职业发展的关键因素范文（16篇）
星星和星座是天文学中的基本概念，了解它们可以使我们更好地观测和认识宇宙。写总结时要客观公正，不要带有主观色彩和个人情绪。范文中的观点和论述具有较强的说服力和可操作性。
职业发展的关键因素篇一
马云成功的因素很多。但如果他的人品不好、他的心不正，即便其他因素都具备，恐怕也成功不了。
他的人品好，他的人缘就好，所以在他最艰难的创业初期，他的周围就凝聚一批死心塌地、放心的跟着他创业的人。
如果人品不好、心不正，或许你能取得一时的成功(比如在学校，你会成功的学习好)，但你不可能取得一生的成功。
社会分工愈来愈细，合作也就愈来愈强，一个心不正的人，谁会愿意和他长久合作?
知识再多，能力再强，心不正、人品不好，不但最终成不了，还非败不可。比如钢琴十级的药家鑫、名牌大学的林森浩，还有知识能力非常优秀的芮成钢，最终都败在了人品上，真叫人扼腕叹息。
还有多少人，虽然心还没有不正到极端，但在迈向成功的道路上，心不定而中途迷茫，心不静而颓废了。
心不正，心很难定。心不定，心很难静。
俗话：五心不定，输得干干净净。
比如考研，有的二本三本的学生也成功了。面对成功，其实人人都有机会。而最终你没有成功，往往你只比人家少了一个心定而已。
所以，心正心定心静，是一个人一生能否成功的首要因素，也是最基本最重要的因素。
熊孩子一定会慢慢成长为熊大人。所以家庭教育的关键是家长教育。
职业发展的关键因素篇二
我考试不及格，我妈给我的，“这世界什么都可能不是你的，无论你曾经付出多少。”即使全力以赴了，还是会不及格，这很正常。
《约翰克里斯托夫》。
罗曼・罗兰、傅雷译红皮版的，“人们常觉得准备的阶段是在浪费时间，只有当真正机会来临，而自己没有能力把握的时候，才能觉悟自己平时没有准备才是浪费了时间。”
《证券**周刊》。
不是书，是杂志，还是过期杂志，我看到他们有招聘启事，就投简历去实习，毕业后就被留下了，直到生完孩子。
《新闻报道与写作(插图第11版)》。
因为不是科班出身，基本功一直不扎实，被同事各种嘲笑，领导给我的，当时给我的旧版，但是后来我发现11版加了图和新媒体的内容，又买了一本11版。
《刘墉超强说话术》。
倒不是书有多好，是看到当时的宣传语，“智慧向低处流”，学会了观察，像不同的人学习。
《文心》。
夏d尊，校对大爷说我写的文章不够“触发”，给我推荐的书，很薄很受益，领导评价“文章一下就活了”。
《文案创作完全手册》、《麦肯锡教我的写作武器》。
给某广告公司做兼职，公司培训发的，非常实用，是商用文案写作的入门级红宝书。我读完写了书评，被各种转载，这家编辑联系到了我，送了我很多书，我看了这些书，写了很多的书评，就这样认识了。
《你原本无须这么辛苦》。
“每个人与生俱来都有自己独特的才能，这是我们在这个世界的立足之本，我们需要做的就是发现自己的才能。”跟好朋友魔云兽聊了一下，觉得可以不用“偷偷摸摸”兼职做自己喜欢的工作，完全可以直接做自己喜欢的工作。正好后浪出版招人，辞职就去了。
《沟通的艺术(第14版)》。
作者:[美]罗纳德・b・阿德勒/拉塞尔・f・普罗科特，超级厚的书，比英汉词典还厚，关键还是外国大学的必修课教材，而且我还是新手没经验，却没想到很多人看了都说好，各种被推荐，销量特别好，首印没一个月就卖完了，直接就入职了。
1.影响力书籍推荐。
3.影响一生的50本经济学书籍推荐。
4.热门书籍推荐。
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10.关于养狗的书籍推荐。
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职业发展的关键因素篇三
张瑞敏实施的“三工并存，动态转换”的管理办法，从根本上调动了员工的积极性，培养了员工的敬业感和进取精神，使企业永远保持活力。
所谓三工转换，指全体员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇，并根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。一部分员工通过自己的努力上转为合格或优秀员工;极少数员工因为工作疏忽被下转为试用员工，后来立功补过又转回合格或优秀员工。如此一来，员工逐渐培养起对个人和企业的职业责任意识。
