华为企业调查报告 企业调查报告(汇总8篇)
报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告，报告的作用是帮助读者了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。下面是小编带来的优秀报告范文，希望大家能够喜欢!
华为企业调查报告篇一
员工满意度然而指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验，然而员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(es)、客户满意度(cs)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
xx日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
某公司车间二楼培训室
xxxx
公司各部门员工
抽样匿名调查
本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图能够看出，十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度然而否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还然而得靠自我的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
推荐管理者在管理中精益求精，用心听取员工的推荐。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还然而得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)
推荐管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作用心性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总然而能够实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中能够看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次然而注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核然而否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全贴合，39%的被调查员工认为基本贴合，2%的被调查员工认为不相符。
推荐管理者透过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改善的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只然而为了应付，上司无任何作为。
推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮忙。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自我的晋升渠道然而否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”
从此项调查资料发现，只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为明白，但不明白具体方法，也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的潜力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而稍高的，56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。
综合分析，认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为适宜;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选取卡拉ok;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表：
本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据，推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选取的倾诉对象”时，39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部，，24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。
从本次调查资料能够得出，39%的员工在遇到困难时，会选取直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
华为企业调查报告篇二
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后）
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
1、招聘方面：
对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：
对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
华为企业调查报告篇三
新时期如何引导企业青年员工，投身现代企业建设，开展好团组织的活动，是企业团组织面对的重要问题，下面就现代企业（公司）开展团的工作谈几点想法：
一要摆正团的地位和作用。作为现代企业团的组织，首先应摆正位置，将自身定位在一定的高度，加以熟悉，组织和引导团员青年参与企业建设，发挥青年员工的突击队作用。青年团员是现代企业经济建设中的主力军，是各项工作指标、经济指标，任务完成的主要力量。青年人的思想比较活跃，创新意识强，文化水平较高，有强烈的求知欲。青年员工在企业所占的比重和他们的特点，决定了企业对团组织的重视程度。作为现代企业团的组织一定要看到自己所处的地位和责任，只有坚定不移地带领企业青年完成各项工作指标，促进企业经济发展，才能发挥团组织的地位和作用。
