外闯市场企业如何做好用工管理工作

摘要：本文就企业实施走出去战略新形势下，油田企业外闯市场过程中，在用工管理中存在的主要问题及应对策略，对提升职工队伍管理水平，强化企业核心竞争力，有着积极的推动作用。

关键词：劳动 用工 管理

当前，中原油田处于管理转型、机制创新，生产经营实施“走出去”战略的大背景下，各采油厂，社区管理中心及专业化公司在积极行动起来，走出油田闯市场、找项目。在这种环境下，对于企业用工管理提出了新的要求。新的形势下，各外闯市场企业如何在劳动用工管理上重新构造一个全新的劳动用工管理模式，以适应新的劳动法律法规和生产经营市场的新要求，降低用工风险，已经成为外闯市场企业人力资源管理工作中的重中之重。

1 油田企业生产经营面临的新形势

当前，油田面临全方位深化改革，管理体制创新，运行机制转型的新局面。中国石化立足创一流化工能源公司的宏伟战略目标，提出一是要建立注重回报的投资管理机制，明确投资管理责任，将投资回报责任落实到位。二是要建立效益导向的考核分配机制，总部对各企业实行工资总额切块管理。三是要深化劳动用工改革，要求各企业严把入口、畅通出口，建立以岗位为基础的劳动用工管理体系和关键岗位稳定、非核心岗位灵活的市场化用工机制，积极稳妥推进非核心业务外包。中原油田在贯彻落实中国石化这些改革新思路的同时，进一步解放思想，大力实施“走出去”战略，突破“固守宅田”油气生产模式，通过组织外闯市场业务巡讲、强化转产转岗培训、结束重点项目发展需求提前做好外部市场人员储备培训等方式，积极引导鼓励各单位全方位出击外部市场。但随着外部派出队伍的不断增多，外部闯市场队伍员工管理遇到的新问题、新矛盾也日渐凸现。如不能及时采取有效应对策略，将会严重影响外部市场队伍的稳定与生产效率的提高，对市场的开拓产生严重制约。

2 油田企业在新形势下用工管理面临的挑战

2.1 意识与观念还不能适应新的市场化管理新形势。因工作地点、作业环境的多样化，外派员工队伍管理与油田内部管理很多方面不同，需要企业重新认识员工管理，适应对外派员工管理面临的新形势。可仍有不少单位认为在实施全员劳动合同制时，已经与员工签订劳动合同，以前就管得很好，目前也没什么不同，忽视了管理中面临的各种问题。不少人只能认识到每月发放的薪资收入，不愿下功夫真正理解劳动合同的含义，对住房公积金、社会保险、企业年金等福利认识不足，收入理解片面，缺乏全收入理念。

2.2 新情况下的人员管理不到位、薪酬支付不规范。如今，部分采油厂、社区等单位管理理念还停留在人治式管理等传统手段。有的单位没有与员工及时变更合同；有的单位为节约人工成本，不按标准配置人员；也有的单位在生产施工中随意延长作业时间；还有的单位对外派人员的定期休假执行不到位，长期这样的话，就可能造成对员工利益的伤害，如果员工真与企业对簿公堂，企业必然面临败诉风险。同时也会导致劳动关系出现不和谐。

2.3 职工和劳务派遣工同岗不同酬现象仍有存在。油田自1995年取消职工子女接班以来，附从各石油院校招聘少数主干专业毕业生以来，正式员工基本不再招收，油田后备劳动力补充主要就是依靠招收劳务派遣工解决，目前油田主要生产岗位上大部分技能操作人员是劳务派遣工，很多岗位都存在着正式职工与劳务工混岗现象。同时，因这些身份差异存在，造成劳务派遣工队伍不稳定，优秀人员跳槽流失，例如油田一名劳务工在参加油田技术比赛获得国家技术能手后，随即跳槽到一家外企上班，使油田企业成为为他们培养人才的培训学校。

2.4 制度体系不完善，企业文化建设需进一步强化。有的单位规章制度没有结合国家法律法规的更新进行及时的调整和完善；有的单位虽有岗位工资标准，但绩效考核却流于形式；有的单位员工进来相对容易，想把有问题的员工赶走却是难上加难。各单位企业文化建设停留在设计个口号、图案，搞些标语墙等表面形式，没有做到让员工入心、入脑和入行。这些都造成人力资源管理功能的弱化，无法实现人力资源的优化配置。

3 油田企业适应新形势应采取的应对策略

3.1 深入转变理念，创新工作新思路。要彻底转变人才理念，把人才当作可经营的资源去经营，任何把因企业体制改革造成的富余人员当作负担的想法都是错误的，没有无价值的人，只有无能的管理。在外派人员越来越多，施工项目比例越来越大，施工环境条件与用工方式越来越复杂的情况下，必须及时更新理念，结合企业生产经营面临的新形势创新工作思路，把企业人力资源充分盘活用好，让每个人都能在合适的岗位上发挥出自己的价值来为企业创效。

3.2 强化用工改革，健全制度体系。一是深化薪酬分配制度改革，淡化劳务工与正式工身份差异的概念，通过调整标准努力实现劳务工与正式工薪酬标准的接轨；二是深化用工制度改革，科学划分岗位序列，加快构建“能者进、庸者出”市场化用工机制，激发员工队伍活力；三是深化福利制度改革，通过福利的货币化把原来一些隐形补助显性化，特别是在外闯市场等特殊情况下薪酬支付、福利待遇等问题，逐步建立健全以人为本的个性化福利制度，充分发挥薪酬激励作用；四是深化员工培训制度改革，充分发挥各类资源优势，不断提升员工素质与能力，增加企业核心竞争力与发展后劲。

3.3 注重留住人才，固化企业根本。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，所以人才是企业发展的根本，留住人才就留住了企业的根本。一是要事业留人。充分发挥人才的作用，是留住人才的最好方法。在对企业人才量才使用的同时，对那些有特殊才能或能力较高适宜担任更高职位的人才，要通过“给平台、压担子、鼓干劲”充分发挥出他们的作用与价值，为企业发挥出更大作用。二是要待遇留人。在市场经济环境下，薪酬已成为衡量人才个人价值和社会地位的重要指标。要通过优化薪酬分配制度，实现个人贡献与薪酬待遇相一致，按照个人在生产活动中创造的价值给予不同报酬，这既是对员工工作业绩的肯定，也能激励他们创造性工作的热情，有效避免人才的流失。三是感情留人。人是感情动物，人人希望能得到组织和社会的尊重，要在企业创立一种信赖和尊重的文化氛围，使员工能够把自己的苦衷和困难向企业有关部门或人员倾诉，如员工个人有关子女教育难点问题、有关身体健康、个人职业生涯设计与发展等问题，都有人专门为其分忧，就会让职工对企业产生“家”的感觉，生产经营活动中实现人性化管理，强化对人才的感情投资，都会使员工生产“士为知己者死”的心理效应，从而对企业更加忠诚而对企业不弃不离。