医院行政管理人员综合素质的培养

摘要：医疗制度的改革，给医院带来新的挑战，激发行政管理人员不断提高自身的专业素质，适应新时代的要求，更好地服务于临床医疗，提升医院管理效能，与患者平等沟通和交流，从而使医院能够在新时代取得新的突破与发展。就目前来看，医院的日常运营与管理还存在不足之处，行政管理人员的综合素质有待提高，只有认清医院的现状，采取有效的措施，才能够促进医院的发展。

关键词：医院行政管理人员综合素质

新时代对医院的发展提出了新的要求，医院的管理模式需要根据实践进行创新，而行政工作最大的特点就是必须与医院的状况和形势相契合，才能够提高医疗服务的质量与效果，创新发展模式和管理方式，提高医院管理效益，提高医疗资源的配置效率，减少行政办公成本，从而更好地为医院管理助力，更好地为临床医疗服务。行政人员应增强责任感，积极接受新思想，提高自身的专业素质，更好地为医院的发展服务。

1医院行政管理的现状

1.1缺乏人才引进机制

随着医疗水平的提高，社会的发展，人们对医院的需求也逐渐增加，虽然医院也在着手扩展自身的规模，但在短时间内无法实现，加上医护人员的需求量上升，而医护人员却逐渐呈现老龄化趋势，医护人员的工作量大，很多人不愿意长期从事，医院只能使用短期人员，这就造成人员流动性增大，不能保证人员的专业性，并且不好管理，使得病人对医院的安全感降低，员工在工作中与病人的摩擦增加，不利于医院的长远发展。

1.2缺乏公平竞争机制

医院属于公立单位，晋升是医院管理中的一环，许多人员将晋升作为人生目标，这与自身的实力以及医院的综合实力密切相关，医院的职称评定与自身的职务、学历以及工作年限、工作态度都密切相关，学历高低与晋升有直接关系，这就出现了一些拥有高学历且学术造诣比较高的人才，或者是海归人士成为医院的有力竞争者，但是其因为工作年限短，临床经验缺乏，并不能够胜任想要竞争的职位，因此，必须加大对竞争人员的考核，营造公平的竞争环境，使具有才能的人能够在合理的岗位上服务，形成公平合理的竞争机制。[1]

1.3管理人才的培养观念淡薄

现今医院的人才管理存在着许多弊端，其中最严重的问题是人才管理的意识淡薄，在医院的内部管理当中，有一部分人是从事人才管理工作，一半是从事医生的工作，二者有交叉的部分。医院注重对于医生与护士专业素质的培养，对管理人员的培养往往忽视，管理人员的工作往往不被重视，观念的片面性，使管理人员在医院的地位普遍不高，使管理人员缺乏工作的积极性，由于对管理人员关注度的缺失，使医院的工作效率降低，阻碍管理工作的开展。人力资源管理工作是内部管理与控制制度中重要的部分，开展人力资源管理工作的重要目的是吸引、保留、开发人员，打造出一支优秀的高素质队伍，为医院服务。发挥人力资源的管理工作，将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性地对人才进行培养，对人才的目标管理有一个有效的定位，从而适应医院的发展要求。[2]

1.4缺乏系统的管理人才体制

随着市场经济的发展，医院面临着越来越大的压力，竞争对手越来越多，给医院带来了前所未有的挑战。随着竞争压力的增大，医院也逐渐认识到创新管理体制的重要性，对管理工作与管理人才付诸更多的投入，注重优秀人才的培养，引进优秀的管理人才，但是从整体看，医院还存在着很多不足之处，缺乏有效的人才规划与培养。管理人才的规划与培养，应该包括指导思想、措施与手段等，将其纳入医院的人才管理培养计划之中，才能更好地培养管理人才，改变医院的现状。[3]

1.5对党建工作重视程度不高

现在工作人员都将自己的全部精力投入到医疗水平的提升，缺乏对党建工作的关注。一个医院的效益好坏首先体现在经济效益上，但是党建工作的作用又不能直接在经济方面有所体现，所以重视经济效益的医院大多忽视党建工作，认为如何提高医院的业务水平与经济效益才是首要目标。这种带有偏见性的言论不仅会使医院的发展受阻，而且还会使工作人员的素质得不到提高，甚至给医院的未来带来影响。

1.6行政管理人员积极性不高

时代在不断发展，医院也经历过改革，因此，医院行政管理人员的工作有不小的难度，对行政管理人员的专业素质有了较高的要求，但是许多行政管理人员仍然运用以前的工作方式，未能取得理想的工作效果。同时，医院各方面的限制，使行政管理人员仍然保持着保守的工作态度，不利于医院的发展。行政管理人员的工作积极性，是影响其工作效果的一个重要因素，但是现在医院中的大部分政工都缺乏工作的积极性，认为自己的工作内容单一枯燥，医院没有及时的跟进行政管理人员的工作，建立奖惩机制，调节内部人员关系，使得行政管理人员逐渐失去了对工作的热情，不愿意全身心地投入到工作中，积极性逐渐减弱。

