校园招聘有效性影响因素实证研究
摘要：应届毕业生是特殊的知识型人才，他们富有蓬勃的朝气及创新的思维，能给企业带来新的思路。但目前来看，大部分企业在校园招聘中并没有取得理想的效果。因此，关于校园招聘有效性影响因素的研究已成为企业界和学术界共同关注的问题。本文首先综述了校园招聘有效性的影响因素，然后通过开放性访谈修正影响因素体系。在此基础上，本文从企业和应届生两个角度进行问卷调查最终确定了校园招聘有效性影响因素及各因素影响强弱程度。
关键词：校园招聘有效性；影响因素体系；访谈；问卷调查
引言
每年的高校应届毕业生是企业获取知识性人才的重要来源。应届毕业生人才有其独特性，企业若能招到合适的应届生新员工可以大大提高竞争力。但目前不少企业校园招聘的效果并不理想，有的未能招到合适的人2.校园招聘有效性影响因素开放性访谈
访谈前笔者先与访谈对象进行初步的沟通，让其了解访谈的目的及基本过程。访谈开始时，首先确定被访谈者对本次访谈的目的有了充分理解，声明本次访谈的内容保密性，然后进行访谈。访谈结束后将他们谈到的校园招聘有效性影响因素进行整理。
2.2访谈结果分析。通过对企业6名校招HR进行访谈，本文发现，“校招信息撰写”因素在访谈有5人提到，所以可以增加进来。得分最低的为4分，对应的因素分别为“校招人数”、“校招信息发布平台”及“校招高校”，由于得分均已过半，所以暂时保留。
应届生求职者访谈结果显示，“校招信息撰写”、“企业性质”及“职位发展空间”三个因素分别有
7、
6、8人提到，所以可以增加进来。”得分最低的为“职位层次和性质”（3分），可以被新增加的“企业性质”和“职位发展空间”替代，因此可删除。
人力资源专家的访谈结果与前面两次基本一致。鉴于“校招信息发布平台”可以包括在“校招宣传”中，且该项在访谈中得分均低于“校招宣传”，所以将此项合并到“校招宣传”中。
综上所述，通过3次开放性访谈，本文删除了“校招信息发布平台”和“职位层次和性质”，增加了“校招信息撰写”、“企业性质”及“职位发展空间”，总共得到20个影响因素。
3.校园招聘有效性影响因素问卷研究
3.1问卷设计及发放。笔者从企业和应届生两个角度设计了两份调查问卷。经过预调研，本文最终确定了两份问卷的内容，包括基本信息、主体问卷、总体评价三部分，主题问卷为Likert五级量表。
3.2问卷I数据分析
3.2.1问卷I因子分析。经检验，问卷IKMO值为0.746，Bartlett球形检验为690.895，显著性概率是0.000，因此适合进行因子分析。本文采用主成份分析法进行因子提取，结果显示存在5个特征值大于1的因子，累积解释方差为67.964%。第一个维度是简历收集前的过程，因此可将其命名为“校招准备”；第二个维度均是关于校招团队成员，将其命名为“校招团队”；同样，第三个维度命名为“校招后期”；第四个维度命名为“校招计划”；第五个维度命名为“校招策略”。
本文采用克伦巴赫一致性系数对问卷I的信度进行检验。经检验总体信度达到0.835，各层面及维度的信度均大于0.65，因此该量表的信度较好。
3.2.2问卷I相关分析。本文采用 pearson 相关分析法进行相关分析，结果显示，各维度之间均成正相关关系。各维度与校园招聘有效性的相关长度基本都在0.6～0.8之间，因此属于中高度相关，符合要求；而各维度之间的相关长度基本都在0.3-0.6之间，相关程度超过 0.5的占少数，因此属于中低度相关，符合要求。综上所述，校园招聘有效性与校招计划、校招团队、校招准备、校招策略及校招后期5个影响因子显著正相关。
3.2.3问卷I回归分析。本文将校园招聘有效性作为因变量，5个维度作为自变量，采用全部入选法建立回归方程。问卷I回归方程的判定系数 R2显示自变量对因变量有 84.3%的解释力，F=101.818，P=0.000，显示该解释力具有统计上的意义。回归分析结果显示，5个因子 在p=0.05 水平上均达到显著，且对校园招聘有效性的影响均为正向影响。依据β系数的大小可得到5个因素对校园招聘有效性影响强弱顺序为：校招团队，校招策略，校招后期，校招计划，校招准备。
3.3问卷II数据分析
本文采用Cronbach's Alpha对问卷的信度进行检验。经检验总体信度达到0.875，各层面及维度的信度均大于0.7，因此该量表的信度较好。
3.3.2问卷II相关分析。同问卷I一样，本文采用 pearson 相关分析法对问卷II进行相关分析，结果显示，各维度之间均成正相关关系。各维度与校园招聘有效性的相关长度基本都在0.5-0.8之间，属于中高度相关；而各维度之间基本都在0.2-0.6之间，属于中低度相关，符合要求。综上所述，校园招聘有效性与校招团队、校招准备及策略、企业吸引力及校招后期4个影响因子显著正相关。 3.3.3问卷II回归分析。同问卷I，本文将校园招聘有效性作为因变量，4个维度作为自变量采用
才，有的招到了合适的人才但留不住人才，制约了企业的长远发展。因此，如何通过校园招聘有效地获取应届毕业生人才成为企业界和学术界突出关注的问题。
1.校园招聘有效性影响因素体系初步构建
影响校园招聘效果的内外部因素有很多，本章主要研究影响企业校园招聘有效性的内部因素[3]。外部因素如经济环境、法律规定、劳动力市场的状况等，相对内部因素来说，企业很难对其控制，所以本文将不作研究。
4.结论
通过文献分析、开放性访谈及问卷调查，本文最终确定了校园招聘有效性的影响因素及各因素影响强弱程度，具体如下表所示：
由上表可知，校招有效性影响因素体系包括5个维度、20个子因素，各因素对校招有效性均为正向影响。企业角度影响程度由强到弱依次为：校招团队，校招策略，校招后期，校招计划，校招准备。应届生角度为：企业吸引力，校招团队，校招策略，校招后期，校招准备。
两份问卷共同涉及到的因素有四个，而这四个因素在两份问卷调查中结论是一致的，即影响程度排序均为：校招团队，校招策略，校招后期，校招准备。两份问卷中没有共同调查的因素为企业吸引力和校招计划。在应届生求职者角度，企业吸引力因素对校招有效性的影响程度是排在第一位的。因此，企业要提高校园招聘有效性，必须大力提高企业的吸引力。在企业校招HR角度，校招计划排在第四位，仅高于校招准备。这个结果跟现在的企业对组织结构及人力资源规划调整的日趋频繁是有关系的。