企业人力资本投资风险防范实务策略

摘要：越来越多的企业认识到“人”在竞争战略中的重要地位，并把“人”列为企业竞争优势的核心要素之一。随之而来的是，培训、员工发展、团队建设……成了企业管理中的热名词，企业也情愿在这些方面大量投入以期通过对个体人力资本的投资获得组织优势的相应提升。然而，人力资本的不可控特性又往往使得企业在个体人力资本上的投入产出与目标相差甚远。论文从实务的角度剖析人力资本投资风险并提出防范策略――结果驱动人力资本投资管控。

关键词：人力资本；投资风险；风险防范；策略；实务

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

21世纪什么最重要？人才。越来越多的企业认识到“人”在竞争战略中的重要地位，并把“人”列为企业竞争优势的核心要素之一。随之而来的是，培训、员工发展、团队建设……成了企业管理中的热名词，企业也情愿在这些方面大量投入以期通过对个体人力资本的投资获得组织优势的相应提升。

人力资本的概念产生于20世纪60年代，美国经济学家西奥多・W・舒尔茨发表题为《论人力资本投资》的演讲，标志着人力资本理论的诞生。此后，关于人力资本的概念出现各种不同的阐释，有学者综合各家观点将人力资本的定义界定为是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，为实现效用最大化，依附于产权主体身上的价值存量的总和，并以此分享收益。[1]在此定义中，人力资本的“产权”特征、“资本”特征和“人力”特征都得到了体现。人力资本与其他资本不同，其本身是一种不可控或亚可控的资本，这是由其载体“人”的特性所决定的。个人的机会主义行为倾向导致企业对员工个体的人力资本投资具备一定的投资风险。而通过什么样的手段或方法对人力资本的这种投资风险取得一定的防范作用是每个企业都会关心的话题。

一、人力资本投资目标

根据比较常见的研究理论，人力资本可分为个体人力资本和组织人力资本两个层次。个体人力资本比较好理解，就是依附于员工个体身上的各种价值要素的总和。组织人力资本是组织中人力资本的整合，它并不是企业中所有员工个体人力资本的简单加总，而是一种依赖于个体又超越个体的经过整合后的资本形态。由于组织人力资本的载体并没有变化，它仍具备一定的不可控性，员工个人的资本投入意愿、资本匹配度以及流动意愿等都会对组织人力资本存量造成影响。

现代很多关于人力资本理论的研究假设是把企业和员工放在了对立或次对立位置，即不论是企业还是个人都有利益最大化的倾向，因此二者在人力资本的投资偏好上会存在对立性的差异。企业往往希望把培训经费中尽可能大的比例用于专用技术的培训项目上，这样可以降低组织的投资风险；而另一方面，员工则必然是希望尽可能多的利用企业资源让自己获得可供与企业讨价还价的资本从而获取最大可能的个人利益。在资源有限的情况下，倾向于企业偏好投资的增多在一定程度上意味着倾向于个体偏好投资的减少，因此为了既不过多“损伤”企业利益，又不致于“压抑”员工成长而致现有人力资本流失，企业不得不寻求一种最佳的投资组合，以期在组织“利润最大”与个体“效用最大”之间实现一种相对的平衡。

事实上，专用技能和通用技能的培训很难区分开来，专用人力资本的积累不可避免地需要通用技能和知识的积淀，而组织人力资本中通用人力资本也是其中不可或缺的一部分。在人力资本的投资方面，企业和员工个人之间并不存在必然的对立关系，而是一种事实的合作关系。如果“利益共赢”才是人力资本投资的唯一目标，那么企业的投资对象是专用人力资本还是通用人力资本便不再是问题的关键，如何使个体与组织双方通过特定的投资方式产生最大的共赢才是管理实践应该研究的问题，也是得以维系合作关系稳定性的关键。

二、人力资本投资风险分析

舒尔茨在《教育的经济价值》中指出个人人力投资的风险来自自身才能的不确定性、就业的不确定性以及资本市场的不确定性。国内有学者认为人力资本投资风险主要源于投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。这些理论的共同点是把人力资本的投资风险归咎于人力资本载体的特性以及人力资本投资和收益的特性。人力资本投资回报期内，会出现员工资本隐匿行为导致的隐蔽道德风险，即员工将拥有的人力资本并不全部投入于组织为组织所用，也会出现因员工离职而造成投资“沉没”的损失风险。人力资本的投资行为管理是在投入既定发生的前提下，如何通过过程的风险控制获得产出的最大。为了降低风险损失，有些企业采取被动的监控手段，然而往往成本昂贵却效果低微。

