浅析领导班子的凝聚力与离散力

班子凝聚力大小与工作绩效大小成正比。实践证明：如果一个班子成员齐心协力，团结一致，即使有某个人能力不很强，也能开创单位工作的新局面；如果班子自身不团结，形不成合力，个人再有本事也不可能把工作做好。由此，各级党委和组干部门务必重视领导班子凝聚力的培养与巩固。本文拟就这个问题做些分析与思考。

一、领导班子凝聚力形成与分散的规律及特点

班子的凝聚力与离散力是班子功能建设过程中客观存在的矛盾的两个方面。班子的凝聚力大于离散力，在矛盾中处于支配地位时，班子整体功能的发挥就会趋于优化与合理；若离散力大于凝聚力，在矛盾中处于主导与支配地位时，班子的整体功能势必受到损害。这是不以人们意志为转移的客观规律。实践过程中，无论是班子由凝聚向离散逆向转化，还是离散向凝聚正向转化，大致都要经过以下四个阶段：

班子经过调整，处在消除矛盾阶段：即通过组织调整、教育整顿、培训提高等方法，排除班子中已经激化并影响工作的各种矛盾，消除阻力，变制肘为协调，变力量内耗为力量凝聚。在此阶段，各级党委和管理部门仍要做大量细致的思想政治工作，进一步理顺思想，以培养班子的凝聚力。

新班子开始运转，处在合力形成阶段：即消除矛盾、理顺关系后，班子成员间达到互相理解、信任、支持，力量凝聚、专心工作。在此阶段，是单位改变落后面貌的最佳时机。但班子成员和上级管理部门都要冷静分析，随时反思自己的言行，查找并纠正不团结因素，以巩固班子的凝聚力。

班子运转迟缓，处在矛盾显露阶段：即由于主客观条件不断变化，班子中潜在的不团结因素开始显露，工作逐渐受到影响。在此阶段，各成员切忌互相埋怨、猜疑，要通过民主交心、批评与自我批评等方法澄清事实、消除误解，以防止班子力量分散。

班子运转受阻，处在矛盾激化阶段：即班子成员间矛盾公开化、激烈化，不愿共事甚至互相拆台，对下指挥失灵，部属形成帮派，严重影响工作。在此阶段，班子成员要大度、忍让，委曲自己，求全事业；上级管理部门要尽快调查，公正处理，防止矛盾进一步激化，避免造成工作被动落后。

上述四个阶段一般都具有三个规律性特点。

从全过程看，具有周期性特点：每个领导班子的凝聚力都必然围绕上述四个阶段进行周期循环；每个阶段都必然出现，它决不会超越其中某个阶段或在某个阶段上静止不动，更不可能逆向循环。

从时间上看，具有伸缩性特点：一个周期中每个阶段的时间长短不定。如有的班子可以在合力形成阶段停留几年甚至更长时间，而有的班子在这一阶段则可能几个月就进入矛盾显露甚至矛盾激化阶段。

从主客观上看，具有可塑性特点：每个阶段的时间长短要受人员、环境、政策等因素影响。如班子结构合理，一把手善于协调，班子成员合得来，领导机关指导得法，监督制约机制健全得力，班子力量容易凝聚，在合力形成阶段时间长，就能推迟下一阶段来临；否则，就会相反。

二、领导班子力量离散的常见表现及原因

辩证唯物主义认为：事物都是相互联系的，领导班子内部也不例外。它在系统实施领导工作过程中，必然发生整体与个体、个体之间、主观与客观的联系，其联系的各个环节都要求领导者的主观行为要符合客观实际，反之就产生矛盾，力量就不能凝聚。

