针对有效人力资源培训模式的研究

摘要：改革开放以来，随着经济和社会的高速发展。我国的公共系统管理体制也在进一步改革中，而且改革的力度是空前大的。面对着这样一种改革的工作新常态，优秀的人力资源管理培训模式，就成了我们完成公共系统改革的重要手段之一。

关键词：人力资源；培训；公共系统

21世纪以来，随着社会的进步，人力资源的管理模式也在快速发展着。现代科学管理普遍认为，经营好企事业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源之一。每个单位都是由一些列的规章制度和执行的个人组成，因此在我们企事业单位中，针对人力资源培训模式的研究，就变的尤为重要。

一、什么是人力资源管理模式

第一种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。

第二种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。

二、公共系统人力资源管理培训模式的重要性

1.培训是使我们公职人员能够跟上社会发展步伐的重要工具

中国改革开放以来，由于经济和社会的高速发展，公共部门的人力资源管理面临着前所未有的挑战。正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。‘劳动价值论’诞生于工业经济的初期，必将被新的‘知识价值论’所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。

2.培训能够帮我们更好的解决工作中遇到的问题

近几十年，我国的经济虽然得到迅猛的发展，但由于国家“重点地区重点开发”、“先富带动后富”的指导方针下，产生了日益严峻的社会问题。这些社会问题体现了新社会中各个新阶层之间的具体矛盾。如果公职人员不能够用与时俱进的思想指导工作，对于这些新出现问题的解决就会产生相当大的困难。而完整的人力资源培训模式，正是解决着一问题的有效方法。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。

3.先进的人力资源培训能提高公职人员职业素养

优秀的人力资源管理模式，不仅能够提高公职人员的工作效率，还意味着我们能够更好的为人民服务。新时代的行政发展主要方向便是创造“服务”型体管理体制，在我们共产主义社会的中国，这种体制是非常重要的。随着经济的发展，我国政府的未来的主要职能，必然会从原本的监督和监管，发展成为服务和指导。在这种工作方式转变过程中，人力资源管理模式的提高是很重要的。这种服务和指导模式的实施，就需要一大批高素质、高水平的公职人员。而培训，就是提高我们公职人员职业素养的重要保证。

三、公共部门人力资源管理模式出现的问题

1.公共部门人力资源培训制度不完善且形同虚设

我国于1996年9月颁布的《国家公职人员培训暂行规定》中指出：“参加培训是国家公职人员的权利和义务。国家公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一”。该规定对培训分类、培训科目、施教机构、培训管理作出了原则性的规定。1999年9月，人事部颁布了《国家公职人员出国培训暂行规定》，为保证国家公职人员出国培训工作的科学化、规范化和制度化作出了规定。而我国公共部门人力资源培训工作法制化还处于起步阶段，制度执行过程中缺少相关法律制度和措施的保障，培训具体实行的细节问题并没有得到详细的规定，除政府部门，其他事业单位，如医疗机构，教育机构的培训工作缺乏法律制度的保障。此外，由于缺乏监督制度，各部门在实施培训工作时也未完全按规定进行，虽有制度，却无执行，造成了我国公共部门人力资源培训执行欠缺力度。

2.人力资源培训工作实施过程不科学

人力资源培训工作是一个制定培训策略，筹划培训项目，安排培训内容，实施培训行为和评价培训效果的复杂过程，大致由三个阶段组成，即前期准备阶段，培训实施阶段和培训估计阶段。我国公共部门人力资源培训系统极不完善，造成了我国公务员培训长期存在针对性不强、分类业务培训差、在职培训不规范、培训效果不佳的状况。

首先，在培训的前期准备阶段，往往忽略了对受训者的状况进行考察，即缺培训开发前的评价。培训目的模糊，结果造成培训与需求的脱节，培训内容无法转换为现实的效果。

其次，培训实施过程中缺乏监督，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成我国培训工作效果普遍不佳。许多培训流于形式，如一些短期的研讨会、考察学习等，由公费学习变成了公费旅游，这都是因为对培训过程缺乏必要的监控。

