浅谈高校辅导员事业心的培养与激励

【摘 要】古人云 ：“亲其师，信其道。”高校辅导员既是大学生人生导师，又要成为学生们的知心朋友，要想让学生亲近你，最终信服你说的话，就要更深层次凸显辅导员在教育、管理和服务中的力量和威望。这份力量、威望如何获得，就需要辅导员在工作中慢慢修炼，修炼一颗辅导员的事业心。

【关键词】辅导员;事业心;培养与激励

1 高校辅导员是你的“事业”

描述工作往往有两个词，“职业”与“事业”，一字之差，代表的意思实则天壤之别。职业仅仅是一个谋生途径，而事业是实现自己价值的平台，每个人都有自己的职业，但不一定拥有自己的事业。作为一名辅导员，很多时候我觉得自己是幸福的，我们的服务对象是一群有思想、有活力的青年大学生，你做了学生们的知心朋友，用你的真心帮助他们;你做了学生们的人生导师，引领他们成长，他们感受得到，同样会真心感激你、尊敬你、爱戴你，让你真切地体会到这份工作的价值和意义所在。人的一生，匆匆几十年，如果总是自私的为自己而活，不免显得人生有些苍白，我们尝试多去帮助他人，给自己的生命润润色。

大家应该听过有一个三叶草理论，它是一个循环理论，对某件事情你有了兴趣，为了这股兴趣就会激发你去锤炼一种能力，有了这种能力你才能更好的实现兴趣，对于辅导员的兴趣就是帮助学生，完成自己的人生价值，而这种价值会带给你的成就感和愉悦感，又反过来激发你更大的兴趣，让你不由自主学习掌握更多更强的能力，最终带给学生更好的成长，实现你人生中更大的价值。辅导员怀揣着一颗事业心去工作吧，因为具有事业心的人他们认为事业的成功比物质报酬和享受更为重要。因此，培养和激励辅导员的事业心具有十分重要的意义，是开发辅导员人才资源的关键之一。

2 影响辅导员事业心的消极因素

刚刚说到辅导员事业心获取是主动性的，但是现实社会中总会有一些客观因素来打消这种积极性。目前随着国家对辅导员这一群体的重视程度逐渐增加，高校辅导员队伍建设也取得了一定的成绩，多数高校辅导员队伍以中共党员为主，同时也配备了专职辅导员教育管理队伍，形成了重视辅导员工作的良好氛围。但是高校辅导员队伍依然存在一些不合理的地方导致辅导员出现了工作倦怠的现象。影响辅导员事业心积极性的主要因素：个人发展没有前途感、工作缺乏成就感、物质待遇较低、没有归属感和缺乏职业能力培训等。这些问题的存在，制约了辅导员工作的积极性和主动性，但是辅导员工作的特殊性不容忽视，他们面对的群体是学生，学生的健康成长、发展都与辅导员息息相关，就算辅导员困惑、不满，都必须具备淡泊名利、乐于奉献的精神。下面谈谈影响辅导员事业心的消极因素有哪些，主要体现在以下几方面：

（1）教学可以立竿见影，学生的成绩直接反映了任课教师的成就，而辅导员的工作是做心与心的沟通与交流，是无形的，它需要辅导员用自己的心血去慢慢浇灌每一朵鲜花的成长，这个过程是需要日积月累，而收获也并非立竿见影、一蹴而就，因此，辅导员工作难以量化，其劳动成果隐性化与服务性、事务性工作的显性化，决定了辅导员职业与名利疏远。

（2）辅导员的“辅”乃帮助，佐助的意思。事实也是如此，高校辅导员工作千头万绪，任何一个部门工作都会涉及，上头分管领导、主管领导一大堆，然而授予的权力却几乎没有。如 ：教学由教务处安排，上课有专门任课教师，寝室有宿舍管理办公室，学生活动有校团委学生会。辅导员经常是扮演中间人的角色，上传学校各职能部门，下达教育、管理和服务学生。

（3）不知大家有没有留意，在高校公开招聘中，对辅导员招聘条件要求很多：需要一定辅导员相关工作经历、中共党员、专业相符合、大学期间还要求是校团委学生会骨干成员等。在知识密集、人才集中的高校，对辅导员素质的要求越来越高，使他们承受着前所未有的压力。为了紧追时代潮流、跟上学生节奏变化，满足学校、学生、家长各方面的要求，辅导员必须付出更多的努力。