此外，张瑞敏还把新产品的开发与个人利益挂起钩来。开发人员的收入只与产品的销售挂钩，这就把他们推上了市场。所以开发人员必须时时关注市场上反馈了什么技术问题，马上去解决处理。这一招大大加快了新产品的开发速度。
张瑞敏认为企业发展的灵魂是文化，海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。这位诞生于中国儒家文化发祥地的企业领导人不但有着浓厚的东方文化底蕴，又通过学习借鉴了大量的西方先进文化，创造了令世界瞩目的海尔企业文化。为了实现海尔发展的大目标，他制定了文化战略的大系统和实施这个大系统的三个子系统：
1、企业内部系统。用海尔的核心文化最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量。
2、企业外部系统。用海尔的营销文化最大限度地满足用户的需要，不断扩大市场份额。
3、企业快速反应系统。用海尔的战略理念，紧紧关注并跟上国家宏观调控政策，及时抓住机遇，发展企业规模。
企业的问题都在于人，企业文化就是要研究人——人的意愿、人的心智、人的思考方式。以为人本的文化是企业文化的核心。而海尔文化的升华，用张瑞敏自己的话说，靠的是读书、学习。一方面借鉴西方先进国家的科学管理模式，一方面融合中华民族的传统文化精华，兼收并蓄，创新发展，然后自成一家。
有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，但只要把人留下，很快就能复苏。这句话用在海尔身上，亦可。
职业发展的关键因素篇四
面对强大，敢于亮剑，这就是魄力。
曹操，论实力远远比不上袁绍，论魄力却远远在袁绍之上。最终曹操以少胜多、以弱胜强，主要靠的就是在关键时刻敢于出剑的魄力。
马云，能够取得那么大的成功，也绝非仅仅靠的是个人的知识能力，更重要的是靠着敢想敢干的非凡的魄力。
知识不够，可以学。能力不够，可以锻炼。但一个人魄力的大小，很大程度上是来自于他小时候的成长经历。
目前娃娃的魄力教育，一直是教育的短板，没有引起足够的重视。有些家长普遍对孩子过度关爱，放养程度不够，也与丧偶式婚姻有关。
焦虑的妈妈，在很多事情上过多的帮助孩子选择，使孩子不能成为自己，家长用爱的方式抹杀了孩子的天性。这样的孩子从小就缺少了做事的魄力，魄力的缺少在孩子长大以后是很难弥补的。
魄力在孩子十二三岁左右基本定型。古今中外很多伟大人物，也都是十二三岁就显露出了非凡的魄力。日常生活中，我们也常会观察到某个孩子的行为后，感慨道：这个孩子以后会成大事。为什么会有这样的欣赏的感慨?因为我们不会仅仅以为他还是个孩子，而就小视了他做事的魄力，因为这种魄力，是他长大以后能否迈向成功的重要前提(因素)。
做大事要有做大事的魄力，我们平常人做不了大事，但我们可以做小事。做小事也需要有做小事的魄力。小魄力也是小成功非常关键的因素。
凡事犹犹豫豫，都会做不好。完美主义，就是等什么条件都具备了，面前的机会也就没有了。再等下一个机会出现，仍然会犹犹豫豫因为没有魄力，机会还会溜走。
这个时代是最不缺少机会的时代，唯一缺少的是我们敢想敢干的魄力。人家的心很定，开始考研。你也想考研，但你的心不定，没有魄力去付诸行动，当然你就不会成功。人家省吃俭用、积累原始资金，开始了创业，良性循环。你没有魄力去省吃俭用，你整天吃喝玩乐醉生梦死，机会来了当然不会属于你。
职业发展的关键因素篇五
人类的生存与发展需要，而的鲜活，是一个人立身和立世的根本。
简单地说，就是不受传统思考所困，符合现代社会所需，寻求突破且事半功倍的思考模式。在我们的日常生活与工作中，在我们追求成功的人生旅途中，我们要善于打破传统的模式，凡事都多换几个角度去思考，与时俱进，勇于创新，才能达到事半功倍的效果。
传统的观点认为，我们要强调弥补缺点，纠正不足，并以此来定义“进步”。而事实上，当人们把精力和时间用于弥补缺点时，就无暇顾及增强和发挥优势了;更何况任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺是无法弥补的。
成功学认为，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。美国一著名咨询公司一项对全美2000名社会知名人士、成功者的长期研究发现，尽管其路径各异，但成功者都有一个共同点，就是他们都具备鲜活的能力，懂得“扬长避短”。