再次，培训开发效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对人力资源管理系统进行改进。

3.缺少促使人员参与培训的激励机制

很多公职人员不想参加培训的主要原因是在接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往又不能与劳动报酬挂钩。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，接受在职培训的积极性自然不高。

四、针对我国公共部门人力资源管理模式的方法探索 针对我国公共部门人力资源培训模式存在的问题，借鉴国内外成功的实践经验，我们可以采取以下几种方式对人力资源管理模式进行探索分析。

1.职务分析法管理模式

人力资源管理模式是一个完整的系统，每个身处于这个系统中的个体都是为这个系统服务的。正好比人力资源管理模式是一台高效率的机器，我们每个个人都是这个机器中的一个零部件。为了使这台机器能够高效、快速、稳定的运转，这就需要明确和发挥每个零部件的作用。在我们公共系统中，要借鉴这种模式，把个人变成一个高效的部件，即每个人员都应该有属于自己的一份明确的职务工作规范。在管理工作中，即不能越权管理，也不能玩忽职守。实现这种“零部件”的管理模式，就需要我们对整个工作模式进行深入剖析，将每个工作环节细分化。将细分化的工作以“职务说明”的形式分发下去，建立一套现实可行的奖罚机制。通过这些措施，就能够保证这台“机器”在每个“零件”的通力协作下高效率的稳定运行，使我们的工作效率更上一个台阶。

2.“危机式”管理

过去我们的政府机关，企事业单位被社会上的人戏称为“铁饭碗”，通过借鉴美国企业的先进管理机制，这种“铁饭碗”的管理模式是有很大弊端的。虽然这种模式确保了公共系统稳定的运转，但这种模式也给公共系统带来了例如效率低下、机构臃肿的弊病。随着这些年企事业体制改革力度的不断加大，这种现象虽然有了进一步的改善，但还是远远不够的。我们要做的就是让“铁饭碗”变成“金饭碗”，让我们的公职人员时刻存在着存在如果不努力，“金饭碗”随时有被他人抢去的危机意识。进一步加大公职人员的危机意识，才能从根本上解决公共系统中存在的“喝茶看报侃大山”的工作模式，只有提高了工作效率，才能更好的为社会服务。

3.即时性管理措施

公共部门普遍存在着机构臃肿，效率低下的问题。甚至在有些部门，办理一个普通的个体营业执照要跑七八个部门盖十几个公章。另外在我们的公职系统中，还存在着一些“吃、拿、卡、要”的不良风气。及时性管理，能够从根本上解决这些问题。我们可以借鉴西方企业的“一分钟”管理法则，即一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚的模式。

“一分钟目标”就我们每一个公职人员都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。我们公共系统的领导层，可以抽出部分时间，对工作人员的工作进行检查。然后挑出做的好的工作，给予实时的口头奖励或者其它奖励。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

这种及时性管理措施，如果能够完善的得以实施，对于我们的公共系统来说，必然是一种收效较快的管理模式。

4.增强公职人员的主人翁态度

在公共系统的工作过程中，个人和整体的配合是不可或缺的。要实现高效稳定的为社会服务，我们首先要创建一个和谐的集体。这种和谐的集体不仅仅需要有着整体性的特征，还必须要有个体性。这就意味着我们必须通过优秀的培训模式，加大公职人员的“主人翁”意识。公职人员在工作时是代表国家在行使权力，因此我们要充分调动每个公职人员的使命感，充分调动公职人员的自我组织性，从而实现自我管理。我国的公共系统体系繁杂，想要高效的为社会服务，这种积极的主人翁态度必然会带来意想不到的效果。

综上所诉，我国随着改革开放步伐的加快，创建一套先进的人力资源培训模式是相当重要的。先进的人力资源培训模式，不仅仅是人力资源管理的根本，而且还是解决我国日益严峻社会问题的重要方法。我们只有在不断学习、不断实践中进一步完善自己的人力资源培训模式，才能为社会、为我国的经济长期稳定的发展做出贡献。