探析企业医院医改期间的人力资源管理(1)论文

摘要:随着中国医疗卫生市场化改革的深入，企业医院的改革已到了迫在眉睫的地步。与企业剥离是企业医院的未来之路，实现属地化管理;股份制改造;民营资本介入;下策是自行灭亡。

国家对企业的改制还没有成熟的方案，政策不明朗，没有具体指导性意见可以参照，企业医院的职工，已感觉到未来的迷惘，人心开始不稳定。如何在医改期间把人力资源管理好，已是重中之重。

为企业医院的未来发展打下良好的基础。 关键词:人员稳定 创造个人发展空间 做好培训工作 1 人员的稳定 随着2009年4月新医改政策的出台，使得全国的企业医院改制已到了迫在眉睫的地步。

已到了非改不可的局面，不再是过去的纸上谈兵了。从2001年3月到如今，水电十三局有限公司就酝酿把公司医院进行剥离，但都没有真正的举措。

这次医改政策的出台，又一次把十三局医院推到了前沿。这次的企业医改势在必行了。

随着医改的临近，医院有部分职工开始感到前途的渺茫、人心开始不稳定的情况凸现出来。今年从4月开始到7月底，已有几位医生，已办理辞职手续，这给动荡中的十三局医院是一个挑战。

面对这种局面，最关键的是如何稳定现有人员的思想，做好过渡的管理，把医院带到正常的运转轨道上去，等待发展的机遇是医院决策层及人力资源管理急需思考的问题。 1.1 通过开展问卷调查，了解员工的真实想法，做好思想工作 在这一时期的职工，因为知识层次，年龄层次的不同，会有这样那样的想法。

通过民意问卷的形式，可以了解职工最新思想动态。根据年龄结构，岗位结构，认真分析不同年龄阶段的职工以及不同岗位职工最关注，最担心的一些问题，从而分门别类的加以分析汇总，汇报给高层领导。

通过研究职工反映上来的问题，分批的给予沟通解答。有些问题因政策不明确，无法做出回答，也可以做到给部分职工以安慰，把他们的思想带到积极地一面，解除职工内心的担心、恐慌。

让职工对未来能够充满希望。 1.2 薪酬福利的调整 在人力资源管理领域之内，无一不承认高工资是稳定人才的法宝，而在企业医院里，工资的发放是受到企业的管理，全年的工资总额在年初就已定好，不得有超出。

无论你在新的一年里经营状况如何，工资的发放都是在一定标准之下。所以许多职工多有怨言，干多干少一个样。

而且企业沿用老的工资发放办法，极差比较小，没有真正体现出向高技术含量人员的侧重。由于地方医院随着事业单位工资的调整而不断上调，而企业医院只有听命于企业的管理，工资已多年没有调整，已远远低于市场薪酬水平，职工多有不满。

根据现有的薪酬状况，滤清人员职称结构，对现有人员进行严格考核，实行评聘分开。不再像过去，评上职称，马上就聘用，工资同时进行调整的管理模式。

使得同样的职称，不同样的工作水平和工作态度，在考核中真正的甄别出来。再参照市场的相关职位薪酬的中间值，由原来的同一职位的工资是同一标准的薪酬体系，调整到同一职位的工资，分为上限和下限的宽带式薪酬管理模式。

对考核优异的职工，给与相对应级别的最上线的工资发放，并且加增津贴补助。这样就打破原来老的薪酬制度，把有限的工资总额，用到刀刃上，提升了职工的士气。

真正做到一流人才，一流业绩，一流报酬，激发其工作热情，充分发挥物质激励机制。保证医院核心人才的工资达到甚至略高出市场薪酬水平。

给核心人才吃一颗定心丸。 在当今，许多大的企业都在致力于改善福利措施，这与高工资、休息日多并称为稳定人才的三大法宝。

而我们却没有重视这一刃稳定人才的宝剑。我们现有的福利制度还多是停留在老的俗套之中。

每到节假日，给职工意思意思，简单的发点钱物，就算了。但是这种常规似地意思，即花了不少的钱，在激励员工机制上却是收效甚低。

没有真正起到激励职工的工作激情，反而却让职工有一种审美的疲劳，一种对现有福利制度的麻木。现今如何做好职工福利规划设计，是稳