如果你想获得成功，希望你们如法炮制：发挥你的优势，无论什么优势;控制你的弱点，无论什么弱点。
在正确界定自己的优势后，接下来你需要根据自己的优势设定你的人生目标。设定明确的目标对于每一位职场人士都相当重要。为了最终达成目标，目标设定可以按远期、中期、短期来进行，对短期目标还需要分解成一系列具体的、明确的小目标。这样有利于一步一步地实现每一阶段的目标。
任何成功的理论最终必须付诸行动，并且必须是超强的行动力，你才能取得真正的、实实在在的成功。超强的行动力包括以下几个方面。
有了明确的目标，接下来你需要按你的目标制定详细的执行计划。不管你有多少的`事情要做，你应该先做一个计划，安排一下达成目标的顺序。第一个目标完成之后，再去实现第二个目标，这样，你才有达成所有目标的可能。
你确定了目标，制定了达成目标的计划，在执行计划的过程中，你还需要加强你的时间管理。无论贫富贵贱，上帝分配给我们每一个人的时间是均等的，每天24小时、1440分钟。但为什么会有不一样的结果呢?因为他们对时间作了不一样的分配与管理。
一个人之所以能够成功，因为他在24小时内做了与你不一样的事情。如果我们想要成功，就必须把我们的时间管理得更好，必须提高我们做事的效率，也必须改掉浪费时间的习惯。
其实知识本身并没有力量，只有将知识兑现为高效的行动，才能产生力量。同时，由于知识的更新越来越快，知识的折旧与贬值也越来越快，因此，我们必须与知识的折旧与贬值赛跑，不断去充电，不断去学习新知识，与时俱进，你才能永立不败之地。无论是个人还是企业，未来唯一持久的优势就是保证有能力比你的对手学习得更快!
被《福布斯》杂志称之为“美国大师”的美国菲力浦·莫里斯公司阿尔弗雷德·莱昂有句：“要记住，你的顾客买的不是你的产品，他们买的是你个人的魅力。然后他们帮你你的产品。”(菲力浦·莫里斯公司，美国“万宝路”香烟制造商)。10多年来，我一直都在这样教导我的营销人员。我总是督促他们：如果你想成功，首先推销你自己。
胡适先生曾说过一句：这个世界聪明人太多，肯下笨功夫的人太少，所以成功者只是少数人!我对这句进行了仔细研究与实践，对“肯下笨功夫”作了一番诠释：肯——主动、积极、自觉，也就是“自动自发”地工作;下——行动，积极行动，超强的行动力;笨——不投机、不取巧、认真、踏实、勤勉、负地做好你的本职工作，做好你的份内事，从身边的每一件小事做起;功夫——功，用功，是有用功，不是无用功。笨功夫，不是蛮功夫，是“勤+巧”的功夫。
在美国历史上有一个人，他在21岁时做生意;22岁时，角逐州议员落选;24岁时，做生意再度败;26岁时，爱妻去世;27岁时，一度精神崩溃;34岁时，角逐联邦众议员落选;45岁时，角逐联邦参议员再度落选;47岁时，提名副总统落选;52岁时，当选美国第16任总统。这个人就是林肯，因为他坚信只要坚定信念，不断超越自我，一定能创造辉煌。
林肯说：我成功过，我过，但我从未过。——如果你认为自己是末路英雄，请看看林肯传奇的一生。
我们每个人都是社会人，我们必须与各种各样的人交流、、合作，这就是我们常说的“为人处世”。在为人处世方面，中国古代的古铜钱给了我们极好的启示——内方外圆。“方”是做人之本，“圆”是处世之道。
内方——为人要正直、诚实、谦逊、勤勉、质朴、守信、耐心、勇气、公正，对人要真诚、友善、宽容、乐于助人、善于分享。——真正卓越的人生，少不了正确的观，也就是品德。在所有成功的要素中，品德是成功之本。所以，一个人想要成功，他的品质是最为关键的，因为人的品质决定人生!为人要低调，低调做人，可以在你周围保持的空气，形成一个良好的人际生态环境。
外圆——做事要讲究策略、方法、和艺术性。要积极地与人进行良好的，要善于与人相处与合作、要积极建立广泛的人脉、要善于进行广泛的资源整合。做事要高调，高调做事，可以赢得积极的支持和声誉。
在职场中，我们经常可以看到一些八面玲珑，但心术不正的交际高手，由于缺少“方”之灵魂，他们最终将难以成功。
但同时我们也经常看到不少做人非常本份，待人非常真诚的职场人士，由于少“圆”之艺术，郁郁不得志，也很难获得成功。因此，内方外圆的为人处世之道是职场人士获得成功的一个重要因素。
职业发展的关键因素篇六
有句话说的好，“思维决定行动，行动决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。"。