离散力占主导地位的班子大致可分四种类型：一种是互相戒备型。一班人相处，不是心心相印，肝胆相照，亲密无间，而是你怀疑我，我猜疑你，处处留心，互相防范，甚至在日常工作中，把所涉及的人和事，与自己或与班子某成员的利害关系相联系。结果达不到思想和行动上的一致。二是相互推诿型。一班人之间工作缺乏主动性，遇事推诿，互相扯皮，宁可事情不办，也要固执已见；有时对已有利就“抢篮球”，对已无利就“踢足球”。三是各自为政型。一班人之间互不关心，互不买帐，工作中一人一把号，各吹各的调，我抓我的“条条”，你搞你的“块块”，分工不分家，互不“侵犯”；即使班子集体决定的事，执行中也要看对我是否不利。四是离心离德型。成员间互不信任、互不服气，纠缠小事、互不谅解，争功诿过、计较名利，你找我的岔子，我抓你的“辫子”，贬低别人，抬高自己。甚至拉帮结派互出难题，把时间和精力都耗在“内战”上了。

从上述情况可以看出，班子力量不能凝聚的原因，主要是“内因”和“外因”两个方面。

从内因方面看，有三点：一是领导成员素质参差不齐，形不成合力。他们在荣誉、地位，权力面前，反映不同的功名观和价值观。导致领导成员之间心不齐、气不顺、力不合；思想方法上存在着不同程度的主观性、片面性和盲目性；在组织管理技能、知识、阅历和经验上受到个性、兴趣、风度乃至年龄等因素影响。这是班子“内耗”的基本原因。

二是一把手能力弱，工作运转失常。机构改革以来，大批年轻干部专业技术干部走上领导岗位，大部分经过几年锻炼，能够适应工作，但也有少数同志担任一把手后，由于组织领导能力差，领不起一班人，使工作运转不正常，引起领导班子“内耗”。

三是领导班子自身化解矛盾的能力弱，产生感情对立。领导成员之间有了矛盾，往往回避，缺少思想交流，即使把矛盾摆到桌面上，也缺乏团结的愿望和基础，各执一端，互相诘难，无力化解，因而引起感情上的对立。形成“堡垒里的战斗”。

从外因方面看大致也有三个方面的原因。

1.干部选拔不当，班子配备不合理。过去曾一度对干部的年龄、文化强调多，对实际工作能力注意不够，班子结构不够科学合理，导致一些班子出现弱点和断层。一个领导班子中的各成员在年龄、知识、专业上几乎清一色，能力水平上“一般高”，不但不能够成优化的群体结构，反而使班子出现“离心力”。

2.领导班子新老更替时序不衔接，因而出现不协调。有的领导班子一把手长期空缺，副职主持工作。领导成员知识的老化与更新，影响了班子自身的有序结构和整体功能的均衡发挥。

3.对领导班子的思想作风建设抓得不够，要求不严。一些新干部职务上虽然上了新台阶，但政治思想素质却还停留在原来的水平上，加之培训提高的措施未能跟上，主管部门对他们的教育帮助和监督，指导也不力，对他们在思想品质上的缺点或弱点，又往往宽容，迁就，成为班子产生离散力的内存根源。 三、贯彻“优化”原则，强化领导班子的群体功能

综上分析，领导班子凝聚力的形成与离散有其自身的规律和多方面原因。因此，各级党委及组干部门在实施管理时，要贯彻“优化”原则，努力培养和巩固班子凝聚力，强化各级领导班子的群体功能，使担负的各项工作有一个新的突破。

1.抓选拔，配好“一把手”。“一把手”是领导群体的中坚和核心力量。核心决定整体，一个领导班子只有指挥中枢的正确统御，方能使分散、个体的力量形成强大的合力。实践也告诉我们，“一把手”的作风、水平、能力如何，在很大程度上决定和影响着一个领导班子的凝聚力的形成和整体功能的发挥。因此，在选拔“一把手”时，既要重视人的决策能力，还要注意他协调人际关系的能力。“一把手”不仅要善于用人，善于调动各位副职的积极性，而且要善于协调各成员间的矛盾冲突，把矛盾消灭在萌芽状态，“化干戈为玉帛”，延长合力阶段的时间。一般来说领导班子的“一把手”应具备以下素质：一是政治坚定，思想敏锐；二是现代知识渊博，生活阅历丰富；三是善发人所未发，善见人之所未见（即善于合乎实际的超前思考、预见未来）；四是分析问题深刻，处理矛盾果断；五是宏观调控能力突出，复杂关系协调有方；六是具有大将风度和宽容精神，有容人之量；七是知人善任，善于用人；八是公道正派，唯贤是举；九是作风民主，善取众长；十是应变能力强，临危不乱。

