组织变革理论研究与评述(1)论文

自从组织理论发展以来，就出现了不少有关于组织变革的描述，人们也开始研究与讨论，下文是一篇介绍组织变革理论研究和评述的论文，精品学习网人力资源管理论文提供给您更多的精彩内容： 组织变革理论研究与评述

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一、组织变革理论的研究现状 从组织发展理论产生以后，就出现了许多关于组织变革的论述，相关研究也经历了几个主要阶段。在20世纪70年代，人们提出了星座组织结构的概念，简单地讲就是由众多独立的但在产权或管理上相互联系的多个公司组成的集合体，类似我国的企业集团、比利时的控股公司、法国的工业集团等。

星座组织理论使企业的边界向市场推进了一步，同时企业内部组织结构的刚性也在逐渐变小。到80年代，奈思比特（1982）使企业重建（Reinventingthecorporations）理论受到广泛的关注，这要求企业要创造一种最适合员工工作的环境，应放弃原有组织结构，设计出适合沟通的形式、自我管理、弹性工作时间、利润分享和弹性福利等。

与今天企业实践中非常流行的ESOP（员工持股计划）、在家办公、福利自助餐等管理方式与这种思想非常相似。彼得斯的《追求卓越》提出了7S框架（结构、战略、人员、管理作风、体制和程序、价值观、技能等），也使文化变革成为80年代中后期的主题。

90年代哈默和钱皮的《企业再造工程》，使流程变革成为变革的主流，他们提出要以企业的活动、事件、业务流程成为组织设计的基本元素，使原来支离破碎的工作流程（包括业务流程和管理流程）得到整合。总结可以看出企业组织变革的主题沿着结构变革——文化变革——流程变革的轨迹进行，而今天，更多学者从实践中发现，单一内容的变革并不能满足企业的需要，正如Pascarella（1998）指出，虽然流程很重要，但结构、文化、关系和目的的改进也决定了企业的价值，这种价值体现在质量、服务、成本、速度和创新等五个方面。

从研究的主题来看，国外有关组织变革的研究多集中于以下几个方面：组织变革的背景或动因（集中于组织外部剧烈变化的环境），变革的模型（渐进模型、动态均衡模型和连续变革模型）、方式及方法（计划方法和突变方法），变革的趋势与内容（结构、人员、技术与文化等），变革的路径选择，变革的过程控制，变革的绩效衡量，管理与领导变革，变革的成功与失败等。而对组织变革的成功与失败研究恰恰是我要研究的核心内容。

目前的研究基本分成两类：有一部分学者侧重于对变革的成功与失败要素进行分析；另一部分学者则侧重于对变革成功的收益和失败的损失进行界定和分析。在第一类中，首先，对变革的错误认识会导致失败。

变革与转型之不同在于变革是转折点或一个事件，转型则是从一个状态到另一个状态的进步过程（正的或负的）（Orr2000）。对变革的四个认识误区分别是：对结果不必太具体、握手之间就可以变革、我确信最终会殊途同归、他们不必知道（Walinskas，2000）。

其次，所有人都知道，变革是困难的，但变革困难的原因是什么？Sweeney（2000）总结了五点：人们相信他们的生活，特别是工作生活应该是稳定和可预测的；变革使人们丧失了他们最宝贵的财富——知识和权力；变革从个人的角度很具破坏性，因为带来了人们对自己和他人的失望；变革带来了人们没有准备的多余工作；变革唤起不确定性等。而对组织变革的犬儒哲学（CynicismAboutOrganizationalChange）（Wanous，2000）是没有前期变革、无效的领导和缺乏决策的参与造成的。

Piderit（2000）指出了要密切关注员工不同时间对变革的反应并理解员工对变革的理解非常关键，因为这有助于平衡组织要改变员工对变革的矛盾心态和员工需要尽量减少这种矛盾带来的负面影响之间的平衡。Holman（2000）认为高参与度和系统方式是可以带来更好的业绩。

Oliver（2000）就更关注变革的日常化，他认为成功需要每日的重新创造，在个人、职业、组织甚至社会的层面上。Levine（2000）总结了成功变革的7条原则：从事业驱动到核心价值观驱动、从混乱驱动到流程驱动、从技术导向到关系导向、从信息搜集到信息共享、从我到我们、从产品主导到以人