二要围绕企业中心工作开展活动。企业的生产目的是追求经济效益，团组织要以提高企业经济效益为工作的出发点，积极组织青年活动。一是深入开展创新创效活动，要成立青年科技小组，鼓励和帮助团员青年进行创新研究，定期组织开展多层次的科技创新实践活动，从而建立一套青年创新创效项目治理和奖励机制。二是建立一支较为固定的志愿服务队伍，要按照青年志愿者注册制度，坚持志愿性、经常性和规范化的原则，结合企业宣传、市场调查、产品营销、安全生产、销后服务等工作开展青年志愿者活动。三是“争创青年文明号”活动要在传统治理的基础上，细化创建内容，统一考评标准，抓好服务承诺和监督公示，促进文明号集体的创建质量，树立良好的社会形象。四是青年文化活动在企业文化建设中起着重要作用，团组织要始终引导先进文化生活，帮助团员青年自觉抵制不良生活方式，尤其是唯心主义观念、享乐主义的侵蚀，营造健康活泼的企业文化氛围，提高企业形象。
三要切实代表青年利益，做青年员工的知心人，为青年办实事。企业团组织是青年人的组织，代表青年人的非凡利益，要为青年人的健康成长负责。企业团干部要真正做青年的知心人，要切实为青年人办实事，引导青年服从社会、企业整休利益。青年人是一个非凡的群体，国家的未来，企业的未来，企业团组织工作要抓住年轻人的特性，为青年办实事，排难解忧，做青年的知心人，把组织办成青年人的“娘家”。并积极引导、教育青年人处理好各种利益关系，促进青年人健康成长。
四要加强团的自身建设。要抓好基层团支部的工作，把发挥团支部的作用延伸到团小组，因为团小组是团的最基层的组织，是团组织的细胞，只有把细胞激活了，团组织这个肌体才能活、才有生气。还要做好团的基础工作，完善团的制度，健全团的领导班子，将那些热爱团的工作、关心集体、乐于奉献、有一定组织能力的团员选拔到团干队伍中来。同时积极地发现团员青年在文艺、体育等方面的专长。在条件成熟时可考虑成立具有个性化特点的协会组织（如象棋、围棋、摄影、乐器、乒乓球、电脑应用等）有计划地开展一些青年人喜闻乐见、寓教于乐的活动，不断增强团组织的凝聚力。
五要做好党的助手，关心青年成长成才，为企业输送合格生力军。一是以“争当青年岗位能手”活动为载体，在青工中深入开展“五小”练兵活动，通过理论、实践考试来评定岗位能手，造就一支能打硬仗的青工队伍。二是做好推优工作，认真、慎重地在青年中发现人才，并向企业党组织推荐人才，在社会上宣传青年典型。三是注重日常培训，提倡青工“精一、懂二、会三”，增强团员青年适应知识经济的能力。
总之，想搞好现代企业团的工作，应从实际出发，与时俱进，科学组织，以企业经济建设和中心工作为中心，充分显示团组织优势，当好党的助手和后备军，在企业和青年之间搭建一个沟通、互动的平台，发挥好桥梁和纽带作用。
华为企业调查报告篇四
今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关心下，我院根据上级的指示精神，本着“受教育、长才干、作贡献”的指导思想，以“落实科学发展观，创建和谐社会”为活动主题，以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容，来深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进行研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，此我们开展了关于企业人才需求的调查。
从7月6号正式去往温州到7月10号，我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的，大型的我们只采访到一家，有xx多名员工的庄吉集团。
这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本情况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的招聘情况，四是关于企业已聘毕业生的情况。所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其准确性是值得信赖的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。
这个我在以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在温州服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有一定的关系。温州是中国经济较繁华的城市，温州是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。
一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。
企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并不是一个决定因素，而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的，除专业能力。
在思想素质能力上也非常的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益，大多数服装企业认为是同样的重要，在企业招聘时，他们是认为能力比专业更重要，会优先考虑能力，这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。
还有，现在有很多的大学生在考各种的证书，根据我们这次的调查，对毕业生所持的各种证书及证明，企业单位有以下看法：学历证书上，企业认为学位证与毕业证稍微重要点，其他的如辅修证，双学位证只是起一个参考的作用;在国家等级考试证书上，企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书，对于计算机三级要求不高，只是起参考。
