柔性化管理应用策略研究

摘 要：柔性管理作为刚性管理的补充和发展，已成为组织管理的战略选择，在管理领域创造了绚丽的经典神话，发挥了其强大的功能。作为一种崭新的管理模式，柔性管理已经成为企业运转的润滑剂和助推器，柔性化管理的具体运用和实施直接关联组织效能，不同的策略形式会影响组织的发展走向，在遵循基本原则的前提下，启动并逐步推进柔性化管理的进程，使企业走上良性发展的轨道。

关键词：柔性管理；人文关怀；应用策略

本文为2014年浙江省人社厅一般课题“用工荒背景下的柔性化管理研究”的研究成果。

企业外部环境的复杂性和多变性，要求现代企业管理人员对企业中的各类人才的智慧进行整合，重新梳理各种职能，打破了传统的分工界限，在充分理解和尊重员工心理需求的基础上建立新的管理模式，即柔性化的管理模式，柔性管理主要体现在内在管理、直接管理、成果管理、价值管理和自我柔性价值观管理等方面。

1 柔心化管理体现人性的本质和内涵

传统的刚性管理侧重于“以制度为中心”，凭借制度约束，纪律监督，赏罚等手段对员工实施管理；柔性化管理体现“以人为中心的理念”，将企业内部“以员工为中心”和企业外部“以顾客为中心”结合起来；柔性管理是“润滑剂”，是刚性管理的改良和升华，二者相辅相成，构成现代化企业管理模式。企业的柔化管理突破传统刚性管理的误区和死角，使刚性管理得到有效补充，柔性管理和刚性管理成为企业管理方法和手段的两驾马车，二者相辅相成相得益彰。

柔性化管理是以“效益”管理为中心的思想的延伸，更多强调依据人的心理和行为规律，采取适应人的正常心理需求的弹性管理，主张管理上的非强制性，重视人的个性、情感和价值取向，将企业的宗旨和目标内化为员工的行为导向。人力资源柔性化管理模式，通过践行民主管理、权利平等、人性解放的管理理念，管理过程中会充分考虑到人的个性特点、情感态度、能力差异等诸多因素，最终实现人的价值最大化。力图为企业为企业员工创造良好的发展环境和独立的思考空间，体现对员工个性化发展的尊重，形成更加具有弹性以及灵活性的制度体系，将人文化关怀气息散布到每一个方面， 达到“未见其人，先见其心”的效果。尽管柔性化管理注重人性和亲情，但排除了人情化管理的弊端。人情化管理不以制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，主观性和随意性强。“人情化”管理是滋生惰性的温床，如果人情化管理在企业中滋生蔓延并发展下去，势必会导致员工懒惰拖沓、缺乏热情，造成人浮于事、得过且过的不良局面，使企业丧失了管理的主动权，最终导致企业管理松散，错误不断，执行力低，效益低下。

2 柔性管理应用策略

柔性管理追根到底是个系统工程，需要不同的框架体系作支撑。柔性管理能避免组织将外部刺激片面放大，力求改善员工的心智，这对于视“创新为生命”的组织业尤为重要。应该说柔性化管理的方法选择复杂多样，但是适应的就是最好的，企业可以针对自身情况灵活运用。

建立弹性工作制度。美国学者哈里根认为，提升战略柔性唯一的办法就是“做好准备”。即提前制定有效的计划。多数企业的制度主要还是看重“任务和效益导向”，重标不重本，在具体工作时间安排上缺乏灵活性，实行一刀切，给员工的工作和生活安排带来诸多不便。弹性工作制可以确保员工高质量高效率完成工作任务的基础上摆脱原来的硬性规章制度，灵活支配工作时间，使个人生活和工作协调一致，这样就较易产生较强的组织归属感，同时也提高了员工满意度。

2、实行岗位轮换制。传统的认识是老员工在同一岗位上俞久弥香，不光是利于他成为一名熟练工，增加岗位经验，大家也能相互了解，容易形成默契，但实际情况是一名员工长期固定在某个岗位，工作的单调感和枯燥感日趋见长，容易出现生理和心理上的疲劳，最后渐渐失去对工作的热情而选择逃避工作，或者成为工作上的“老油条”，凭着老资格，不易管理和指挥，这恐怕是传统的管理者不能预料到的。岗位轮换制能够提高工作上的新鲜度，激发员工对工作的挑战性的渴望，有效提高工作积极性，有力将员工培养成多面手，成为企业的骨干，为将来的职业发展做好铺垫。所以一味强调工作的稳定性和持久性并非是一个高明管理者的明智之举。这种岗位轮换既可以是部门内工作调整，也可以是跨部门的岗位流动。

3、多元化的激励机制。柔性管理的基本要义就是“爱人”，应充分尊重员工不同特征的物质和精神需求，开发真正能满足与激励需要的激励平台，如自助式福利，效益工资制，技能工资制，宽带薪酬，知识资本化激励，职业发展激励，职称和职务晋升，激发员工的成就感，提高工作的挑战性等，企业要因人而异，因时而变，了解员工需求结构和需求层次的变化，采取针对性激励措施，增强员工绩效管理的认识，企业应建立一套灵活性、自主性、动态性、多样性的绩效考评方法，将员工的绩效考评中的工作态度与工作业绩有机结合起来，不断将员工的工作表现和工作成果进行反馈和沟通，促其形成良性思维方式；员工参与管理也是一种有效的激励方式，员工通过职代会、工会、“总经理接待日”等充分表达意见，参与管理，组织内部形成高度分散的自我管理模式。