一个人有了成功的目标，有了魄力，接下来就是行动。一个人的思维模式决定了他是如何行动的。
大部分成功人士的思维模式，是双向思维模式。相互不同的思维模式同时存在于他的脑中，就使得他们很容易的包容理解不同的意见。这就是大胸怀高情商。
思维模式分类很多，但无论哪种分类，都是对目标的分析。根据目标的不同而采用不同的思维模式。
比如，根据目标的不同，有时采用知难而进的思维模式，有时采用知易而进思维模式。知易而进的思维模式，是强敌很难攻破的情况下，不要放弃，可以避实击虚，先攻破弱敌，再攻强敌也就变的容易多了。
再比如，我们的目标属于理性范畴，就可以采用迪卡尔的理性思维模式。但如果我们的目标不属于理性范畴，就要采用非理性思维模式。如果再抱着迪卡尔的思维模式不放，那就再怎么努力也不会成功了。
工作中理性思维多些，生活中家庭里非理性思维要多些。白话说，家是讲爱的地方，不是讲理的地方。在人际关系上，在社会科学上，及非常复杂的自然科学上(比如航天登月工程等)，都需要用到非理性思维模式才可以使问题分析的透，才会让你的行动迈向成功。
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职业发展的关键因素篇七
建立公司的绩效管理系统是一项非常重要的工作。但是如何能保证从一开始就清楚了解这一点呢？在这个问题上，人力资源方面的管理者十几年来一直都在研究和实践，并且很多专业的学术文献上也发表过太多这方面的观点和方法，几乎无法计算具体有多少。然而从这些不断增多的选择以及相关的各种变量中做出最佳的推荐和进行选择仍然是一件非常困难的事情，因为没有任何一种解决方案能适合所有的组织机构。每个组织具有唯一性，必须找到适合其自身的解决方案。
我们确信的是，在工作环境中，人力资源稳定性随着时间的推进而发生变化。现在工作比以前需要更多的知识和技能，任何组织非常依赖人力这种无形资产，结果是组织有兴趣优化管理这种资产的方式。建立一种有效的绩效管理系统就是一个组织进行优化工作的方法。
毕竟，很多关于员工激励和员工发展的理论都认为一种有效的绩效管理系统应该是每个组织人力管理系统的重要一环。为了将绩效和奖励结合起来（关键是激发绩效），组织需要拥有评估个体绩效的正确方法。为了获得发展，个体需要反馈他们长处和短处。同时组织需要绩效信息来对那些个体实施培训和提供发展资源，以使个体获得最大的帮助。最后组织需要绩效信息来修正绩效问题，并评估他们改进努力的有效性。
毫无疑问，可以使用很多种方法在组织内部进行设计、发展和实施一种正规的绩效管理系统。虽然没有一种解决方案适合于所有的组织，但是大多人会同意如下观点：无论组织在收益或人力上是大还是小，总需遵循一定的基本标准。这个标准的建立必须可以参考几个特定的“关键成功因素”，这些因素可以作为每个有兴趣在开始时就希望真正了解绩效管理的组织在规范绩效管理系统时都会考虑到的重要因素。
确保组织中重要的核心价值观和信仰被完整地“吸收”到绩效管理系统中去。
从一开始就要得到ceo和高级管理层的支持，为将来全心投入做准备。这将有助于整个过程的执行和提高公司内部的接受度，在设计阶段时确保管理层和雇员从一开始就理解整个流程并是积极的贡献者。
作为一个团队组织要认可那些重要而少数的绩效测定方法，这些方法将赋予组织一种清晰的视点，以及很高的自信，当然这种自信取决于主要的目标是否顺利达到。这些方法应该被分享以及与其他报告流程同时进行，以保障整个组织获知有关的其他支持性目标的进展情况。
确保员工可以看到他们工作所需的能力、工作职位描述以及他们绩效计划中规定的工作目标之间的直接关系。如这种关联度不够清晰，这个绩效计划应该进行调整，并至少每年在绩效评价时重温一遍。
评估绩效的能力很关键，绩效评价需要评估者承认员工的绩效有好坏等级之分。例如，员工中大多数人能按照基于他们自身经验水平和服务时间所期望的那样开展他们的工作，然而，有些员工可能远远超出期望，有些则可能远低于预期。在根据明确的绩效标准以及相对的贡献（与其他人的贡献相比来说）大小来公正客观地评估员工能力的时候，公司常常会获得他们所需的结果。
提前在培训上投入精力，以确保管理层具备相关技能参与到绩效管理系统的规划流程中，这个培训应该包括所有各级管理人员，以确保每个管理者起点一致，说“同样的语言”，使用相同的工具和技巧。
奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显，将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效，有研究发现，当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的，这与过去经常提到的当评估不与金钱奖励结合时评估十分有效的观点是矛盾的。
如果绩效管理系统中有一个次要的第三方奖励系统，那么极为重要的一点是，从一开始就必须与员工沟通得非常清楚。例如，2002年hay小组的研究发现：90%的组织都有一种书面的补偿政策，但很多员工无法理解它；73%的组织对他们的员工不公开相关的薪酬系统；只有50%左右的管理人员和专业人员以及低于25%的其他员工知道他们自己的工资水平；结果，61%的组织发现，通过提高薪酬激励员工的做法是无效的或几乎没什么效果。因此，为了取得一定的效果，奖励系统必须根据绩效来调整，必须和员工进行沟通，以及必须能被员工理解是有效的激励。
虽然沟通是每个人的.工作，但最后必须有些人要负责，这就要求管理者在井然有序下经常积极探索，提供以及得到绩效反馈。各级管理层要在员工的沟通过程中起带头作用，亲自示范使绩效系统有效运作的行为，同时也能起到培养和监管员工的作用。
员工的发展对于绩效管理系统的成功是非常关键的。对于扁平化组织和控制范围相对较窄的组织而言，最基本的一点是要寻找各种发展员工才智的方法，例如通过技能的掌握，特定的项目，团队领导的机会和正规的教育以及培训获得。这样，组织可以建立一个针对每个员工每年最少时间的员工发展计划来推动这个流程。
为决定绩效管理系统的有效性，需要做一个评估系统。这个系统的构建应该确保公司和员工绩效目标调整能在绩效管理周期中任一时间点被确认，而且达到设定的绩效目标的概率可被计算。这个过程中，要允许成本管理和投资回报率目标得到确认，并且相关目标应在汇报周期中预先设定。
基于公司绩效管理系统的定期分析结果，系统方法应为每个必备上报阶段做调整。信息必须依次及时传达到各级管理，这个步骤在有效交流和实施中是重要一环，并通过持续加强达成目标和组织优先目标所需的员工行为来使绩效管理流程形成一个完整周期循环。
职业发展的关键因素篇八
决心是最最重要的积极心态，是决心，而不是环境在决定我们的命运。
2、企图心。
企图心，即对达成自己预期目标的成功意愿。要想成功，仅仅希望是不够的。
3、主动。
被动就是将命运交给别人安排，是消极等待机遇降临，一旦机遇不来，他就没办法。凡事都应主动，被动不会有任何收获。
4、热情。
没有人愿意跟一个整天都提不起精神的人打交道，没有哪一个领导愿意去提升一个毫无热情的下属。
5、爱心。
内心深处的爱是你一切行动力的源泉。不愿奉献的人，缺乏爱心的人，就不太可能得到别人的支持;失去别人的支持，离失败就不会太远。
6、学习。
信息社会时代的核心竞争力，已经发展为学习力的竞争。信息更新周期已经缩短到不足五年，危机每天都会伴随我们左右。
7、自信。
什么叫信心?信心就是眼睛尚未看见就相信，其最终的回报就是你真正看见了。
建立自信的基本方法有三：一是不断地取得成功;二是不断地想像成功;第三是将自己在一个领域取得成功的“卓越圈”运用神经语言的心理技术，移植到你需要信心的新领域中来。
8、自律。
人人崇尚自由，然而，自由的代价是自律。
成功需要很强的自律能力。你是不是能忍受与家人暂时分开，去外地推销产品?这一切，就是你必须“强迫”自己付出的成功代价。
9、顽强。
我们追求成功的过程中，一定会遇到许多艰难、困苦、挫折与失败。你不打败它们，它们就会打败你。
转载自 fANwen.chazidiaN.cOM
成功有三步曲：第一，敏锐的目光;第二，果敢的行动;第三，持续的毅力。用你敏锐的目光去发现机遇，用你果敢的行动去抓住机遇;用你持续的毅力把机遇变成真正的成功。
10、坚持。
假使成功只有一个秘诀的话，请问那会是什么?那应该是坚持。
1、世界无产阶级革命运动导师马克思为著《资本论》化了40多年的时间，在大英博物馆翻阅了大量的资料，他所坐的位子下水泥地上竟磨掉了一层水泥。通过他不懈的努力，马克思终于著成了全世界无产者所需的《资本论》。