在荣誉证书上，如三好学生、优秀干部、奖学金等，只是参考;在竞赛获奖证书上，如全国比赛、省市比赛，校级比赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物;在职业证书上，企业就较重视，如管理认证，技术认证，这些就很重视，而对于英语重视不是很高，只做个参考;在他人评价证明上，如实践单位、老师同学等，他们的评价中是做个参考，不起决定作用;以上这几条关于证书证明的，在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。
总的来说，企业看中的是综合能力，专业能力，思想素质能力，实践能力，实践经验，而对于学历的或是一些现在大学生特别看重的那些证书的，企业单位并没将其做为决定因素，只是做为一个证明，一个参考物。所以在校大学生别只以为拿个学历证书就可以，重要的还是要培养自己的专业技术能力，实践能力，思想素质能力，交际能力等综合能力。
服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校，服装专业毕业生所从事的工作主要是专业工作，与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在，大多数服装企业很难完成招聘服装专业毕业生的计划，而影响其的主要是单位的发展需要。一些大学生毕业后心态未调好，眼界过高，不符合企业的发展需要，这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的计划的原因之一，再者，有很多企业，其发展需要与一些大学生的需求存在着异处，这也是一些大学生跳槽的一因素。
总的来说，在今后的三年里，对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况，接下来，我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：
2)关于选拔方法的使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样(实际操作)，这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考，其实也相当一个毕业生的名片一样，而那些通过评价中心或是推荐资料的方法，只是偶尔用下，而且效果也不是很好，另外如心理测验的或体检的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在这个方面里，主要是希望学生懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。
调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素质上，如关心集体，遵守纪律，服从岗位分配，自律能力强上;在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业秘密，平等竞争等;在劳动技能上，如外语，计算机的运用和动手能力，在这些能力上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高，还有在专业能力上，心理素质上和商务能力上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信赖。
同时，各企业也给我校提了点建议：一在人才培养规格和教学上需做哪些改革：建议加强动手能力和专业技能的培养，加强处理人际关系的能力及协作精神的培养，加强专业知识的培养，加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培养及加强个人道德和修养;二对在校大学生所提的一些建议：如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说：实践加实践;加强专业理论知识,切实掌握;调整工作心态，合理规划个人职业生涯。
还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了：在学校期间学好理论的同时，暑期可到企业实习，多接触现代企业工作模式，要调整好心态，要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了：增强自己的专业能力和知识的同时，职业道德与综合性的思想素质尤其重要，良好的人际关系与团队精神也是关键。等等，有很多公司都给了我们很多宝贵的建议，希望我们这些新一代的接班人能紧记这些建议，完善自我，提高自我，让自己成为一个能被社会认可的有用人才。
过一个星期的实践，在这实践过程中， 我们深深感到：社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针;有利于提高学生思想认识，增强大学生的社会责任感和使命感;有利于培养和锻炼学生的能力，加深他们对所学课程的理解，增长知识和才干;更有利于青年知识分子克服自身的弱点，在实践中砥砺品格、升华思想，树立起正确的世界观、人生观和价值观。
华为企业调查报告篇五
此次共调查了607家国有企业，占调查样本总数的49％；民营企业242家，占19％；集体企业119家，占10％；“三资”企业115家，占9％；其它企业160家，占13％。
调查本着随机抽样调查与有目标调查相结合的原则，或者说一般与重点相结合的原则而进行。有的省市调查对象以有关省市销售额前200名或者前300名企业为基础作为随机调查的样本。有的省市调查选择重点地区，同时结合随机调查。有的省市直接进行随机抽样调查，因而更能反映企业知识产权工作的全貌。
调查发现，我国工业企业研究与开发经费的投资规模普遍较低。20xx年，回答调查的1035家企业共投入研究与开发经费109.4947亿元，平均每家企业研发经费为1058万元。研究与开发经费投入占企业销售收入的比例较低，算术平均比例为4.67％，低于国家规定和国际惯例5％的最低水平。企业总计技术人员61.2484万人，每家企业拥有技术人员的算术平均数为523人。企业规模较小，研发投资偏低，限制了企业使用技术人员的数量，也制约了知识产权工作。
1.获奖成果多，发表论文多，申请专利少
“九五”期间，1245家企业共获科技成果奖2384万项，其中，获得省部级以上科技成果奖达5564项，占23％；发表论文33787万篇，平均每项成果发表论文1.4篇。然而，“九五”期间1245家企业总共申请专利9638件，平均每家企业申请专利7.7件。其中，发明专利申请1452件，占15％；实用新型专利申请4697件，占49％；外观设计专利申请3482件，占36％。