4、打造学习型组织，提高员工的工作适应能力和职业发展能力。组织的学习不同于个体的学习，它是通过全体成员在企业运行过程中实践、培训、互动和创造而进行的团队学习，最终达到调整组织的行动方式改善的目的，学习型组织是柔性化管理的坚实基础。通过培养、倡导和灌输，一方面提高员工的知识层次，更重要的是它能改善组织和员工的思维方式。在信息时代真正影响组织和个人成败的关键是其思维方式，思维方式决定了其行为方式，学习型组织能培养员工的学习能力和学习习惯，扩展其思维维度，这是企业适应现境，自我调整，开拓创新的重要因素，人力资本的增值意味员工获得更大的职业发展空间，为员工提供了适应自己成长的道路。所以明智的企业都建立与员工知识能力相配套的培训体系，制定个性化培养方案，鼓励员工通过不同途径进修、学习。企业提供适应个性需要，符合企业发展规划的人才培养模式，为员工设计合理的职业生涯路径和规划。

5、优化企业环境，铸造高品质企业文化。首先是改善企业工作和生活的物理环境，环境心理学者认为在适当的场合可以利用音乐、色彩、灯光、适当的温度、适当的室内装饰等因素来调节和缓解人们的心理，提高心理的愉悦度，从而为交流提供良好的氛围，营造良好的气氛，改变人的情绪，为对话的解决创造温和的环境，为突发事件的柔性解决起辅助作用，防止物理环境不佳引发人们的心理失控。其次是组织的微观环境，要顺应形式，建立扁平式组织结构体系，通过减少管理层次，消除部门和部门之间，上级和下级之间的壁垒，加强沟通，加速对外界环境的感知和形成快速反应机制，提高组织的灵活性和适应力，员工在这种环境下工作上更能得心应手，敏捷性程度也大为提高，柔性的企业文化犹如组织的灵魂，作为企业制度，企业信念，企业精神和价值观的总和，组织文化就成为管理者与员工之间相互理解，相互信任，相互协作的产物，优质的组织文化是企业员工成长的营养剂，是企业发展的永动机，通过营造创新竞争，活力无限，个性舒张的企业氛围，增强凝聚力，培养员工的团队意识和集体精神，形成包容性、协调性、融洽性的文化氛围，利于建立人们之间友好、互信的良性人际关系，提高员工的工作愉悦感和自我满足感。

6、确立柔性考核机制。目标管理是现代企业的普遍做法，目标定得准不准确是员工绩效管理能否有效的首要前提。在实际操作中，可采取两级甚至三级目标制，拉开目标设置区间，对应不同目标值完成难度，设置不同的考核得分。既能激励下级完成高目标，又可以让其心理上更好接受。从而达到人力资源管理中把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。强制性比例依然可以采用，但在考核档次划分时。可以通过多设档次的方式，让管理者在保证考核结果正态分布的同时，又可以灵活掌握最终对人员的档次划分。企业可以根据每年的业务状况和管理需要，对考核结果应用采取不同的方式和力度。

7、构建柔性化薪酬机制。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。设计适合员工需要的福利项目，采取自助式福利体系。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。有时将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”；主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。

8、适当授权。授权是管理者的重要的职能，也是一项有力的行为。上级在下达任务时，允许下属自己决定行动方案，并能进行创造性工作。以这种方式进行授权并非上级向下级指派特定任务，而是上级向下级发布一般工作指示。 愿意放手让下属去干。对下属适当授权能够使他们有上进的机会，有利于发挥其工作效能。同时也使得下属在复杂的局面中灵活选择应对策略，自主决定应对技巧，这也是培养下属的有效方式，为员工搭建成长的平台。在适当授权过程中，要允许让别人犯错误。虽然任何一个尽职的管理人员不会悠闲地旁观他的下级去犯危害公司或危害他人在本公司地位的错误，但是如果不断地检查他们以保证不出任何差错，则将会使真正的授权成为不可能的事情。因为人人都会犯错误，所以必须允许下级犯些错误，而且还必须把错误造成的损失看成人员培养的投资。在不取消授权或不妨碍对下级培养的情况下，可以基本上避免出现严重的或重复的错误。耐心劝告，问清主要问题，认明目标和政策，是管理人员做好授权的有效方法。上述方法一点也不涉及采取威逼的批评或唠叨他们缺点的方式，从而不使下级失去信心。

柔性化管理的最大好处在于减少刚性管理带来的后遗症，使员工心悦诚服地接受处理结果，使管理更符合人性化理念，这对构建组织和整个社会的和谐具有十分重要的意义。它既是“组织管理制度创新”在管理过程的一种有益探索，也是新时期组织管理应遵循的一种精神取向。