人力资源论文-谈企业骨干高效福利和激励机制的建立

为了更有效地吸引和留住人才，建立 企业 骨干高效的福利和激励机制， 目前 绝大多数企业采用的 方法 主要有：参加 社会 保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。

然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。 参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。

但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。 给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。

对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板，但时间长了，就会产生激励效应的递减（ 经济 学家戴国晨称之为激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老板提出更高的要求，如果得不到满足，要么走人，要么消极怠工。

而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。 “期权制”是吸引和留住人才的好办法。

但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。

如果把管理分为经营管理、 科学 管理和文化管理三个阶段。那么，对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说，施行期权显然还是很遥远的事。

我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢？ 要实现这一目标，可以从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求；其

二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举！只要这两方面同时实现， 便可以锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和创造性！

一、 用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。

1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。 将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体 分析 ）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。

其好处在于：①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。

那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧! 从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

2、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。 在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。

即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。 这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。

②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付 50 元营养费；癌症住院每日给付 120元。

④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以