以上数据表明，“九五”期间，我国企业平均每2.5项获奖科技成果才申请1件专利；平均发表3.5篇论文才申请1件专利。可见，我国企业获得科技成果奖多，发表论文多，但申请专利却较少。这种“两多一少”的结构，反映了我国企业依然重视科技成果评奖和发表论文，而忽视专利申请。也说明了企业依靠专利参与市场竞争的观念仍比较淡薄。
2.专利申请以实用新型和外观设计为主，发明的比例较低
在1245家企业中，共有751家企业申请过专利，占60％。这751家企业累计申请中国专利16090件，平均每家21.4件。累计获得专利授权12931件，占专利申请量的80％，现在保持有效专利9378件，占授权专利的72.5％。其中，发明专利申请只有2546件，仅占16％；实用新型专利申请8018件，占50％；外观设计专利申请5492件，占34％。
由此可看出，我国企业申请专利，以实用新型和外观设计专利申请为主，发明专利申请所占比例较低。我国企业目前普遍规模较小，投资研发能力有限，研究与开发能力较弱，结果企业平均专利申请数量较少，发明专利申请更少。这种专利申请的结构，真实地反映了我国企业研发能力较弱、研发水平偏低和专利意识不强的基本国情。
造成这种结果的原因主要有三种：第一，计划经济下的科技管理体制依然在发挥作用，知识产权体制没有真正确立；第二，企业内部治理结构不健全，研究开发和申请专利的激励机制没有发挥效率；第三，企业领导缺乏知识产权意识，企业发展主要依靠劳动或资源密集，对专利技术密集的依赖不大。
3.国际专利申请严重滞后
在1245家被调查企业中，累计申请国外专利352件，获得授权201件，占国外专利申请的57％。被调查企业申请国际专利件数占国内专利申请的数量不足2.2％。调查显示：在申请国外专利的企业中，国有企业占主导地位，这与国有企业资金和科技优势有密切关系，民营以及其他经济类型的企业也逐步开始申请国外专利。
目前我国国际专利申请严重滞后，在今后若干年内，国际专利申请落后对我国出口贸易和对外投资产生的严重制约影响将逐渐显现出来。这是关系到我国经济能否长期持续保持较高经济增长势头的大事，政府决不可等闲视之，需要研究对申请国际专利企业的补贴与激励办法。
4.注册国外商标和计算机软件开发能力较弱
1245家企业累计注册商标12927件，平均每家企业注册商标超过10件。其中，国内商标10074件，占78％；国外商标2812件，占22％。被调查企业累计注册登记计算机软件共946件。大中型企业不但注册商标数量多，而且获得驰名和著名商标的数量也比较多。规模越大的企业，越重视注册商标。但企业注册国外商标比重还不够高，自主开发计算机软件能力较弱。
1.三成企业未设知识产权管理机构
在1245家被调查企业中，设有专门知识产权管理机构的企业有152家，占有效样本的13％；设有兼职机构的企业676家，占57％；专、兼职机构都没有的企业350家，占30％。配备知识产权工作专职人员的企业只有157家，占13％；配备兼职人员的企业766家，占65％；专兼职工作人员都没有的企业262家，占22％。可见，大多数企业设置兼职机构和配备兼职人员管理知识产权事务，设置专门机构和配备专职人员的企业所占比例较低，没有任何设置的企业仍占不低的比重。
这项调查结果表明：第一，由于我国大多数企业平均知识产权数量较少，涉及知识产权管理的事务不多，因而没有设置专门机构和配备专职人员的需要；第二，表明很大一部分企业对设置知识产权管理机构和配备人员重视不够，我国企业知识产权管理组织建设尚需进一步完善。
2.1／3的企业未建知识产权管理内部规章
在被调查的1245家企业中，制订了知识产权内部规章的企业有425家，占有效样本的36％，正在制订规章的企业有365家，占31％；没有制定规章的企业395家，占33％。近2／3的企业正在建立或者根本没有建立知识产权内部规章，说明我国工业企业知识产权管理的内部规章制度建设非常不健全，很大一部分企业没有把知识产权管理制度化。
3.1／3的企业未兑现职务发明奖酬
在被调查的1245家企业中，1042家企业此项调查回答有效。对职务发明人兑现了奖酬的企业有411家，占40％；部分兑现了奖酬的企业有305家，占29％；未设奖酬的企业有326家，占31％。
可见，有近六成企业没有全部兑现和没有兑现奖酬政策。这表明，我国《专利法》中制订的奖酬政策只在一部分企业得到落实，对于大部分企业这项政策“名存实亡”，没有发挥激励创新的效果。企业这种奖酬激励机制严重缺位的状况，已经严重地挫伤了科技人员的积极性和创造性。
4.2／3的企业未曾与职工签订知识产权保护协议
在被调查的1245家企业中，企业与职工之间签订保护知识产权协议的有401家，占34％；正在制订保护协议的有314家，占27％；没有签订保护协议的有459家，占39％。因此，目前2／3以上的企业在企业与职工之间尚未有保护知识产权的协议。
这说明，只有1／3的企业认识到保密、竞业禁止、奖励、技术参股及其分红和产权归属等等涉及职工与企业知识产权关系的问题需要通过协议来加以约束，意识到知识产权对于企业业务发展的利害关系。相当数量的工业企业还没有意识到，与职工签订保护知识产权协议的重要性和必要性。
5.七成企业未将专利工作纳入考核指标
在被调查的1245家企业中，339家企业将专利工作纳入了企业考核指标中，占有效样本的30％；有780家企业没有将专利工作纳入企业考核指标，占70％。说明约七成的企业没有认识到知识产权工作对于企业发展的重要作用。
6.1／4的企业研发前未进行专利查新
在1245家企业中，建立专利文献库的企业有191家，占有效样本的17％；迄今没有建立专利文献库的企业有963家，占83％。在1140家有效回答文献检索调查的企业中，选择在技术开发前检索过专利文献的有851家，占75％；有289家企业表示在技术开发前没有检索专利文献，占25％。
众所周知，专利文献库是技术创新的重要基础设施。充分利用专利文献库，进行专利文献检索和“查新”，是企业提高研发能力、提高研发起点和进行原创性创新的关键环节。但是，当前超过八成的企业没有建立起专利文献库，超过1／4的企业在技术开发立项和研发过程中，不能自觉地运用专利文献，导致技术开发起点低、耗时长、费用高、效率低。这已成为影响我国企业提高技术创新能力的一个关键性限制因素。因此建议政府主管部门建设公共专利信息检索数据库，提供网上检索查询服务。