2、亚历山大大帝在远征波斯之前，将他所有的财产分给了臣下。其中一个叫皮尔底加斯的大臣非常惊奇。问道：“陛下，那你带什么起程呢?”“希望，我只带这一种财宝。”亚历山大回答说。听到这个回答，皮尔底加斯说：“那么请让我们也来分享它吧。”于是，他谢绝了分配给他的财产。希望是创造人生的路标，在任何时候都别放弃它。
3、欧洲文艺复兴时期的著名画家达·芬奇，从小爱好绘画。父亲送他到当时意大利的名城佛罗伦萨，拜名画家佛罗基奥为师。老师要他从画蛋入手。他画了一个又一个，足足画了十多天。老师见他有些不耐烦了，便对他说：“不要以为画蛋容易，要知道，1000个蛋中从来没有两个是完全相同的;即使是同一个蛋，只要变换一下角度去看形状也就不同了，蛋的椭圆形轮廓就会有差异。所以，要在画纸上把它完美的表现出来，非得下番苦功不可。”从此，达·芬奇用心学习素描，经过长时期勤奋艰苦的艺术实践，终于创作出许多不朽的名画。
4、中国的农民科学家吴吉昌为了周的嘱托搞棉花试验，他“吃也想棉花，睡也想棉花”，浩劫人家不让他搞试验他就在自己家里偷偷搞。终于，培育出棉花新品种，为祖国的农业发展贡献了力量。
5、西汉司马迁少年时就涉猎群书，立志继承父业。正当他撰写的《史记》进展顺利的时候，“李陵事件”的牵联，使他遭受宫刑。面对这奇耻大辱，他不是叹息、沉沦，而是锐意进取，“幽而发愤”，他含冤蒙垢数十年，终于写出了“通古今之变，成一家之言”的《史记》，流芳后世。
4、只有一种成功——能以你自己的生活方式度过你的一生。——克里斯托弗·莫利。
6、天下无难事，唯坚忍二字，为成功之要诀。——黄兴。
8、当你希望成功，当以恒心为良友。——爱迪生。
9、十九次失败，到第二十次获得成功，这叫坚持。——佚名。
10、许多人都是因为坚持到最后五分钟而获得胜利和成功。——佚名。
职业发展的关键因素篇九
营销人都清楚定位的重要，定位无处不在，产品定位、市场定位、品牌定位、概念定位、渠道定位等等。而营销人又何尝不该给自己定位呢，应该总结、发现自己的优势、特长，在市场中为自己找准定位。而自身的优势、特长，往往正是自己的兴趣、爱好。把爱好延伸到工作中，你将会有无限的热情与承受挫折的耐力，你将工作的很快乐，并且容易成功。爱因斯坦、卓别林、贝多芬、毕加索、比尔盖茨等很多名人无不是用毕生的精力做着自己喜欢的事情。不要只看着赚钱的行业，也许那个行业并不适合你，你不仅无法获得工作所带来的快乐，更很难取得成功。所以我们不选最好的，只选适合的。
2、选定目标挖一口深井。
有些人打井时没有耐心，挖了一段时间发现还没有水就断言此处没有水脉，再换另一处去打井，如此往复，他所打的这些井的深度相加，足可以打出一口油井。我们有些朋友也是如此，在市场中左冲右突，这行不见起色就换一行，几年下来发现两手空空。市场是无情的，给我们后悔的机会并不多，所以，确定了目标就要持之以恒，只有挖一口深井，才会有取之不尽的成功源泉。
3、抓住稍纵即逝的机遇。
4、不断的挑战自我！推翻自我！超越自我！
不要让专业的知识、技能和经验锁住你的手脚，挡住你的视线。某种意义上讲，一切进步与发展都是对原有事物的否定。我们营销人也一样，只有不断的自我否定、自我超越才能不断进步并走向成功。而阻碍我们思想创新的往往就是我们引以为资本的经验与技能。越是经验丰富的人在思考问题的时候越是爱在固有的思维定式中徘徊；而一些没有经验阅历的年轻人却大多敢想敢干，虽然想法不见得成熟，但其中却充满着开拓创新的思想，这些略带“异想天开”的创新思想正是专业经验丰富甚至权威人士缺少的，超越自我的引航灯塔。
超越的梦想不是妄想，需要我们认真塌实的走好每一步――踏踏实实用双脚走路，放飞梦想让心飞翔。
5、与雄鹰为伍你将飞的更高更远。
有人做过这样的实验：在纸上写出你最亲密的六位朋友的名字，并写出每个人的月收入，然后算出六个人月工资的总合，最后算出他们月收入的平均数，这个平均数将与你的月收入十分接近。由此可见结交朋友的重要性，朋友对我们的影响力非常大，甚至可以潜移默化地影响一个人的一生。朋友对我们如此重要，交友时定要谨慎选择，这种选择并非让你疏贫近富，而是要选择精明强干、思想活跃、积极进取，充满激情与活力的人士为伍；远离沉闷、悲观、消极的人群。近朱者赤，近墨者黑。想飞的更高更远，就要与雄鹰为伍。
