高校人才引进工作中人力资本投资风险与防范

【摘 要】对于高校来说，要想做大、做强，学科是基础，人才是关键。在近几年来实施的人才强校战略中，关键的一环是人才引进工作。高校的人才引进工作实质就是人力资本投资，而高校的人力资本投资具有相当大的风险性。本文将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容，重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险，如招聘引进与对象选择风险、人职匹配风险、违约风险。最后提出防范措施。

【关键词】高校人才引进;人力资本投资风险;防范

对于高校来说，进行人力资本投资具有相当大的风险性，文章将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容，重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险以及防范措施。

1 高校人才引进的重要性

21世纪的竞争，主要是人才的竞争。高校进行人力资本投资主要有以下两个方面的作用：一是货币收益 。一方面是组织的货币收益：高校通过外部招聘引进人才后，对其进行在职培训等方式进行人力资本投资，使得组织内的人力资本的质量得以提高。另一方面，人才个人的经济收益。高校人力资本的投资，可以使组织人员的时间价值得到增值，最终体现在人员报酬的增加上。二是非货币收益。一是有助于促进教师队伍和学科建设;二是有助于促进教学质量;三是有助于提升高校科研水平，为社会做贡献。

2 高校人力资本投资的内容和存在的风险

2.1 人力资本投资的内容

高校人力资本投资主要包括：招聘引进投资，人力资本培训投资，人力资本激励约束投资等。其特点是起点较高、投入费用较高、高风险高回报、收益的多重性。本文重点分析的是招聘引进投资。

人力资本招聘引进投资是高校为招聘和选拔所需的人力资源开展相应的活动而发生的各种费用支出，主要包括招募投资、选拔投资、录用投资、安置费用、离职成本、重置成本。此外，还有其他费用。如：科研启动经费，安家费等。

2.2 高校人力资本投资存在的风险

2.2.1 招聘引进与对象选择风险

2.2.2 人职匹配风险

高校在人才招聘的过程中，如果所招聘的人员与人才需求不一致，就会出现“招聘不当型人力资本投资风险”。[2]一方面，如果招聘人才的能力多于岗位的需求，虽然能胜任岗位，但要付出较多的资本。并且随着时间的推移，其能力得不到充分的发挥，容易导致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于岗位的要求，不能够胜任岗位，则需要对其进行培训或再次招聘录用人员，这就会增加高校的财政支出。

2.2.3 违约风险

3 高校招聘人才工作中人力资本投资风险防范

面对以上人力资本的风险，可以从观念和机制两个方面采取措施进行防范。

3.1 改变观念

3.1.1 树立“以人为本”的管理理念

根据人力资本理论，只有当预期的收益等于或大于付出的成本时人们才愿意进行投资。对于高校而言，学校人力资本投资的重要组成部分是人才招聘引进工作。为此，高校管理者应树立“成本-收益”理念，在招聘引进人才时，分析资本投入成本和预期收益之间的对比。合理引进必要人员和配置资源，使效益达到最优。

3.2 改革机制

3.2.1 改进人才招聘引进机制

（1）制定科学的招聘引进人才规划

高校根据自身情况制定实施符合自身发展的人才战略规划，是其人力资源管理的核心内容。人才的招聘引进工作则是规划开展的第一步工作。分为以下阶段：①统计分析。学校的人事处根据岗位空缺的材料进行数据统计和分析，确定完成组织目标所需的人员数量和类型。②自我定位。学校的发展战略决定高校人才规划的方向。为此，高校管理者要明确自己的定位。③科学预测。高校在招聘引进人才时要考虑多方面的因素，适时调整计划，以便达到引进合适人才的目的。④组织规划。根据以上的阶段，要明确引进人才的学历、年龄等各方面的标准以及要求，多与专家、院系领导进行沟通，制定科学、合理的人才招聘引进规划。

（2）重视人才测评工作

人才测评工作是通过运用各种手段和方式，综合考评人职匹配度和人才水平的一项技术工作。这需要借鉴企业招聘人员时的一些做法，如结构化面试、无领导小组讨论等。也需引用一些人格测验或者智力测验，如五因素人格问卷。采用定性和定量相结合的分析方法，全面测评招聘引进的人员。此外，学校还可以通过背景调查核实要招聘人员的相关信息，原单位对其评价等，选择合适的人员。

（3）多渠道、多层次引进人才

传统上，高校招聘引进人才多以“熟人介绍”居多，这容易引起同质现象，需要多渠道、多层次引进人员。第一，通过不（下转第246页）（上接第101页）同方式发布招聘信息。可通过互联网、报纸期刊等形式，发布通知，鼓励人员踊跃参加招聘。第二，招聘内容详实，同时语言要适当新颖。第三，重视柔性的招聘人才方式。可聘请知名专家、教授做兼职人员，与高层次的人才签订短期的合作项目等。这样，既可以获得人才智力上的支持，又可以缓解高校用人紧缺的状况，节约培养费用。

3.2.2 优化环境培育机制

（1）组织文化的建设

良好的组织文化能使组织人员产生强烈的归属感，潜移默化的影响他们的行为。因此，高校应做到：首先，要形成敬重人才的良好氛围。这就要求学校行政部门要淡化“官本位”的思想，增强服务的意识，制定人性化管理的制度。其次，营造宽松学术氛围。若是学术氛围浓厚，高校能“百家争鸣、百花齐放”，就能很容易吸引到人才。最后，建立和谐的人际关系。新引进的人才开展学校的工作过程中有一定的适应过程。在这过程中，高校管理者应关心他们的生活，用感情留人的方式。与此同时，要对原有人才和引进人才一视同仁。

（2）工作生活条件的提供。

高校还应为招聘引进的人员提供良好的工作和生活条件。这就要做到：第一，高校须兑现招聘引进人才前的承诺。如：科研经费的到位。第二，齐备的配套设施。为招聘引进的人才提供实验室和科研仪器装备，加强网络数据库的建设，等。第三，建立高效的后勤服务。要为人员的生活和工作提供便利。

【参考文献】

[2]谭恩惠.高等院校人力资本投资风险及对策研究[J].生产力研究， 2009

（16）：113-115.

[3]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J].清华大学教育研究，2010

（1）：93-97.

[4]吕梦旦.学科建设视域下的高校人才引进模式探析[J].科技创新导报，2013

（34）：198-199.