中小企业人力资本投资研究

【摘要】本文从人力资本和人力资本投资理论入手进行研究，然后通过分析中小企业人力资本投资的现状，得出现在我国中小企业人力资本投资的问题是存量不足和结构不合理，继而从人力资本投资主体和客体两个方面分析出现这些问题的原因，最后提出改善中小企业人力资本投资的相关措施建议，最终达到企业与员工“双赢”的目的，避免中小企业人才流失，促进企业快速发展。

【关键词】中小企业 人力资本 人力资本投资

当今世界经济迅猛发展，竞争日趋激烈，各个企业都在努力寻找保持自身持续发展的动力，而人力资本就在影响企业可持续发展甚至影响国家经济增长的舞台上扮演了一个重要的角色。可以说在这个知识经济的时代，人力资源已成为一个核心的资源。

自1980年以来，我国的经济紧追世界的步伐一路上升，其中中小企业在这发展大流的过程中起到中流砥柱的作用，成就举世瞩目。可我们不能否认，现在的中小企业发展还存在很多的问题，特别是在人力资本的积累与投资这一方面更是凸显。从某种意义上说，企业的竞争就是企业人力资源开发与运用的竞争，为了提高资源利用的效率，减少人员流失对企业带来的损失，对于中小企业人力资本投资的研究就显得极为重要。

一、中小企业人力资本相关内容概述

对于人力资本的概念最早源于亚当？斯密，他认为个人可以通过学习、接受教育获得知识，需要花一些费用。 继斯密之后又有很多经济学家对此问题进行了研究，但最终成熟于20世纪50年代末60年代初，1960年西奥多？舒尔茨第一次明确提出了人力资本的概念：依附于劳动者本身，表现为凝聚在个体身上的技能、健康和知识。贝克尔认为：“人力资本投资是通过增加人力资源来获得未来精神收入和货币收入的一种特殊行为。” 而企业的人力资本投资我们可以概括为：作为投资主体的企业，为了保证企业的生产能力，提高企业的经营效益，实现企业经济效益和社会效益最大化而进行的一种投资。

中小企业作为国民经济的重要组成部分，我国是世界上中小企业的王国，改革开放后异军突起的乡镇企业为数达到百万家，在短短20年的时间里解决我国经济短缺，实现温饱、总体达到小康水平等方面都作出了巨大贡献。

二、我国中小企业人力资本及投资现状

一个企业的人力资本状况对企业的生存与发展有着重大的意义，而人力资本的状况主要来自于企业的培训资金，因为政府在人力资本这一方面对中小企业的投入并不是很大，而且员工不会支付这一方面的费用。笔者在全国不同地区随机抽取了80家中小企业并留取了72家数据完整的公司，调查发现，这些中小企业对于员工的培训力度明显不足：

表2-1员工的培训状况及效果

由上表可以看出，企业对员工的培训投入不足，这样会造成员工素质底下，直接影响到企业的后续发展。员工是企业人力资本投资的主要对象，在员工身上可以表现出企业的投资收益，员工能否从培训中获得新的劳动能力，体现着企业人力资本的效果。所以，笔者对文中上述企业员工素质进行了调查统计，统计结果发现在总员工数中，有大专及以上学历的较高素质员工占所有员工数超过50%的仅有9家企业，大部分企业中专及高中学历的员工占大多数，尽管这些中小企业大多数是劳动密集型企业，需要这样的人才结构，但是，若从长期的可持续发展的角度来看，这样的人力资本状态是不行的。

中小企业在进行投资的同时应该注意投资结构的问题，笔者还是对上述随机抽取的企业进行调查，结果如下：

表2-2 不同层次员工受培训状况

总体来说，企业在一线员工培训上的投入是相对较多的，这表明企业比较看重初级岗位员工的培训，反映出当前中小企业的培训是以技术为主，而对中高层管理者的培训相对不足。另外，人力资本回报率这一指标可以衡量人力资本投资回报的效果，应用下述公式：

人力资本投资回报率=（净利润+企业支付给员工的现金以及为员工支付的现金）/企业支付给员工的现金以及为员工支付的现金。

据笔者查阅，搜集整理并计算出了以下数据

表 2-3 人力资本投资回报率趋势表

由上表可知该地区的人力资本回报率呈现一个相对下降的趋势。就是说，企业增加的收益并未抵消人力资本的投入成本。

三、结论与建议

1、主要结论

研究证明，我国的中小企业人力资本投资存量不足，投资结构不合理。表现在企业对员工在职培训投入不足。根据上一小节数据可以看到，对员工的在职培训费用只是象征性的分配一些。亏损企业几乎没有对人力资本进行投资。有些企业有能力，但也很少对员工进行中长期的培训投入。

中小企业人力资本投资结构不合理的两个方面：物质资本和人力资本投资的比例不合适，不科学，不恰当。人力资本自身处在一种不合理的结构投资状态。我们可以从前面的数据中看到，中小企业大多都是注重物质资本的投入，而不太关注人力资本的投资。

2、政策建议

首先，可以选择适合其发展的人力资本投资方式。中小企业在资源紧缺的情况下，就必须更加注重投资技术精英，将有限的资源投入到人力资本这一关键领域。比方说，利用中介或个人关系，在短期内按照法定程序雇佣技术人员顾问。还可以临时招用专业人员进行咨询指导，按日或小时来给付专家工资。当然还可以利用其它途径来节约资源，获取较高收益。在企业获得经济效益的同时，应该将其中一部分用于职工的技能培训及其职业素养的提高，从而建立牢固的人力资本基础，以便企业的后续发展。

其次，建立实际的人力资本制约机制。人力资本的制约包括：内部和外部的环境约束。当事人双方的相互制约就是内部环境约束，例如，公司章程就是企业财产所有者和劳动力二者之间的约束，它是企业的一项法律，员工要为企业服务，就必须遵守企业章程，遵循与企业订立的合同。企业也应该做到“依章治企”，防止管理之间的冲突成为个人之间的冲突。道德、法律、社会、媒体、市场等的约束就是外部环境约束。比方说，当人力资本市场初步建立之后，它就受到市场的约束。

另外，建立整套人力资本投资风险防范工作。做好人员评估选拔和岗位清晰分析工作。这是减小人力资本投资风险的基础措施。人力资源培训体系要做到尽可能的完善。因为这是控制人力资本投资风险的重要措施。激励政策一定要制定合理有效。企业必须在员工心里树立人力资源第一的观念，并要根据不同的情况对不同的人实行不同的激励办法。多与员工沟通，了解他们的实际所需，多为他们解决一些实际问题，尽量做到尊重劳动，尊重人才。做好核心员工的保留措施。要努力让核心员工有一种归属感，能把他们凝聚在企业中，另外还可以制定合同等，以这种硬性措施防治核心员工流失，以此来规避人力资本投资风险。