（4）辅导员工作常年24小时开机，学生工作无小事，所有与学生有关的职能部门都可以向辅导员分派任务，所有与学生有关的事情辅导员都逃避不了。我曾经认为辅导员是一个高尚的职业，主要负责学生的思想教育工作。但是，一旦踏上辅导员岗位，却发现自己成年累月埋杂在日常事务之中，看不到自己的发展前景，全天还处于精神高度紧张压力之下。这种理想与现实的落差，使原本以极大的热情投身于工作的辅导员，很容易感到失望而产生职业倦怠。从这一层面来说，学生工作需要一批将其当做事业，而不仅仅是谋生饭碗的工作者。加强辅导员队伍建设，培养与激励他们的事业心迫在眉睫。

3 培养和激励辅导员事业心的对策

3.1 保证辅导员队伍的稳定性

目前高校新形势下，辅导员队伍整体上缺乏稳定性。解决这一难题最好的方式是建立辅导员聘任制，从源头上保证辅导员队伍的质量。首先在面向社会公开招聘辅导员时，按照“公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制，形成“能上能下，能进能出”的人才流动体系，真正保证辅导员的质量。其次，辅导员招聘进来之后，根据学院辅导员人事管理制度，院方与辅导员签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利和义务。

实行辅导员聘任制，可以实现辅导员队伍结构的最优化、效益的最大化，有利于建立一个切实有效的人才竞争上岗的激励机制;有利于保障辅导员的合法权益，充分激发和调动辅导员的积极性和创造性。

3.2 加强辅导员教育培训体系

通过公开招聘的辅导员虽然非常优秀，但大学并没有辅导员这一专业，如何让新进辅导员快速了解岗位，明白岗位职责，就需要建立一支职业化、专业化、专家化的队伍。除了新进辅导员以外，老辅导员也需要定期接受培训，了解当前对辅导员的标准和要求，对辅导员的教育培训工作是真正提高辅导员的素质和能力的有效途径。教育培训工作，要从切实提高辅导员的政治素质、思想道德素质、心理素质、专业素质上下功夫，有效提高他们的决策计划能力、管理能力、组织协调能力、宣传表达能力、社交能力、应变能力、创新能力等等。 现在对辅导员的培训方式有岗前培训、主题培训。岗前培训针对新进辅导员，内容包括教育学、心理学、管理学以及思想政治理论等方面，使新进辅导员对本职工作有初步系统的了解。主题培训是针对所有辅导员，辽宁省辅导员基地会定期组织全省高校参加辅导员培训班，每一期主题都不一样，旨在培养辅导员处理个别事件能力。

3.3 建立健全辅导员考核制度

每一年高校绩效考核制度不应该只关注于专业教师，也应该建立健全辅导员绩效考核制度，增强辅导员对本职工作的认同感。首先要制定明确具体的考核标准和考核程序;其次考核结果要跟职务聘任、奖惩、晋级挂钩;最后对业务水平高、工作能力强的辅导员授予其“优秀辅导员”荣誉称号，并颁发岗位津贴。在评选的过程中应遵循“公开、公平、公正”的原则，结合辅导员工作的特点，制定科学合理、易于操作的绩效考核制度，从辅导员多方面来进行重点考核。通过考核，激发辅导员爱岗敬业、奋发有为，形成良好氛围。考核队伍的建立，对强化辅导员队伍建设，增强责任心、事业心，提高辅导员业务素质和工作能力具有重要作用。（下转第193页）

（上接第100页）3.4 解决辅导员空间发展问题

作为一名高校教师，职称评聘、职务晋升、薪酬制度等问题也是大家最关心的问题了，辅导员也不例外，要解决辅导员的发展问题，让他们保留好那份事业心，就要切实解决好与辅导员切身利益紧密相关的问题。由于辅导员的主要职责是做学生思想政治教育工作，在教学、科研等其他方面势必投入精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象，为此，能否建立对辅导员单独评聘的体制，就需要好好研究了。譬如专职辅导员职称可在专业技术系列名额中按一定比例划拨相应名额，纳入思想政治教育系列评审。建立辅导员职务晋升体系，对工作中表现优秀的、适合担任领导干部的应提拔和晋升，从而达到培养与使用并重。而对不适合辅导员工作的也应做出妥善的安排。

总之，努力将辅导员工作由隐形化转向显性化，使辅导员在学校、社会获得职业认同感，同时获得融入社会、学校的幸福归属感。最终打造出一支政治坚定、业务精湛、师德高尚、纪律严明、作风优良的职业化、专业化的高校辅导员队伍。

【参考文献】

[2]陈楠，王奋.我国高校辅导员职业生涯管理探析[J].高等教育研究，2006

（4）.

[3]罗涤.试论高校辅导员队伍激励机制的建设[J].世纪桥，2007

（1）.

[4]陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育：理论，2008

（8）：66-67.

[5]乔娟.提高辅导员工作考核信度与效度的对策[J].职业技术教育，2010

（5）：78-80.