浅论煤矿企业人力资源成本管理论文

自今年 5 月份以来,短短数月,我国煤炭市场形势骤然剧变。煤炭市场凸显库存增加、市场滞销、价格下行、货款回收迟缓等问题。这一系列问题骤然成为煤矿企业面临的新挑战。在如此的背景下,如何有效控制人力资源成本成为急需要解决的问题。

1 人力资源成本的定义

人力资源成本是通过计算的方法来反映企业组织内人力资源管理和员工行为所引起的经济价值,即企业组织为了实现战略目标获得、开发、使用、流失、闲置人力资源所支出的各项费用的总和。

2 煤矿企业人力资源成本的表现

目前,人力资源成本有直接成本、间接成本等很多种分类方法。下面本文以产生人力资源成本的几种来源来指出煤矿企业人力资源成本的一些重要表现。

2.1 获得人力资源所产生的原始成本由于煤矿行业生产的特殊性,企业的生存与发展需要招募、选拔大量的煤矿生产系统专业人才。由此而带来的一系列甄选、录用、安置费用应全部计入人力资源原始成本。

2.2 开发人力资源所产生的追加成本。基于目前的安全生产形势,国家对于煤矿企业培训的形式、门类、内容、学时有很多严格的要求。包括岗前培训、从业人员培训、转岗培训、学历素质提升培训、特殊作业工种培训等等职工入职以后,单位提供的培训所发生的一系列费用全部为企业人力资源追加成本。

2.3 使用人力资源所发生的使用成本。薪资总额占煤矿企业人力资源成本的很大一部分。另外,企业为职工提供的各类社会保障、办公费用、奖励、津贴、福利等都属于使用过程中发生的成本。

2.4 流失人力资源所产生的离职、重置成本。由于煤矿生产环境的恶劣与地理位置的偏远,煤矿企业人力资源的流失也需要值得关注。由于职工的离职而影响到某项职位的空缺,可能使某项工作或任务的完成受到不良影响,因此而造成的损失即为离职成本。同时,为了补填此岗位,重新物色合适的人选而发生的各种费用即为企业人力资源重置成本。

2.5 闲置人力资源而造成的沉没成本。在很多情况下,煤矿企业人力资源并未得到有效配置。已经投入的人力资源成本,因某些原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失即为企业的沉没成本。

3 煤矿企业人力资源获职、开发、使用现状及存在向题

3.1 人力资源的获取。

目前,煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀,有的甚至不惜重金挖墙脚,或直接将毕业生吸收进来,或聘请教授顾问到企业来,以达到社会效益和经济效益的双赢。这种做法往往并非适合本身情况。外聘职工文化背景不同,即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起,其发挥的效能会大打折扣。而这部分人才背井离乡,自身的归属感低,在企业中的离职率是最高的,企业将为高离职率付出职工的离职及重置成本,造成企业的巨大浪费。