论员工的心理薪酬(1)论文

在企业日益重视员工权益自今天，员工薪酬日趋合理，然而，薪酬的合理并没有使员工的积极性得到极大的发挥，原因在于企业往往只注意了货币薪酬的合理与否，而忽视了员工心理层面的需求。本文分析了员工心理需求的内容，以及满足员工心理需要，让员工在工作中在获得货币薪酬的同时，获得心理薪酬的有效途径。

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(1) 在人类已经步入知识经济时代的今天，知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体——人力资源，也就成为企业的最宝贵、最重要的第一资源。

为了吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，企业纷纷在货币薪酬上下足功夫，名目繁多的薪酬项目，如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权等被广泛使用，但效果却并不如预期的那样令人满意。不少企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬，却不断有员工辞职。

相反，某些薪酬水平一般的企业，其职工队伍却出奇地稳定。请看： 例

一、一在当地同行中颇有名气的生产主管以优厚条件受聘一企业主持生产工作，然而工作半年之后该经理即告辞职，原因是该企业是一家族式企业，老板娘经常来指手划脚，该主管工作受老板娘制掣，无法大展身手，遂愤而辞职。 例

二、一位营销主管，平时拿着一份不错的薪水，心里也比较满足。但有一天他偶然得知营销经理也即他的顶头上司的薪水竟然是他的数倍，联想到这位经理平时也就是一个二传手，什么事都叫他干他无法忍受，遂选择辞职。

例三：某地纺织企业众多，近几年纺织女工短缺，招聘困难。A企业在当地同行中员工薪酬属中档偏低水平，按常理其熟练女工极易被同行挖走，但其员工队伍却出奇的稳定，以至于女工生了孩子之后仍要回到该厂工作。

什么原因?原来该厂的老总十分关心职工生活，厂里为职工提供免费住宿，普通员工生日都会收到老总的生日礼物。春节回家过年是民工的一大难题，该老总每年都租用大客车，披红带彩、敲锣打鼓地把这些纺织工人送回家乡过年，过完年后又派车把她们接回来，使其免遭舟车劳顿之苦。

工人们切身感受到领导对自己的真情关怀，因而热爱自己的企业，忠诚自己的企业。 世界著名咨询公司盖洛普的调查也显示：世界经济500强企业中有11家是长盛不衰的，但它们的平均薪酬并不是最高的，充其量只是中等偏上水平。

以上事例说明了什么问题呢? 马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求是多方面、多层次的，既有物质层面的生理需求、安全需求，又有精神层面的情感归属需求、受尊重需求、自我实现需求。而且，当人的物质层面的需求得到满足后，会更加注重、追求精神层面的需求。

赫茨伯格的双因素理论认为，影响人的积极性的因素有保健因素与激励因素两大类，其中保健因素是属于和工作环境或条件有关的因素，包括：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、工作安全等；激励因素是和工作本身有关的因素，包括工作成就感、工作挑战性、工作的发展前途、个人成长与晋升的机会等。而对人能够起激励作用的是激励因素。

日本企业家稻山嘉宽也指出：工作的报酬就是工作本身。 无数事实和众多的管理理论都表明：人不是单纯的经济人，而是复杂人；人的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神层面、心理层面的需求，企业除了应向员工提供合理的货币薪酬外，还应重视并满足员工的心理薪酬，如工作胜任感、成就感、责任感、尊重感、公平感、有影响力、个人成长、有价值的贡献等，只有这样，才能最大程度地激励员工，使员工在物质、心理需求得到全面满足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地为企业工作。

在企业日益重视员工权益自今天，员工薪酬日趋合理，然而，薪酬的合理并没有使员工的积极性得到极大的发挥，原因在于企业往往只注意了货币薪酬的合理与否，而忽视了员工心理层面的需求。本文分析了员工心理需求的内容，以及满足员工心理需要，让员工在工作中在获得货币薪酬的同时，获得心理薪酬的有效途径。

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(1) 在人类已经步入知识经济时代的今