1.三成企业能利用专利保护发明创造
在1245家企业中，完成一项发明创造后选择申请专利手段保护的有696家，占30％；选择作为技术秘密的有560家，占24％；选择进行科技成果鉴定的有668家，占29％；选择发表论文的有291家，占13％；选择不采取任何保护措施的86家，占4％。
这里，企业选择科技成果鉴定与选择发表论文两项所占的比重达42％，说明了我国企业存在着重视科技成果评奖和论文发表，而轻视专利申请的问题。然而企业也应认识到，科技成果鉴定和发表论文对科技创新成果的商业化利益并不能起到有效的保护作用。
2.近五成企业为赢得市场而申请专利
在被调查的1245家企业中，关于申请专利动机调查的五个选项共做出1780项选择。选择申请专利为了独占市场的有829项，占47％；选择申请专利作为荣誉的有350项，占20％；选择许可转让动机的有399项，占22％；选择休眠专利的有15项，占1％；选择其它的有187项，占10％。
可喜的是，近一半企业把申请专利并付诸实施，作为占领市场、实现商业价值的重要手段，说明我国企业逐步提高了对专利在商业竞争中重要地位的认识。
3.三成企业因不懂或不重视专利而放弃申请
关于没有申请专利原因的调查共有5个选项，在被调查的1245家企业中，做出选择的总权数为1061家。选择不懂专利的企业有120家，占全部选项权重的12％；选择失去新颖性的企业264家，占25％；选择缺乏经费的企业246家，占23％；认为不重视申请专利的企业有206家，占19％；认为专利保护不力的企业有225家，占21％。
调查显示，企业不懂专利和不重视申请专利的主观因素占较大比重，表明我国在知识产权宣传与教育方面的落后，这已经成为制约企业知识产权管理水平和我国经济发展不可忽视的因素。
我国专利保护不力，导致企业不去申请专利所占比重较高。使企业失去了申请专利进行保护的信心，也降低了他们申请专利的积极性。加强知识产权保护是一切知识产权工作的核心和目标，如果我国不能够在短期内改善知识产权司法和行政效率，提高知识产权保护的有效性，那么，将会在一个较长时期内影响我国经济增长率和国际竞争力。
4.专利整体技术水平不高，导致近三成企业授权后又放弃
在被调查的1245家企业中，回答专利授权后是否放弃过专利权问题的企业有855家。其中，回答放弃过专利权的企业有251家，占29％；没有放弃过专利权的企业有604家，占71％。在放弃专利权原因的调查中，选择缴不起专利年费的企业有58家，占12％；认为专利产品市场前景不好的企业有188家，占40％；回答忘缴专利年费的企业有45家，占9％；选择其它原因的企业有184家，占39％。
我国每年申请和授权了大量专利，由于种种原因使得近三成的企业中途放弃专利权。其中主要原因是由于我国申请专利的整体技术水平不高，授权的专利技术含量也不高，往往容易被模仿和替代，结果造成专利产品市场前景不好而放弃专利权。
5.遭遇侵权后半数企业以司法途径保护知识产权
当知识产权被侵权后，在被调查企业中，选择行政途径解决纠纷的有336家，占所有选择权数的18％；采取司法途径解决的有937家，占50％；选择协商解决的有564家，占30％；不采取措施的只有48家，占2％。
50％的被调查企业采取司法途径解决侵权纠纷，这表明了企业捍卫知识产权意识的增强。但是，如果双方能够协商解决纠纷，那么，这种解决方式就是效率最高、成本最低的最优方式。调查表明，三成侵权纠纷通过双方协商这种最优方式解决。政府应鼓励企业首先协商解决纠纷，降低知识产权保护的高成本。
6.半数企业主要技术来源于自主开发
在被调查的1245家企业对技术来源所作的选择中，选择自主开发的企业683家，占全部选择权数的53％；选择合作开发技术的364家，占29％；以引进渠道获得技术来源的211家，占17％；除此之外，以其它方式获得技术的企业17家，占1％。
这项调查数据表明，我国企业自主研究开发技术的比重较高，而合作开发和引进外来技术这两种来源分别所占的比例相对较低。
随着技术开发难度的加大，技术开发经费的投资规模要求越来越大，由于单个企业技术开发能力有限，技术开发投资风险增大，因而，企业之间结成联盟进行技术合作开发，将成为未来发展的趋势之一。此外，从比较优势、经济节约和跨越式发展战略方面来看，引进技术也是当今企业获得技术的主要来源之一，企业家对引进技术也要给予足够重视。但是，企业也必须培养对引进技术的再开发能力，不能对引进技术形成“药物依赖”。
7.自主开发专利实施率高，但市场份额较低
在专利实施调查中，企业自主开发专利实施的比例占到77％；许可专利实施的比例只有30％。显然，企业自主开发的专利实施比例较高，而通过专利技术许可贸易获得技术来实施的企业还不多，许可实施的比例还很低。可以说，我国专利流通的市场渠道非常不畅，每年有相当数量的非职务专利，因找不到实施企业，不能够形成生产力和经济效益，这种浪费需要加以重视和解决。
在1245家企业中，有专利产品销售收入的企业706家。以专利产品的销售收入占企业销售收入的比例计算，在10％以下的企业有350家，占50％；在10％以上的企业有30家，占4％；20％左右的企业有143家，占20％；40％以上的企业有183家，占26％。可见，近一半的企业专利产品销售收入占企业全部销售收入的比例不足一成，大多数企业的专利产品还不是独占市场的主导产品。
（一）企业专利工作实施建议
为了健全企业的专利制度，特提出如下建议：
1.加强对企业管理和科技人员的知识产权教育和培训，增强企业知识产权保护观念。
2.制定适合企业发展需要的知识产权内部规章制度，规范企业与发明人、设计人之间的责权利关系，建立知识产权要素参与分配的技术创新激励机制，尤其要完善奖酬制度，提高奖励力度和兑现率，把知识产权的质和量作为技术人员晋升职称及工资的指标。
3.尽快建立专管或兼管知识产权的机构，主要领导分管知识产权工作，配备专兼职管理人员，加强专利申请、维护和保护工作，研究、规划和实施知识产权战略，加强专利产业化实施和转让许可贸易工作。
4.企业应积极申请专利，加强知识产权保护，尤其是商业秘密的保护，将专利保护与保密结合起来，防范仿冒和侵权行为。
5.建设与本企业技术研究与开发相关的专利信息库，建立专利信息查询系统，并充分利用国家知识产权局的公共专利文献数据库，做好专利检索服务，把专利信息运用落实到企业项目投资论证、研究开发过程、专利申请决策和专利保护管理等各个环节。
6.增加研究开发投资和知识产权管理经费投入，设立专项专利、商标经费，用于缴纳申请和应付诉讼等经费开支。