我们来到了这个世界上就开始了奔跑。为了生存而奔跑、为了梦想而奔跑、为了证明自我的存在你也必须奔跑，因为这个世界本就在不停的奔跑。在市场环境中奔跑的竞赛更是激烈。跑的比别人快，你离成功就越近；跑的比别人慢你将离成功越来越远；停止不前你将永远与成功无缘。不要沉溺于目前的安逸与小成中，世界每天都是新的，只有与时俱进并超时一步，并将自己的灵魂时刻浸淫在市场的氛围中，时刻保持危机意识和奔跑状态，这样才能获得成功的机会。引用体育界的一句名言：冠军属于永不停歇、永不放弃的人！
只要活着就不要停止奔跑！
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职业发展的关键因素篇十
当拟定需求的时候，客户与项目团队之间的有效沟通就变得非常重要。我已注意到，只要项目没有清楚的需求描述，那么范围蔓延发生的可能性就更大。另外，这些项目比那些清楚地描述了需求的项目更容易引起延期和预算超支。换句话说，范围蔓延就是没能清楚地描述需求的结果。
当客户需求与我们的想法之间的差别被忽视的时候，问题就出现了。我们都希望客户会告诉我们他们想要什么，但是如果客户真正想要的和他们告诉我们的之间出现不一致时问题就发生了。假如这种不一致不能够去除，那么项目就陷入了极大的困境中。我认为项目经理有义务让客户相信他们所说的并不是他们真正想要的东西，同时让客户说出真正想要的东西。这不是一件容易的事情，但它值得你花费时间去做，这样你才能正确地了解需求。
确保团队满足客户的真正需求而不是那些简单想法，这在交际、个人和业务技能方面对项目经理提出了很大要求。使问题变得更加复杂的是，团队所需的技能描述会随着项目的类型和进度而发生变化。
职业发展的关键因素篇十一
有些人打井时没有耐心，挖了一段时间发现还没有水出来就断言此处没有水脉，再换另一处去打井，如此往复，他所打的这些井的深度相加，足可以打出一口油井。我们有些朋友也是如此，在市场中左冲右突，这行不见起色就换一行，几年下来发现两手空空。市场是无情的，给我们后悔的机会并不多，所以，确定了目标就要持之以恒，只有挖一口深井，才会有取之不尽的成功源泉。
职业发展的关键因素篇十二
现在服务器虚拟化正在被广泛运用，人们很自然地认为“只要建立了服务器虚拟化就能立即成功运行”。这样的想法是不保险的，因为最近进行的一些调查表明，有相当数量的使用者不能确定他们的项目是否取得了成功。我们不应该忘记了这样的事实，虚拟化项目与其他任何大型it项目之间并没有什么不同：虚拟化项目需要仔细地规划，明确的目标和可靠的执行方式以实现公司效益。这里有几个注意事项帮助大家处理一些常见问题：
使用直接的、简单易用的测量方法，将预计节省的资金量化。如果没有任何衡量标准，你将很难确保项目的成功运行，你必须坚持硬性资金节省，而要避免采用软性资金节省或者复杂的tco/roi投资回报率计算法。
做好将相当数量的服务器虚拟化的准备。从某种程度上来说，价值实现取决于规模效应。制定一个格式化的目标服务器名单，并确保资源和其他事项到位，以成功实现虚拟化。
确保应用程序业主参与进来。应用程序业主希望了解整个过程，并且他们可能会对潜在的服务影响产生怀疑。拥有深厚的资源利用率度量和对他们的怀疑准备好的答复(例如性能，可用性等)。另外，强有力的行政资助是很有帮助的。当然，必须建立备用计划。
为正在进行的业务流程整合创建计划。这是虚拟化过程中的“重头戏”部分。对虚拟机监控和管理的程序必须纳入现有的工作程序中，并且有必要加强标准程序以及获取其他可能的工具以求更好地支持虚拟化项目。
重新评估容量规划和资源要求。虚拟化使供应变得简单，有时候会特别简单，这样可能会导致供应超过预期设定的服务器和存储能力。
为虚拟化项目进程寻求正确的多功能型资源。这不仅仅是一种服务器整合，而是对主体基础设施的改造，以及对基础设施供应链上其他设施(包括存储和网络)的合并，这需要公司各部门的全面参与。
职业发展的关键因素篇十三
定位无处不在，产品定位、市场定位、品牌定位、概念定位、渠道定位等等。而营销人又何尝不该给自己定位呢，应该总结、发现自己的优势、特长，在市场中为自己找准定位。而自身的优势、特长，往往正是自己的兴趣、爱好。把爱好延伸到工作中，你将会有无限的热情与承受挫折的耐力，你将工作的很快乐，并且容易成功。爱因斯坦、卓别林、贝多芬、毕加索、比尔盖茨等很多名人无不是用毕生的精力做着自己喜欢的事情。不要只看着赚钱的行业，也许那个行业并不适合你，你不仅无法获得工作所带来的快乐，更很难取得成功。所以我们不选最好的，只选适合的。