2提高医院行政管理人员综合素质的措施

2.1制定系统的管理人才培养计划

确定管理人才培养的计划与目标，明确培养的目标、培养的手段、培养的经费。医院在创新人才管理模式时，需要确定人才培养的指导思想，以人为本，坚持人力资源管理的基本理念，贯彻高素质人才的培养，将其融入到医院的人才培养计划当中，发挥人才的培养价值，将医院的发展目标与人才的培养计划有机的结合起来，如长期、中期、短期目标有机的结合起来，适应医院的发展目标，促进医院的可持续发展。

2.2健全人才培养考核机制

在创新医院管理人才培养模式时，要建立健全管理人才培养考核机制，制定系统的评估计划，明确评估的目标、评估的方式以及评估的手段，将评估计划落实到实处，每一步都具体有效，从不同角度来观察人才培养的情况。重视考评结果，将结果积极应用到后续的人才管理之中，合理利用现有资源，提高对资源的利用效率，医院还应采用一定的激励措施，激发工作人员的工作积极性与创造性，主动参与到工作培训当中，提高工作者的专业素质。对于考核的实际效果，必须做到切实的监督管理，将其落实到实处，为医院的人才管理提供保障。健全人才引用机制，对有才能的人实行专门的聘用方式，对医院的人力资源进行良好的补充，对聘用的人才采取国家规定事业单位的工资标准，并且为其提供更好的福利待遇，对聘用的人才应与在编人员一样进行定期的考核管理，不仅要使其具有安全感，还应使其具有深深的归属感，有效的激励措施能够提高员工工作的积极性与创造性，为医院的发展贡献力量。

2.3党员发挥带头作用

医院开展党建工作时，党员要首先做出表率，为积极性不高的工作人员做出榜样，党员必须付诸实际行动来推进党建工作的开展，其必须制定长期目标，发挥自己的能力，促进党建工作的开展，当然，目标制定的不能高大空，必须着眼于实际发展状况。改革医院的党建工作形式，使党建工作的推进不形式化，而是真正的落实到每一步，不断完善党建工作，走人性化发展道路，同时，使党建工作落实到基层，从人民群众中来，到人民群众中去，走亲民的发展道路，平等对待医院的每一个员工，将基层工作落实到每一个员工，使其切实感受到党建工作的力量。

2.4健全薪酬管理体系

医院应健全薪酬管理体系，从根本上提高员工的福利待遇，发挥薪酬管理机制的作用，使员工更加愿意主动为医院效力，从而增强医院的市场竞争力。可以实行固定薪酬制，为员工提供最低的工资标准，保障员工的基本利益，也可以实行可变薪酬制度，制定目标，使员工为完成目标而不断进步，从而获得专属奖励。间接薪酬是对前二者补充，它能够对福利进行合理的分配，为员工提供定期福利与弹性福利，实现个性化的发展，激励员工的工作积极性，同时也体现了医院的个性化管理，为员工提供更加自由的工作环境，提高员工的专业素养，从而促进医院的发展。

2.5明确行政管理人员工作分工

明确的分工能够提高行政管理人员的工作效率，增强医院政工队伍建设，在进行技能培训的时候，就应该强调这一点，将具体的工作落实到每一个人身上。同时，行政管理人员应与医生、护士及时交流，清楚的了解各自工作所需以及病人的现状，及时发现问题，联合医生有针对性的采取措施解决。明确的职责分工能够提高行政管理人员的工作效率，也使医院能够更加高效的运行，促进医疗事务的管理。医院应定期开展部门活动，使各部门能够清楚的了解与之相关的工作情况，部门与部门之间及时沟通，增进对彼此的了解，在工作交流之中提出对发展的意见，推动政工工作的良性发展，为政工队伍的建设奠定基础，使其能够更加高效的开展工作。

3结束语

医院行政管理人员综合素质的提高，需要多种措施相配合。顺应医疗改革的趋势，着重提高医疗人员的福利待遇，实行人才引进机制，健全薪酬管理机制，不断完善绩效考核机制，为医院营造一个公平的竞争环境。管理者对员工进行鼓励与引导，实行物质奖励，使员工能够将医院的长远发展作为自己的目标，增强责任意识，医院也应该意识到自身的不足，提高危机意识，为医院的长远发展储备人才，进而提高医院的整体医疗水平。

参考文献：

[1]郝淑丽.医院人力资源管理的意义[J].中国交通医学，2010

（1）：91-92.

[2]田卫川.激励机制与激励方法[J].技术经济与管理研究，2011

（6）：22.

[3]徐克.健全人才管理机制提升人力资源价值[J].中国医院，2012

（9）：74.