高校绩效工资制度改革与完善
根据人事部、财政部联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发(2006)56号)文件规定，从2006年7月1日起，对事业单位工作人员现行工资制度进行改革，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程度和要求，自主分配。2011年3月23日，中共中央国务院发布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。
一、目前影响高校绩效工资改革与完善的因素
(一)绩效工资改革中的经费落实问题
目前从事公益服务的事业单位被细分为两类，其中承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。因此，高校属于承担高等教育公益服务的公益二类单位，人员经费多以国家拔款为主，但是由于国家拔款有限，无法完全支撑绩效工资改革。而公益服务的性质决定了高校又不能专于创收，这使得高校在绩效工资改革中处于两难境地。而目前许多高校面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于五个方面:一是学校要发展，需要加强基础设施建设，因此需要投入大量的资金用于基本建设;二是由于地方社会保障政策的陆续出台、物价和收入水平的提高，教师队伍建设需要的人员经费持续增长，造成学校的经济负担也日益加重;三是为了提高高等教育质量，高校在教学实践、国际交流乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅长。
(二)量化考核标准难以把握
实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标无法量化，那在实际操作中就会难上加难，高校教师是智力高度密集行业，其劳动成果难以衡量，在教学方面，高校教师的最终成果主要体现在学生质量的改进或提高上。学生质量本身很难衡量，决定了要准确衡量教师在教学上的成果几乎不可能。科研成果虽然相对具体，但也不好衡量。因为科研过程难以控制，科研成果对人类文明的贡献程度也难有明确的衡量标准。
二、高校实施绩效工资改革与完善的原则
(一)战略导向性原则
高校绩效工资制度改革是对收入分配方式进行改革，必须以学校的发展战略、目标或办学的核心价值观来指导。因此应通过绩效工资这个纽带将战略、办学目标具体分解到学校各个岗位中，通过收入分配杠杆，来对教职工行为进行规范与引导，使得教职工个人的发展与学校整体发展目标两者融合在一起，在实际学校战略目标或办学目标过程中促进学校与教职工共同发展，实现双赢局面。
(二)公平性原则
绩效工资制度改革旨在打破传统的大锅饭的分配制度，建立以多劳多得、优劳优酬的体制，但是员工最关注的因素之一依然是薪酬的公平感。高校教职工的薪酬水平由绩效工资标准决定，因此在设计绩效工资体系时应体现公平性，才能使绩效工资成为高校吸引人才，留住人才的保障。但是这种公平不能是绝对的平均，而应该具有一定差别性的公平，形成在教职工心里能接受范围内的差别，让他们觉得公平。因此只有以客观公正的评价标准来衡量教职工的绩效工资水平，按照他们提供的劳动价值公平地支付工资，才能使教职工对所获得的工资觉得公平，从而到绩效工资体系表示认可，这是绩效工资体系设计的一个重要原则。
(三)激励性原则
所谓激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。高校在绩效工资改革与完善过程中要以增强工资的激励性为导向，将绩效工资管理与激励机制有机结合，注重教职工绩效的考核和奖励上。通过清晰反映工资与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合，做到激励效用的最大化并保持合理的结构水平差距。
三、高校绩效工资改革与完善的建议
(一)多渠道筹措资金，解决经费不足问题，保证绩效工资加薪所需预算
1.增加财政投入，保证高校绩效工资改革与完善的顺利进行
一直以来制约我国教育事业发展的软肋是国家教育投入不足。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2012年达到4% ,世界衡量教育水平的基础线是国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标，在1993年发布的《中国教育改革和发展纲要》中就提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%。
2.完善高校福利创收制度，实现收入增长的可持续性
收入增长的可持续性需要经费落实做保障。高校除了依靠国家有限的拨款外，还应多渠道筹集资金，完善高校福利创收制度，才能保证绩效工资顺利、有效地实施、目前，人部分高校都有通过举办的各种课程班和短期培训班，招收自考与成人教育的学员，收取相应的费用，为学校创收。
(二)建立健全绩效考核体系是绩效工资改革与完善的关键
绩效工资改革最核心的一个步骤就是建立健全科学合理的绩效考核评价体系，这是改革中的重点、难点问题。绩效工资改革与完善需要具体化的绩效评价指标和评价方法，需要一套健全科学合理的绩效考核评价体系。
(三)对基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例进行合理确定
绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资两大部分组成，其中基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经济来源等因素，是相对固定部分，是工资保障性的必要补充;真正浮动部分是奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，强调多劳多得，优劳优酬。
(四)建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配
高校的岗位一般可分为教学岗位、科研岗位、行政岗位、教辅岗位、工勤岗位，根据公平理论，假如各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，就会使得部分岗位人员觉得不公平，从而心态消极，影响工作，及至影响整体的绩效。因此我们应合理确定各类岗位人员之间的收入分配，使得不同岗位的绩效能保持合理的差距，促进人才队伍能够协调发展，这是绩效工资改革与完善的关键。在具体操作过程中，要保证教学科研人员的主体地位，适当向教学科研一线人员倾斜，但是同时也要考虑到其他岗位人员的稳定和协调发展。
总之高校绩效工资制度改革与完善是一个长期探索的过程，是由身份管理转向岗位管理的过程。高校绩效工资改革与完善必须围绕高校的战略目标，多渠道筹措资金，解决经费不足问题，建立健全绩效考核体系，对基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例进行合理确定，建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配，促进学校综合实力得到加强，为高校在当前激烈的竞争环境中得到可持续的发展，实现教职工和学校的双赢局面。