2.抓配备，优化班子结构。优化班子结构，系指政治结构、领导层次结构、年龄结构、知识结构、专业结构、智能结构以及气质结构的优化。过去，我们在组建领导班子时，坚持干部“四化”方针，把人的政治素质、业务素质、能力素质、身体素质及领导绩效等，作为调配班子的重要方面来考虑，显然是正确的。但对班子人的气质结构注意不够，致使班子组成后，其成员间一些彼此矛盾的个性特点，以及不同需要、不同观念、不同兴趣、理想、信念、价值观等就会在工作和生活的交往中发生撞击、磨擦和冲突，导致班子成员间心理上的不相容，其结果则使领导班子的整体效应受到影响。个体的优势也会被限制、压抑，甚至在内耗中消融。例如一个领导班子内全是内向型心理的干部，缺乏豁达大度，具有魄力的主要领导人，遇事不敢做主，就可能造成“核心低能”，成为一个遇事推诿的“软”班子；反之，若领导班子成员，全是一些敢想、敢干的外向型心理的干部，遇事一百个和尚乱当家，谁也不服气谁，就有可能造成“同性相斥”，成为一个整日吵闹不休的“散”班子；如果都是一些进取型心理的干部，谁都想有所“进步”，又容易形成“同层相抵”，可能使班子成为一个四分五裂的“乱”班子。因此，要实行一个领导班子的群体优化，最重要的是科学组合班子：既要考虑成员个体条件优化，又要考虑成员间智能、气质互相合拍；既要有见多识广、经验丰富的老同志，又要有年富力强勤奋好学的中青年同志；既要分析各成员知识、专业、性格等可能产生的积极作用，又要分析可能产生的消极作用。通过正确、合理的科学组合，就可能克服班子中出现的“核心低能”、“同心相向”、“同性相斥”和“同层相抵”等现象，促进整体领导班子的结构形成；品德共振、知识互补、专业配套、才能叠加、气质协调、年龄梯次的优化群体。使之在工作中各展其长，相得益彰。

3.抓培训，提高个体素质。加强领导干部理论培训可以促进个体素质提高；净化人事环境，防止班子力量离散，延长班子力量凝聚周期。但培训内容和方法必须与受教育者的内在素质、接受能力、工作情况、周围环境等相适应，还要根据班子力量凝聚的周期规律，掌握好培训时间。

4.抓动态调节。强化班子整体功能。组织人事部门要注意抓好经常性的考察工作，及时分析班子情况并掌握所管理的干部思想动态，抓好动态调节，促使凝聚力增强。一个班子组合后不是一成不变的，它仍处在一个动态过程中。例如，人们在“公”与“私”的交往中，可能因为认识观、功名观、人生观、世界观等个性心理倾向的不同或相反，在思想和行为上发生磨擦和冲撞，这种磨擦和冲撞反映在领导班子成员之间，则会表现为领导班子的离散力，反映在个人身上就表现为争权、争名、争利，闹无原则的纠纷，使班子形不成合力。这就要对那些长期闹不团结，经教育仍不改正的人及时进行组织调整，有的应调出单位；有的应降职使用；有的应就地免职，待改正错误后，再予以安排。当然组织调整也应本着多换思想少换人的原则。只有这样不失时机地抓好动态调节，才能达到优化班子整体功能之目的。