谈人力资本激励与约束机制(1)论文

论文摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。我国部分企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。

为此，应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。 论文关键词：人力资本 激励与约束 产权激励

一、我国人力资本现状 “人力资本”概念由美国经济学家沃尔什在1935年发表《人力资本观》文中首先提出。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会发表题为“论人力资本投资”的演讲，轰动西方经济学界。

他认为，“资本”有两种存在形式，一是物质资本形态，即那些主要体现在物质资料上的能够带来剩余价值的价值;二是人力资本形态，即凝结人的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。1964年，贝克尔发表《人力资本》，提出系统的人力资本理论。

人力资本是企业发展乃至国家崛起的最重要因素。知识与技术都属于人力资本的范畴。

人力资本的投资收益率远高于物质资本投资收益率。我国学者认为，每增加一亿元人力资本投资，次年可带来GDP六亿元增加额;每增加一亿元物质资本投资，仅能带来GDP两亿元的增加额。

因此，人力资本的提升是中国企业真正走向世界的必由之路。目前，我国人力资本状况还存在许多问题，不适应产业调整和经济快速增长。

我国与类似国家相比，政府投入在全国教育总经费中所占比重仍然偏低，属于世界上公共教育经费支出最少的国家之一。国际经验表明，一个国家人力资本适应经济发展需要，政府教育投资一般占GDP(国民生产总值)的6%以上，政府教育投资增长要快于国民收入增长速度。

科学知识、商品与金融信息、经济消息以及生产工艺和操作技能等，是人力资本的主要内容。我国人力资本水平低、效率低。

每创造单位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美国的4.3倍，是德国、法国的7.7倍。我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一，发达国家的十分之一。

因此，加强人力资本的投资和合理使用是企业发展的关键。

二、对激励与约束机制的思考 人力资本对现代经济增长至关重要。现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。

如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。日本著名企业家松下幸之助的经营哲学是“先造就人，后造就产品。

”著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举，都把选用人才作为自己的神圣职责。任何组织都是由人创建和管理的，一切物流、资金流、信息流都由人来运作，人是决定组织成败的最关键因素。

激励与约束企业高级管理和技术人员，在企业经营管理活动中起着十分重要的作用。 目前，企业管理和技术人员处于动态的工作环境，有些企业或行业因高层经理人员跳槽而引发企业危机。

一个关键岗位人员流失，造成企业支出增大，危机增加。怎样才可以留住人才?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论可知，激励因素同工作内容密切相关，如成长的可能性、责任、成就感等产生直接激励作用的因素，能够使员工感到满意，从而起到激励作用。

保健因素同工作条件、工作环境密切相关，如公司政策、监督方式、金钱、地位、安全感等因素，处理的好可以预防或消除员工的不满情绪，但它不能起到激励作用。要调动员工积极性，主要应注重激励因素，培养主动意识，给予挑战性工作，创造良好工作环境，消除不满现象。

双因素理论如下表: 由此看出，要赋予职业经理人更大的责任。如果产生分配不公，就不能吸引、留住人才。

因此，实行人力资本人股，给予股利激励，建立和完善法人治理结构，处理好以首席执行官为首的管理层和董事会相互制约的关系，双方相互谅解、信任促进人力资本的稳定。

三、人力资本的激励与约束机制 所谓激励，就是满足职