不仅能够使员工的工作技能得到提高，而且能够使员工对服务价值产生认同感，从而使事业单位的公益服务水平得到进一步的提高。

3.结束语

综上所述，传统的事业单位在人力资源管理上存在的一些弊端，因此必须要对进行不断的改革。特别是在经济高速发展的今天，事业单位在人力资源管理改革过程中必须要依据事业单位自身的实际情况，从而提高事业单位的工作效率和公益服务水平。