（二）企业对专利管理部门的期望
此次调查，也集中地反映了广大企业对政府提高专利管理水平和效率的强烈呼声。
1.希望政府加大对知识产权的宣传力度，提高社会知识产权意识。在加强知识产权宣传与普及的基础上，希望政府加强知识产权培训和交流工作，特别是要增强企业领导的专利意识。政府要从宣传、教育和培训入手，指导、帮助和支持企业提高知识产权工作的水平，交流和学习国内外成功企业的先进经验，提高企业保护知识产权的能力。
2.努力扭转对我国知识产权保护不力的现状。我国知识产权保护有效性较差，专利侵权诉讼时间过长，已经严重损害了企业申请专利的信心。一部分企业已经不敢申报专利，而采用技术秘密方式加以封锁保护。企业迫切要求简化案件审判程序，缩短审判周期，严厉打击侵权、仿冒、盗用专利行为，把处罚从单一经济惩罚扩大到经济与刑事惩罚并重，解决取证难、判决难、索赔难等问题，切实保护专利权人的权益。
3.专利审查部门应加快审查速度，缩短审查时间，提高审查质量。目前专利审批周期过长。有时专利从申请受理到授权发证所需时间长达3－4年，甚至更长。然而，专利审批周期拉长大大降低了申请专利的经济价值，也降低了企业申请专利的积极性。
4.建议简化申请手续，减少不必要的填表内容。对实用新型和外观设计专利审查不够严谨，授权偏松偏易，时有重复、类似或相近技术被授予专利的情况发生，也存在不符合专利法的授权专利出现，这些问题往往容易造成企业之间发生纠纷，造成侵权认定困难和查处困难。
5.建议国家深化改革现行的科技成果申报、鉴定和奖励制度。目前普遍存在的重成果、轻专利的问题已经制约了企业申请专利的积极性，也严重损害了企业竞争力。当前，计划经济体制的科技管理模式仍然在沿用，阻碍着与市场经济体制相适应的知识产权管理模式的发展。
6.大力培育和发展专利市场。为了解决企业专利流通困难，专利技术开发与实施的资金短缺问题，国家知识产权局应积极促成风险融资市场和知识产权交易所的创建；国家知识产权局和国家经贸委需要协调培育专利转让的流通组织，为供求双方牵线搭桥，解决企业专利“卖难买难”的问题；同时在资金和税收上制定促进专利技术引进、开发和实施的优惠政策，刺激我国企业加大技术研发、引进和实施的投资力度。
调研组成员：邓军王迎新韩秀成夏先良周民薛丹执笔：夏先良韩秀成
在经济全球化和知识经济时代的今天，作为wto的新成员，中国企业面临着来自全球的挑战，企业知识产权工作将冲在全球竞争的最前沿，并在很大程度上决定企业的市场竞争力。因此对中国企业知识产权工作的实际状况进行全面的调研，从而提出知识产权管理新的思路就具有重大的现实意义。
华为企业调查报告篇六
20xx年11月选煤总厂正试实施公务用车改革。在这一年的时间里，选煤总厂车改究竟取得什么样的效果？带着这样的疑问，我们进行了深入的调查。感到选煤总厂的车改是一项成功的举措，为企业转换经营机制、探索和深化“砍掉成本”、降低费用、转变干部作风等问题探索出一条切实可行的有效途径。
选煤总厂车改主要是采用了“三化”式运作方案，即：一是职工通勤市场化。上交原5台通勤客车，改为租用公交汽车公司大客跑通勤，每趟按线路远近交纳费用，保证职工通勤和上下班安全。二是公务用车补贴化。取消副处级以下公务用车，改为发放通勤补助费，副处级领导每人每月1000元，副总级每人每月800元，各职能科室根据业务量大小每月50-300元不等，节约归已，超支自付，解决公务用车问题。三是保留车量包干化。为了便于工作，选煤总厂保留了3台正处级领导公务用车、1台值班车和1台货车，制定严格的费用标准，由司机对油耗、修理费和其它各种费用进行包干，严格控制费用支出。
通过调查，我们发现，选煤总厂通过实施车改达到了预期目标，彰显了“五大效果”：
1、节省了资金支出。车改前，选煤总厂车队原有各种车辆16台，20xx年11月—20xx年10月共发生各种费用143万元，其中租赁费31.9万元，工资27.7万元，养路费、证照费等17.1万元，修理费21.2万元，汽柴油、润滑油、配件费等40.5万元，差旅费等4.6万元。车改后，选煤总厂仅余车辆5台，各项费用大幅减少，20xx年11月至今，保留车量发生费用52.9万元，其中租赁费13万元，工资12.5万元，养路费等费用4.2万元，修理费7.8万元，汽柴油等13.6万元，差旅费等1.8万元；再加上为方便工作而新增的公务用车补贴19.2万元、交纳汽车公司通勤费29.7万元，总计费用101.8万元，比车改前减少了41.2万元，实现了节约资金的目的。
2、精简了辅助机构。选煤总厂车队原为独立的行政部门，原有43名职工，其中9名管理人员（7名副科级以上干部，2名干事），34名工人，车改后，车队机构撤销，其中33名干部职工重新分配工作，支援了生产建设；10名干部、职工并入办公室管理，达到精简了辅助机构的目的。3、提高了工作效率。车改前，有这样一句话，叫“管车的不好管、要车的不好要、配车的难调配”，生动地形容了选煤厂公务用车状况。各部门一有外出任务就要车，没有车就等靠，影响正常工作，为此各部门与车队经常因车辆分配问题发生争执。如今，副处级以下厂领导和各部门都有了通勤补贴费，发生外出任务不等不靠了，厂领导也与职工一同出入，提高了办事效率，改善了领导形象，密切了干群关系。
4、保障了通勤安全。过去由厂通勤车接送职工上下班，由于北方冬季路滑，再加上车辆状况不好，通勤车经常中途发生故障，既影响正常工作，又威胁职工安全，企业承担了较高的风险，如今，与汽车公司签订严格的服务合同，车辆途中发生故障将由公交公司包赔损失，降低了企业风险，保障了职工上下班安全。
5、积累了改革经验。选煤总厂通过车改，走出了一条以转换经营机制促进企业降低成本之路，既为该厂其它部门的改革提供了经验，同时也为集团公司探索“以转变经营机制，‘砍掉成本’”提供了有益的参考。
改革是一项复杂的“系统工程”，涉及企业内部利益的重新调整和分配，牵一发而动全身，思想不统一不能改革，时机不成熟也不能改革，条件不具备更不能改革。选煤总厂的车改，同样需要注意这些问题。为保证车改顺利实施，减少矛盾激化，选煤总厂针对各阶段特点进行了周密的安排部署。
1、必不可少的前期准备
