基于因子分析的人力资本计量研究

现有研究文献从理论上提出资本结构应包括人力资本，对于人力资本的计量，方法主要有三种，一是从投资成本角度计量，二是从教育投入角度计量，三是从未来收益角度计量。因人力资本的人身依附性，故采用单一指标计量有一定的局限性，而笔者以多个指标进行了因子分析，计量人力资本综合水平。

1.研究方法。因子分析采用降维思想，以少量因子来描述许多因素间的联系，用较少因子反映原始数据的大部分信息的方法。假设每个公司的同一指标在相同时间上变化方向相同，通过取均值方法，消去时间维度影响，使面板数据变为截面数据，以反映人力资本水平的平均动态。

Y：产出（营业收入）;L ：人的投入（支付给职工的现金 K：物的投入（存货加固定资产）;α、β分别表示人力资本与财务资本的产出弹性;γt ：各样本人力资本分配盈余比例。财务资本具有同质性，假设公司的超额利润来自于人力资本，则每个公司的C与β都是一样的。

法下的单位根检验，均在5%水平下显著，表明各变量均为I（0）单整序列，且通过Kao检验和Pedroni检验结果 （滞后阶数由SIC准则确定），即样本公司Y（收入）、L（人力资本）与K（财务资本）间存在协整关系。式

（1）的估计参数为：

（3）

二、实证过程

1.相关性检验。通过原始变量相关分析可知，相关系数均在0.58以上且显著，原始各变量间相关性较强，在一定程度上都可以代表人力资本。由 Bartlett检验可知，各因子组成项目的效度好， Bartlett的相伴概率为0.0000，拒绝Bartlett检验零假设，KMO值为0.83，符合Kasier标准，适合做因子分析。

三、结论及建议

通过对11年80家公司6个指标进行因子分析，发现在产出贡献上，样本公司规模报酬递增，人力资本规模逐年呈上升趋势，人力资本贡献与整体经济趋势相符。另外，人力资本比财务资本更重要。建议在公司治理中不仅考虑“财权”，还要考虑“人权”，因为财务资本与人力资本都对产出做出了贡献，通过合理安排人力资本投资以发挥人的潜能，促进企业可持续发展。本文不足之处是仅从物质层面对人力资本进行了计量，而没有考虑人力资本的社会性、文化性等精神层面因素，本文也只说明了人力资本比财务资贡献更大，但两者间的关系如何？这也是需要进一步研究的内容。