职业发展的关键因素篇十四
张瑞敏认为企业发展的灵魂是文化，海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。这位诞生于中国儒家文化发祥地的企业领导人不但有着浓厚的东方文化底蕴，又通过学习借鉴了大量的西方先进文化，创造了令世界瞩目的海尔企业文化。为了实现海尔发展的大目标，他制定了文化战略的大系统和实施这个大系统的三个子系统：
1、企业内部系统。用海尔的核心文化最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量。
2、企业外部系统。用海尔的营销文化最大限度地满足用户的需要，不断扩大市场份额。
3、企业快速反应系统。用海尔的战略理念，紧紧关注并跟上国家宏观调控政策，及时抓住机遇，发展企业规模。
企业的问题都在于人，企业文化就是要研究人——人的意愿、人的心智、人的思考方式。以为人本的文化是企业文化的核心。而海尔文化的升华，用张瑞敏自己的话说，靠的是读书、学习。一方面借鉴西方先进国家的科学管理模式，一方面融合中华民族的传统文化精华，兼收并蓄，创新发展，然后自成一家。
有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，但只要把人留下，很快就能复苏。这句话用在海尔身上，亦可。
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职业发展的关键因素篇十五
格兰仕的核心竞争力归纳起来就四个字：规模制造。
格兰仕进入微波炉行业始终坚持了总成本领先战略，而它之所以如此频繁地大幅度降价，就在于其成本比竞争对手低许多，有足够大的利润空间。一方面，迅速扩大生产能力，实现规模经济;另一方面，通过降价和立体促销来扩大市场容量，提高市场占有率，从而在短期内使自己的实力获得迅猛提高。规模经济，简单地说，就是同时增加所有生产要素的投入，扩大生产规模，通过规模经营，实现企业的超常规发展。而实施规模化战略的根本目的就在于市场的迅速扩大，通过规模效应，降低经营成本;通过规模效应，增加技术投入;通过规模效应，提高国际竞争力等等。格兰仕通过几年的努力，在微波炉领域真正实现了规模化经营，专业化、集约化生产，使企业走上了良性发展的轨道。
格兰仕的规模经济首先表现在生产规模上。其次，格兰仕的规模经济还表现在销售、科研和管理等方面。格兰仕集团的范围经济主要表现在利用微波炉经营的资源和能力积累，开拓电饭堡和电风扇的产品/市场。
在成本领先策略的指引下，格兰仕的价格战打得比一般企业都出色，规模每上一个台阶，就大幅下调价格。格兰仕降价的特点之一是消灭游兵散勇的目标十分明确。如当自己的规模达到125万台时，就把出厂价定在规模为80万台的企业的成本价以下。此时，格兰仕还有利润，而规模低于80万台的企业，多生产一台就多亏一台。如此循环，让竞争对手逐渐淘汰出局。格兰仕降价的特点之二是狠，价格不降则已，要降就要比别人低30%以上。
但从严格意义上讲，格兰仕是一个制造型企业，制造规模越大，平均成本就越低。格兰仕在8月和10月分别进行的两次降幅在40%左右的大规模降价活动，都是基于规模制造的结果。但是格兰仕在之后的降价风暴有减弱的趋势，咎其原因，是制造的规模越大，成本下降的空间就越来越有限，使得降价的潜在优势逐渐衰弱。
此外，据了解，格兰仕在降低采购成本、行政管理成本、营销成本和流通成本方面作了巨大努力，使得各种成本不断降低，加上低廉的劳动力，使格兰仕在综合成本竞争中占据很大优势。
职业发展的关键因素篇十六
我很纳闷，为什么很多项目经理把做计划看成是浪费时间，他们的兴趣更多地在于让团队直接去运作项目而不是让团队对项目的工作进行计划。我们总愿花时间去重复那些无价值的、错误的工作，但如果从一开始就正确计划的话，那么这本来是可以避免的。然而事实是我们没能做到正确计划，并因而导致成本增加、工作困难以及项目延期。我认为这种现象会作为一种项目管理的未解之谜在历史上消失。我们都不会去做上面这种事情，相反我们将把计划看成是良好项目管理的一个必要组成部分。
有效地进行计划需要参与其中的人员具备几种个人和人际交往的技能，尤其是对项目经理和项目团队的某些特殊成员来说。这些技能包括问题解决、创造性、决策制定、冲突解决、思维方式等。