一是统一领导的思想。车改作为一件涉及职工乘车安全和领导集体自身利益的大事，它的重头戏就是统一思想认识，特别是领导干部的思想认识。当前，有个别领导干部认为，公务用车不单纯是一种代步工具，更是一种身份地位的象征。正因为存在这种特权思想，无形中增加了车改的阻力。选煤总厂主要领导看到这一情况，认识到车改要想得到职工拥护，首先就要统一领导集体的思想认识，转变思想观念，消除这种特权思想。为此，他们通过开会讨论、个别谈心等方式，耐心细致地做领导集体的思想政治工作，使每一名领导干部认识到车改对企业的现实意义，教育个别领导干部要端正思想、树立改革意识、发挥表率作用，从而达到统一思想认识的目的，保证车改顺利推进。二是细致的调查论证。制定车改方案是实施车改的关键。为保证车改方案科学合理，选煤总厂由厂经营办牵头、工会参与坚持内查、外调相结合，进行了细致的调查论证。内查，就是详细调查原车队运行状况，各种费用组成，发动职工提出合理化建议，进行各种方案的模拟和测算，分析不同情况的利弊，找出适合企业车改的运作方案。外调，就是到其它车改成功的企业进行参观考察，集团公司内部重点考察了热电厂，外部到了大庆等地实施车改的企事业单位，求取真经，借鉴成功经验。通过大量的调查论证，最后形成了两套六种方案，并详细分析了每种方案的利弊得失，为领导决策提供了丰富的`选择空间和可靠的参考依据。
2、组织严密的实施过程
厂长办公会进行专题研究，从不影响工作、保证职工通勤安全、确定利益分配方案、保持企业稳定等多个角度出发，进行了细致的研讨、认证，最后通过不同的组合和效益分析确定了最佳方案。同时，严格履行改革程序，召开职工代表大会充分听取职工的意见，尊重职工的选择，为车改顺利推进打下了良好的群众基础。
3、积极稳妥的善后处理
一是妥善安置闲置人员。车改过程中，矛盾最集中和最棘手的问题是人员再分配问题。这一问题处理不好，将形成影响企业正常发展的不稳定因素。为此，他们一方面针对原车队人员的特点和企业各单位缺员情况，按照保一线生产的方针进行了合理的再分配；另一方面要求接收单位加强岗位技能培训和思想教育，使再分配人员尽快适应新岗位要求，保持企业和谐稳定。二是不断调整利益分配。在车改方案实施后，他们坚持企业利益与个人利益相结合、并以企业利益为主原则，不断调整通勤补贴方案，针对工作实际情况进行了适当的增补，如为荣工科、保卫科增设通勤费等，保证正常工作需要；同时，也不断完善车改配套措施，针对保留车辆进行了配套改革，实行包干费用的作法，防止了公车私用和车改后照样作公车等问题出现。通过不断的调整，保证企业车改始终处于高起点推进、低成本动作，促进了节支降成。
华为企业调查报告篇七
众所周知，企业品牌创建是为了增强市场竞争力，是一个艰难的自我创新过程，而且很难有特定的模式给企业进行参考。但是企业又必须在充分审视自身的战略经营规划、资源产品、核心技能和市场环境的条件下，给企业品牌确立一个充满活力的“角色”。也就是说企业必须要有自知之明、知己知彼的理性心态，对于那种脱离企业战略实际的做法，刻意追求所谓的“国家品牌”、“行业第一品牌”等那些“想当然”的品牌目标，本质上就缺乏可操作性，那么在实际操作中就会使得企业摸不着头脑，因此讲，企业创建品牌首要关键之一就是要有正确的健康、理性心态，通过心态的调整来确立品牌创建的实际发展方向。
在创建品牌过程中，企业必须对所在行业的发展状态准确把握，要分析评估本行业己发展到什么阶段，当在对行业环境有所认识的前提下，才有可能对企业的产品呈现的特色和“含金量”有更为深刻的创意，而这个创意也必须建立在消费者的需求基础之上，要知道企业产品所面对的消费者的需求性有多大潜力，以及替代品会在什么时间出现等等，通过思考，从企业的产品结构系统中描绘出品牌的应有价值，从而实现产品到品牌之间的转化过程。现实中，不少企业对产品和项目只知道尽快“上马”，却不知道适时“马下”工作的开展，导致产品结构混乱，使企业的整体品牌价值大大减弱。这就是说创建品牌的成功之道还在于对产品结构之间的内在关联和发展状态紧密把握，以品牌为导向促进产品结构的合理化。“宝宝”的做法值得一鉴。
在创建品牌过程中，核心技能也是关键之一。在明确品牌发展方向的同时，企业必须考虑自身推动发展方向的实际能力。换句话讲，只有技能才会使品牌战略规划轻松出世，确保战略规划得以实施。在实际发展过程中，不少企业的领导都属于智慧型的领头人，对企业发展具备清晰而明智的指引思路，但企业的发展历程总是跌跌撞撞，甚至失去很多大好机会。很大原是因为企业本身的核心技能较差，企业内各个部门成员的素质很难和企业的战略规划所需要的技能合拍，所以企业本应以良好的态势健康发展，而如今企业的发展也十分艰难。可见素质技能是品牌创建的基础，企业必须把提高自身素质技能摆在创建品牌考虑的核心内容之内，通过创建品牌工程，提高部门成员技能，增强企业核心竞争力。“巴大”的实践值得借鉴。
创建品牌还有一个最关键、最重要的考虑因素：这就是市场环境。品牌创建说到底是为了提高市场竞争力，为此，在企业创建品牌过程中，应从市场环境当中分析出利于品牌竞争的有效信息。这些信息内容包括竞争对手的企业实力、发展策略、战略规划、品牌定位、关键目标、客户群体等等，通过对这些信息的研析，制定出差异化的品牌竞争策略。一般而言，企业的竞争战略可以归纳为：人才竞争、成本竞争、差异化竞争和专一化竞争，而品牌差异化的竞争策略可以使企业结合自身产品、技能、产品结构，准确从目标消费群体出发，勾画出鲜明的品牌发展方向，这是确保创建品牌成功的关键，也是品牌战略规划的基础工作。“金太阳”与“巴大”的经验值得总结。
上述对品牌创建因素的分析，遵循最大的原则就是实效原则，所谓实效原则就是不要只是把品牌创建看作“形象工程”，而要实实在在的把品牌创建当作企业市场竞争的一把“利剑”，要理性看待品牌创建和企业发展战略规划、经营管理之间的关联，理清品牌发展目标，从更深层次的角度推动企业品牌的发展。方向明确了，风险自然会降低，但涉及到品牌创建的路径仍然需要根据企业的实际情况出发，从战略、管理、经营、组织、绩效全面衡量创建品牌的标准，使品牌成为推动企业经营发展的关键驱动力。
华为企业调查报告篇八
***铁塔制造有限公司是生产500kv电压等级的输电线路铁塔、输电线路钢管杆、变电站构架、广播电视塔、微波通讯塔及避雷装饰塔的专业公司，属制造、加工型企业。**铁塔占地面积5万余平方米，建筑面积1万平方米，企业总资产****万元，其中固定资产****万元，流动资产****万元，企业固定职工***人，其中高级工程师**名，工程师**名，助理工程师**名，具有较强的技术骨干力量。企业拥有铁塔专业加工设备，其中包括三条角钢自动流水线、三条半自动角钢自动线，年生产能力达***万吨，公司于****年**月份通过了质量管理体系认证，并全面贯彻实施iso9001-20xx标准，公司产品各项技术指标完全达到或有优于国家标准。****年，**塔销售收入达**亿，利税***万元。
一是人力资源紧缺。目前，企业虽已有固定职工***余人，但人力资源短缺问题依然存在，尤其是区域销售人才及一线电焊、铁塔放样等专业技术人员紧缺，缺乏。
