国企人力资源薪酬管理问题及对策

【摘要】薪酬管理是人力资源管理的主要内容，是企业吸引、保留、激励员工的主要手段，切实做好薪酬管理可提升企业资源的利用率和员工工作的积极性，从而实现企业人力资源的价值最大化。否则，会降低员工工作的积极性，造成人才流失。基于此，本文结合理论实践，以国企资源薪酬管理为切入点，分析了其目前存在的问题，并提出相应的解决对策，旨在提升国企人力资源薪酬管理水平，实现可持续健康发展。

【关键词】国企；人力资源；薪酬管理；问题；对策

一、引言

薪酬管理是衡量一个企业人力资源管理水平的主要指标，也是实现提升企业凝聚力、员工工作积极性和上进心的主要途径。薪酬管理具有一定的复杂性和系统性，对企业来说是体现了对员工的认可和鼓励，是实现企业和员工同起步、共发展的主要方式；对员工来说是体现了员工对企业的回报，合理薪酬管理可促使员工更加积极主动为企业发展贡献自己的“光和热”。但就目前而言，国企人力资源薪酬管理工作仍存在一定问题，以下就针对常见的相关问题展开探讨，并提出几点针对性的改进建议。

二、当前国企人力资源薪酬管理存在的常见问题

（一）平均主义倾向严重

受到传统“大锅饭”式劳动分配体制的影响，我国国企生产经营效率一直无法取得突破性进展。虽然在改革开放的背景下，我国劳动分配方式发生了很大转变，逐步形成了如今“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的劳动发展方式。但历史遗留问题短时间内无法得到有效改变，使得我国国企企业人力资源薪酬管理中仍然存在平均主义倾向严重的问题。如：国企的管理人员、技术人员的薪酬和广大职工的薪酬之间仍然存在较大差异，缺乏针对性。此外，对管理人员而言，尚未构建完善的激励机制和约束机制，难以更好地应对市场竞争危机，创新力不足，很大程度上限制国企市场竞争力的提升。

（二）薪酬管理制度与经营战略不匹配

薪酬管理制度和企业经营发展战略不匹配是目前国企人力资源薪酬管理中存在的主要问题，主要体现在以下几个方面：第一，有的企业在经营发展战略中明确表示，其发展战略之一是占据市场主导地位，但在薪酬标准制定时，只是将其定位在中档水平，只有业绩出色或者对企业发展做出重大贡献的高级管理人员才有奖金可拿，其下属职员并无奖金，或者奖金占比较小，无法体现公平性。第二，有的企业在经营发展中，以增加股东的长期利益为战略发展目标，但在薪酬管理中却经常以短期经营业绩的奖励为主，使得企业管理人员一度放弃长期目标，追求短期目标，不利于企业长远发展。第三，任何企业在经营发展中，利润最大化是追求的主要目标，故应当企业的整体经营业绩和各部门之间的协调协作。但就目前国企人力资源薪酬管理现状而言，仍比较注重对员工个人业绩的考核和激励，严重影响协作精神的发展，最终导致企业经营发展管理的链条发生断裂。同时，也不能过分强调团队利益，否则又会回到“大锅饭”式的分配时代。因此，如何在保证企业持续稳定发展的状态下，处理好个人和组织之间的矛盾，是目前国企人力资源薪酬管理需要解决的主要问题。

（三）行政部门对国有企业的薪酬管理干预过多

在国企人力资源薪酬管理中，如果行政部门干预过多，会导致国有企业政治功能突出，使得国有企业无法恰到好处地掌握分配自主权。虽然国有企业特性决定了其可以自由分配内部资源和资产，但企业工资总额却牢牢把控在行政部门手中，行政部门对国企人力资源薪酬管理的干预问题一直得不到有效解决。

（四）绩效与激励相脱节

企业员工工作积极性和工作效率是国有企业获得经济利润的主要前提，但在部分国企人力资源薪酬管理中，并没有充分重视薪酬奖励机制和员工绩效之间的联系，没有对超额完成任务和业绩的人员进行有针对性的奖励，也没有对工作上进、踏实能干的员工进行合理表扬和表彰，无法营造一个公平、公正、公开、透明的晋升平台，严重影响了工作的积极性，从而降低企业的创新力。

三、国企人力资源薪酬管理的优化对策

（一）合理构建薪酬制度体系，摒弃平均主义

国有企业中，员工基数比较庞大，但高层管理人员和技术人员的数量比较小，但他们的自身经验和专业技术，对国有企业持续稳定的发展有巨大的促进作用。因此，国有企业在制定国企人力资源薪酬管理制度时，应该给与他们更多的薪酬回报，以此来肯定他们对企业的重要性，激励他们为企业持续发展做出更多的贡献。在市场体质的背景下，国企必须摒弃传统平均主义倾向的薪酬制度，根据企业各个岗位的不同，制定与之相适的薪酬结构和体系，给与企业员工与职业岗位和技能相互匹配的薪酬回报，以留住更多的人才。构建完善的考核机制，严格遵循按劳分配的原则，提升他们的经营动力。

（二）设定与国企战略目标相匹配的薪酬管理体系

开展薪酬管理的主要目标是实现企业的战略发展，并为企业长期发展规划和决策奠定坚实基础，对国企持续、健康、稳定的发展有重要意义。基于此，企业要根据目前所处的经营环境、行业发展现状、市场竞争环境、企业发展现状等，建立科学合理的薪酬管理体系和制度。并把短期、中期、长期的经营利益相互结合，构建一套结合职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系的宽泛性薪酬体系。根据国企在不同阶段的发展目标，落实不同的薪酬战略，将职工的利益和企业的利益相互结合，为职工规划良好的职业发展道路，以吸引更多高素质人才来企业就职，不断提升企业人力资源的吸引力。

（三）适当减少对国企薪酬管理的行政干预

为全面提升薪酬管理水平，行政部门要适当减少对国企薪酬管理的约束，促使国企能够在市场环境中更好地掌握薪酬自主权。此外，行政部门还要重复发挥其职能特性，为国有企业的发展营造一个良好的外部环境，帮助国有企业能更好、更快地适应市场经济下对薪酬管理的要求。大量实例表明，国有企业只有去除其政治功能后，才能将更多的精力投入到市场竞争中来，在激烈的市场环境竞争中，刺激国企不断更新发展理念，革新薪酬管理体系，才能焕发出新的生机。

（四）制定具有激励性的岗位绩效考核机制

激励性的岗位绩效考核机制是新时代国企薪酬管理的的重点内容，为实现这一目标，就必须综合考虑岗位和人才的能力、岗位风险、岗位对人才的需求等诸多方面的内容。企业在制定绩效考核标准时，需要对这些因素、指标进行综合分析和评估，根据分析结果，制定与之相适的薪酬激励体系，比如：奖金激励，培训机会、晋升机会的奖励等。结合人员实际需要，对基层人员，可以奖金激励为主。对技术性人才，可以带薪培训机会作为激励形式。对于管理层人员，可以给予晋升机会的激励。如果人员综合能力表现突出，无论是何岗位，其能力达到岗位需求，都可以给予晋升机会。

四、结束语

综上所述，本文结合理论实践，分析了国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策，分析结果表明，在国有企业新时代高质量发展的大背景下，国企必须正视人力资源薪酬管理方面存在的问题，利用先进的管理模式，整合现有资源，对存在的问题进行纠正和处理。通过构建完善的人力资源薪酬管理体系，可大幅度激发员工的潜力，实现国有企业经济利益和社会效益的最大化。

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