高校青年教师科研创新能力与产出绩效的提升策略
摘 要：对高校青年教师科研产出绩效的管理，是高校科研绩效评估工作的基石，是科研管理的重要内容。主要探讨高校青年教师学术产出的现状，分析其产生的原因，进而提出高校开发青年教师科研创新能力的重要性，探讨如何从管理途径提高高校青年教师科研创新能力，以期为青年教师的迅速成长和有效评价提供资料。
关键词：高校教师;青年教师;科研创新
中图分类号：G652 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）27-0166-02
近年来，高校和高校青年教师在全国科技创新发展中占据着越来越重要的地位。根据《国家科学技术奖励公报》显示，2014年授予的全国科学技术奖所有奖项中，共有138所高等学校作为第一完成单位或参与完成单位，合计在三大奖中获得180项，各项所占比例均超过50%，体现高等院校的科研实力及对国家科技创新和经济发展的贡献。公报显示，2014年度获奖项目主要完成人的平均年龄为47.3岁，充分显示了青年科研人员对科研的重要贡献。
对于高校教师来说，教学和科研工作是两个基本工作。尤其青年教师，背负着教学和科研的双重压力，其生活状态、发展状态与利益诉求势必会影响教育教学和科研质量和高校的未来发展。对高校来说，对青年教师科研工作绩效的科学测量，是科研管理的重要内容，也是高校人力资源的重要组成部分。它不仅可以有利于调动青年教师的积极性，还可以为合理使用高校人才提供科学的依据。当前高校工作中，青年教师科研占据重要的地位，这关乎每个高校实现全面发展。科研必须具有科技创新能力，要求青年教师在原有的基础上，不断挖掘自己的潜力，提出新颖的思想和观点，进一步论证自己的假设，从而为自己开拓新的方向和领域[1]。本文认为高校实施青年教师科研创新能力提升，不仅能反映出教师本身的学术职业发展状况，而且能够为建立学科规划、提高专业层次和育人质量提供坚实保障。
一、目前高校青年教师在科研方面存在的主要问题
（一）巨大的生活压力和繁重的教学任务使得科研无法顺利展开
2014年9月2日，教育部公布了2013年教师队伍基本情况。数据显示，高校教师中45岁（不含）以下教师占72.43%，中青年教师成为高校教师的主体。在此情况下，高校青年教师作为教师群体的主力军，长期承担着繁重的教学任务，并且刚走上教学岗位，需要较长一段时间来适应教学工作，因而无从顾及科研。同时，青年教师还面临着婚姻与家庭、住房等生活问题的挑战。这些情况导致许多博士硕士教师在入职五年内不能很好进行科研，专业知识更新停滞，成为当前地方高校科研情况不容乐观的原因之一。
（二）科研思维僵化与创新能力不足
许多博士硕士刚毕业进入高校工作，脱离了导师的指导，无法很快进入科研状态。很长时间没有导师的督促，许多青年教师科研思维僵化，不认真看文献，不参与国内外学术讨论，慢慢就会跟不上学术脚步。另外，随着学科交叉和纵深发展，青年教师无法及时调整自己的专业方向和学科领域，创新能力不强，不能很好结合高校的实际和当地的环境，长此以往就会与现实脱节，科研也就无法顺利进行。
（三）高校创新驱动体系的不完整导致对青年教师的扶持不够
2013年，习近平同志在参加政协会议代表组别讨论时提出了“实施创新驱动发展战略”，教育部随后召开座谈会认真学习这一战略。这为高校未来的科研创新发展提供了强有力的指导[2]。实际上，目前很多高校科研管理体制不完善，很多制度往往是五年前甚至十年前制定的。殊不知科研是年年变化的，许多制度应该随着科研发展随时完善和更新。另外，很多制度的制定没有考虑到青年教师的实际情况，忽视了他们的诉求和困难，这应引起制度制定者的重视。
二、提高青年教师创新能力与科研绩效管理的策略
（一）加强政策导向，完善创新驱动体系