二是市场竞争力弱。目前全国已经获得铁塔类产品生产许可证得工厂约***家，主要产品多为各类输电塔和通讯塔。其中只有**多家企业生产技术成熟，市场竞争力强，控制着全国**%左右的铁塔市场份额。与国内一些强势企业相比，**铁塔的生产规模比较小，市场份额比较小，市场竞争力还比较弱。
三是产品结构单一。随着以特高压网络为主网架、超高压网络为主网架、超高压网络分区的运行，四柱管塔和钢结构的应用越来越广泛。而目前企业以输电线路铁塔、电力塔生产为主，对四柱管塔等一些新型生产项目有待进一步扩展，以便更适应市场发展趋势，获得更大发展空间。
一是国家持续加大电网投资的发展机遇。根据《*******》，****年全国新增500kv、220kv和110kv输电线路长度分别为**万公里、**万公里和**万公里，预测新增各类输电塔***万吨;到****年，我国将建成“四横六纵多受端”的特高压输电网络，国家对特高压电网的投入将达到****亿元，国家持续加大电网投资的政策背景，给铁塔企业发展带来了良好的市场空间和发展机遇。
二是城乡农网改造升级换代的发展机遇。在****年的投资规划中，国家电网计划固定资产投资将完成****亿元，其中电网投资完成****亿元，主要投向特高压输变电线路等重点工程建设、新一轮农网改造等城乡配电网建设，以及智能电网试点建设等;南方电网计划固定资产投资****亿元，其中电网建设投资***亿元，主要着力城网改造和农网改造升级，全面加快各级电网发展。国家电网智能电网战略研究报告明确提出：“****年—****年是全面建设阶段，将加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系”，输变电设备的升级换代、大容量输电线路建设及改造、城网改造和农网完善等都将给铁塔制造行业带来巨大的增长空间。
三是国际铁塔市场需求较大的发展机遇。全世界无论是发达国家和地区还是发展中国家和地区，都面临着电力资源的短缺问题，全世界用电量将持续增长，在电力能源建设中扮演“高速公路”角色的高压、超高压输电线路的建设必然成为重点发展的基础设施项目。而电力塔是输电线路上最大投资部分，预计未来10到30年，国际输电塔市场必将呈现出旺盛的需求趋势。预计从****年到****年，国际输电塔市场年均需求将从目前的****万吨逐渐增加到****万吨左右。目前国际铁塔市场的主要供应国是中国、印度和土耳其，由于中国目前是世界第一大钢铁生产国，各种铁塔生产成本相对较低，国内一些大型铁塔生产企业已经拥有与发达国家同行业相近的技术和装备水平，因此铁塔企业在国际市场上具有较强的市场竞争力，向中国采购铁塔产品的海外公司呈不断增长态势，这对公司今后的经营发展将产生积极有利的影响。
(一)以管理为基，夯实企业科学超常发展基础。
一是加强质量管理，打造质量控制优势。在质量管理方面，企业要始终坚持“质量第一”的经营理念，严格执行国家和行业标准，建立严格的产品质量控制体系，从产品设计、生产、服务等各个方面加强管理，不断提高公司产品的质量水平。同时，公司要严格按照行业、国家标准形成一套完善的质量控制体系，并贯穿原材料采购、产品加工以及售后服务全过程，确保公司产品质量处于同行业领先水平，为产品销售量的增长提供有力保证。
二是加强环节管理，打造成本控制优势。**铁塔属加工型行业，一般采用型材进行加工，在原材料采购进程中，可通过向钢厂直接采购，减少中间环节，节省采购成本;在生产方面，加强下料、放样等各环节工序管理，避免放样和冲孔加工出现错误而造成原材料的浪费，从而提高原材料的利用率，使公司在同类产品中更具有竞争优势。
三是加强团队管理，打造团队竞争优势。建立学习型技术团队，实现企业可持续发展，是企业可持续发展的必经之路。在企业内部，企业要始终坚持“以人为本”的管理理念，注重人才引进机制的创新，引进和聘请学历高、经验丰富、资历深的专业技术人员和区域管理人才，培育一支稳定的管理团队，同时，要积极倡导新知识、新技术、新业务、新技能的学习，致力于新技术、新工艺、新产品的开发和利用，及时研究国内外市场需求和动向，努力与国际市场接轨，打造一支具有竞争力、凝聚力的团队，通过科学高效的体制机制来保证管理目标的实现。
(二)以科技为先，助推企业科学超常发展动力。
科学技术是第一生产力。先进的科学技术是提高铁塔企业核心竞争力的重要基础。随着近几年电力行业的崛起，铁塔企业不断增加，各企业在竞争的压力面前，生存和发展的前提是充分运用现代最先进的科学技术，不断提高企业技术核心竞争力。对广厦铁塔这样一个加工型企业来讲，企业技术的核心就是”放样技术”，因此，我们必须广泛应用使用铁塔三维实体智能化放样软件，提高企业在市场的竞争力。加大科技创新投入，加强与科学研究院所进行技术合作开发，改善焊接工艺方法，提高焊接工艺水平，提高公司的工艺技术含量，推进企业科学可持续发展。
(三)以创新为魂，提供企业科学超常发展引擎。
一是在产品技术方面创新。由于铁塔产品的生产一般是按图纸进行加工制造的，工艺加工技术的优劣对企业的成本控制有较大影响，因此铁塔企业的竞争主要集中在工艺加工技术上，公司要积极采取三维实体放样软件和专业的放样技术，在保证放样精度的同时，提高生产效率，提高产品质量。另一方面，在加工方面要提高弧形下料和火曲折弯的技术水平，降低产品生产成本，通过产品技术的创新，提高公司产品在同类产品中的竞争优势。
二是在产品品种方面创新。在未来经营中，公司要抓住世界制造产业向中国转移的契机，以及电力行业和通信行业“发展规划”为铁塔行业带来的机遇，在产品系列、配套能力、生产规模等方面实现创新，实现公司铁塔产品的多样规模化生产，不仅能够生产加工符合省网、国家电网和南方电网设计标准的铁塔产品，而且还要设计生产加工符合欧标等海外市场的铁塔产品，扩大产能，持续满足铁塔市场的发展需要，为公司进一步发展提供良好的基础。
三是在营销市场方面创新。目前，企业产品涉及湖北、山东、河北、天津、江西等十几个省网、国家电网、移动通信等领域，创新市场营销，打造市场竞争优势，加大与国家电网、南方电网、跨区电网、省级电网和大型通讯企业的业务合作，以电力铁塔为主营市场销售产品，积极稳妥的开拓国内市场，进一步稳固国内市场份额，提升国内市场占有率，提升市场综合能力。