在人力资本投资风险分析的研究中，有学者利用人力资本投资博弈分析模型研究在企业和员工共同决策的前提下，在对策均衡时影响企业人力资本投资水平的因素；[2]有学者采用委托-代理理论研究在货币资本与人力资本之间信息不对称的情况下，监督者可以通过支付函数值的选取来激励人力资本主体做出对企业有利的努力选择；[3]还有学者通过博弈模型分析人力资本流动的影响因素并非单纯的当前经济利益，未来的预期利益对人力资本的去留也非常关键。[4]这些关于人力资本投资风险的分析基本都是建立在个体与组织之间的直接价值交换关系的基础之上，组织的价值活动对员工个体人力资本具有很大的依赖性。正是因为这种过大的依赖性，导致很多因为某个或某几个员工的离职而使企业无法继续运作的商业悲剧发生。只有最大程度地降低企业对个体人力资本的依赖度，才能更好防范因人力资本的不可控而造成的投资风险。组织智力资本概念的提出为解决人力资本投资风险问题提供了一个途径。假设企业对员工的固定契约支付与员工当前的人力资本存量或员工个体对组织人力资本的价值贡献能够对等，那么企业的人力资本投资的有效性取决于因投资而取得的人力资本增量向组织智力资本的转化率。以投资刺激转化，以转化控制投资是降低投资风险的有效手段。

三、企业投资人力的中间目的――组织智力资本 智力资本的概念最早是作为人力资本的同义词由Senior于1836年提出来的，他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。John Keneth Galbraith 对这一概念进行了延伸，认为智力资本不仅仅是静态的无形资产，而且还是有效利用知识的过程，一个实现目标的手段。斯图尔特则定义智力资本为能够被利用于创造财富的智力材料――知识、信息、知识产权和经验等。有别于这些关于智力资本的描述，我国学者提出智力资本是一种组织现象，是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力的观点。从而将智力资本的概念从个体上升到了组织层面。

从个体微观角度来看，智力资本是人力资本的一部分。Lynda Gratton & Sumantra Ghoshal（2003）提出人力资本包括智力资本、社会资本和情感资本三种要素的观点，[5]认为资本是一种生产性的资源，而人所拥有的智力资本、社会资本和情感资本这三种资源构成了他们的人力资本。从广义的组织智力资本来看，组织智力资本包含了人力资本、组织资本和顾客资本，即个体所拥有的知识技能，企业所拥有的能把人力资源凝聚起来实现企业战略目标的组织能力，以及企业所拥有的关于市场渠道的知识和所建立的外部关系。本文更倾向于采用狭义上的组织智力资本概念来研究资本转化问题，即组织智力资本是个体人力资本经过释放、开发、整合、生产、储存、传递、共享等过程后形成的以组织为载体的企业能力，它可以使企业形成具备更新机制的知识管理系统，摆脱对个体的过度依赖。不难看出，组织智力资本是个体的智力资本、社会资本、情感资本经过释放、转化后形成的脱离了个体的控制而为组织所占有的资本积累，它的转化过程和轨迹具备独特的企业特色和历史环境。

企业经济活动的终极目的是创造利润，创造价值。正如前文所述，企业直接依赖于员工个体的价值活动会使得企业因价值链的不稳定性而承担很大的风险，如果组织智力资本积累作为企业投资于人力的中间目的而成为企业价值活动必须的中间环节，会大幅减低企业对员工个体的依赖度，其结果是不仅提高了企业在与员工的契约合同中的谈判力，而且使企业的竞争优势更具持续性和稳定性。

四、人力资本投资风险防范策略

企业人力资本投资通常是通过培训的方式来完成。在人力资源管理实践中，企业往往会采取常规的单向流程实施培训工作，即需求分析、制定计划、实施培训、效果评估。企业的培训工作也往往因此陷入一个困境――需求不准、效果不明，使得投资的有效性也很难评判。其结果是有些员工在利用企业资源获得了市场竞争力后弃主而去，有些员工看似参加了很多与工作相关的培训项目，但是否因此为企业多创造了价值“老天晓得”，有些员工将参加培训全当“工间休息”。企业付出了成本，却没有产出或产出低微，除了“隐蔽”、“沉没”风险外，企业还可能承担投资的“无效”、“低效”等风险。企业的人力资本投资之所以会有这些风险相随，缺乏管控的有效性是根本原因。从管理实践的角度，本文认为“结果驱动投资模式”可以在一定程度对人力资本的投资风险产生防范作用（如图1）。

结果驱动投资管控模式的优点是，在企业与员工对等的谈判过程中目标达成一致，双方博弈的环节从个体人力资本向企业的投入阶段转移到是否进行人力投资以及投资多少的谈判阶段。双方就人力资本投资的契约一旦达成，企业只需监控目标的实现情况，并就是否保持投资的延续性做出决策，而不必煞费苦心地监督员工是否存在“隐蔽道德”问题或投资是否存在低效问题。就企业方而言，只要预测的投资收益符合期望，就会产生投资的动力；而就员工方而言，只要在实现企业目标的过程中个人受益符合期望，也必然会产生资本投入的内动力，推动企业目标的实现。在企业人力投资的过程中，会不断形成阶段性产出，并且在过程监控中企业方一旦发现有过大偏差出现还可以随时调整或终止投资，进而使得因人力资本的流动以及投资低效产生的损失可以得到有效控制。

五、结束语

人力资本投资风险是很多企业在管理实践中时常困惑却苦于找不到有效解决办法的问题。组织智力资本的概念为解决这一难题打开了一扇门。如果在企业的价值生产过程中，将组织智力资本而不是企业收益作为人力资本投资的主要产出来看待的话，企业和员工双方的投资目标可以更为具体和明确，投资管控过程也就会更为有效。而企业人力资本的投资风险相应也会发生转移，不再是“隐蔽”“沉没”等风险问题，而是投资契约达成过程中的谈判风险。