高校相关管理部门应出台相应的人事管理制度，实施多种措施给青年教师创造学习深造的机会，推动青年教师国内外进修、访问交流等，定期举行各种有针对性的科研培训，不断拓宽青年教师的科研视野。对科研团队建设实施制度化管理，采用灵活而又严谨的管理策略，实施学术带头人管理制，加大青年教师的占有比例。大力创造有利于青年教师开展教学、科研工作的良好环境，在学科建设、项目申报、实验设备使用等方面给予优惠政策，充分激发青年教师的积极性和创新能力。
（二）加强科研教育，端正科研态度
近年来，很多高校教师错误地认为搞科研是提高自己生活质量和赚钱的工具。这不仅极大地误解了科研经费的资助目的，而且促使很多年轻人急功近利的浮躁心理的产生，出现了大量学术不端和滥用经费的案例。这种扭曲了科研本身价值观的情况使得很多青年教师自身科研灵感和创新潜能被大大破坏，形成了一股恶劣之风。高校应大力加强青年教师思想政治教育，提高师德修养。组织部门在工作中把思想政治工作与青年教师科研工作相结合，加强科研价值观的常教育和深教育，改变浮躁心理。同时，提高青年教师待遇和解决相关生活问题，使之无后顾之忧，端正科研态度。采取多渠道和措施规范青年教师学术思想，比如定期评比、树立典型，积极营造健康向上的科研氛围，鼓励青年教师脚踏实地、严谨求实，把科研作为乐趣，在科研中实现自我价值。
（三）优化组织氛围，激发学术潜能
美国著名高等教育哲学家约翰・布鲁贝克提出：学者探索高深学问活动的性质决定了学术自由的必要[3]。高校科研部门和学术带头人应积极主动对外交流沟通，加大对科研机构的支持力度，多举办相关学术活动，提高学科知名度。学科内部应加强组织有效管理，制定规章制度，通过对外交流、内部研讨等活动，加大成果培育，凝练方向，鼓励青年教师多多交流，倡导学术自由。在高校内形成健康向上的学术氛围，使青年教师多多锻炼，加强沟通，激发最大学术潜能。 （四）优化组织培养制度，完善学科建设
高校需针对各院系或学科制定相关制度，完善管理。有组织、有计划地对青年教师科研创新能力进行培养，不能放任自流导致学科形同虚设。做好科研“以老带新”工作，把青年教师与经验丰富、科研能力强的老教师结成对子，让老教师传授经验。制定办法对指导教师工作给予适当的报酬和荣誉上的激励。探索在高校实施课题组模式，让青年教师依托课题组进行科研，不仅有利于培养研究生，而且利于资源共享、加快青年教师的科研进展。另外，可以建立若干特色研究小组，围绕某一点展开研究，吸纳若干青年教师和老教师共同致力于开发，利于成果的迅速培养，还可以促进青年教师创新能力的迅速提升。
（五）构建合适的激励机制，提高积极性
虽然目前很多地方高校为了支持青年教师开展科研工作，设立了校级青年科研基金项目，但是资助面窄、额度小。相关部门应制定合适的激励政策，及时给成果突出的青年教师予以表扬和适当的物质奖励。领导要多多与青年教师交流，经常鼓励。要建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，不能强压，长期与短期目标要恰当，引发青年教师获得对工作成果中个人贡献的体验。高校相关部门应构建多元化薪酬体系，打破平均主义，破除论资排辈的陋习，提高青年教师的工作热情。多多提拔成绩突出的青年教师，提高他们的公平感和认可度[4]。
（六）加强精品成果培育，提高科研素养
高校引进青年人才时，注意把握学科需求，择优录取。在稳定人才队伍的基础上，加强拔尖人才和学科带头人的培养。在学科项目逐渐增多的情况下，引导青年教师注重项目质量。学术团队带头人或学术委员会利用自身优势，对有希望的科研成果、研究方向和重点及时梳理，总结经验，对青年教师的科研最好进行规划和引导。加大对青年教师项目申报、论文写作、成果培育、经费使用等的培训力度，提高他们的科研业务素养。
参考文献：
[1] 代文彬，纪巍.高校青年教师科研创新能力开发的管理途径探析[J].科技管理研究，2008，（3）.
[2] 曾丽华.消极的思维定势是创新的一把枷锁[J].劳动保障世界：理论版，2013，（12）.
[3] [美]约翰・布鲁贝克.高等教育哲学[M].郑继伟，译.杭州：浙江教育出版社，1987.
[4] 余承海，吴正霞.论高校青年教师的工作应激[J].长春工业大学学报：高教研究版，2008，（1）.