地方特色高水平高校的师资队伍建设思路与措施
摘 要：2015年1月，安徽省教育厅出台《关于地方高水平大学立项建设分类发展的意见》，为推进地方高水平大学建设，将把我省高校分三类建设，分别是地方特色高水平大学、地方应用型高水平大学和地方技能型高水平大学，师资队伍建设是关键，针对目前存在的高水平师资匮乏、科研与教学不配比的现状，按照多元学术观和产学研一体化的建设思路提出超前规划，分层次建设师资队伍，完善评估机制和激励制度以及构建“双师型”教师培训体系的三大思路。
关键词：地方特色;师资队伍;多元学术观;产学研一体化
教师和学生是大学的灵魂所在，高水平的高校应具有高质量的师资力量以及完善的学生培养机制。梅贻琦(前清华大学校长)曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”他的话告诉我们，一所大学的实力，不在于它是否有广阔的占地面积，是否有恢弘的建筑物，而在于是否有学问的集大成者。对于一所大学而言，拥有一批有实力的学者、大师，能够吸引并且培养出优秀的学生，才能人才辈出，教学科研成果频出，学校的办学质量和学术水平才能得以提高。因此，高水平高校建设的首要任务之一就是打造优质的师资队伍。我国将本科院校建立在地方各处，是因为高校自身所储备的知识、人才及科学技术优势能够为地方的社会经济发展提供强有力的支撑。与此同时，服务地方也是高校赖以生存的基础，具有地方特色的经济发展模式以及实践成果能为高校科学研究提供选题背景指引方向，地方的需求为地方高校的学科专业建设提供导向。地方发展与高校建设相辅相成，相互促进。由此可见，建立一支具有地方特色高水平高校的师资队伍，不论是对高校自身水平的提高，还是对促进高校所在地方社会经济的发展，都具有较为深远的意义。
一、地方高校师资队伍现状分析
学校的办学根本在于教师，近几年，各地高校扩招，地方高校招生人数大幅度增加，学校规模日益扩大，办学层次也不断提升，随之带来的一个显著问题就是，地方高校的师资队伍，无论是从数量上还是从质量上，都没有办法满足学校发展的需要。由于我国地域经济发展的差异性，导致高学历高职称的教师分布呈现出极度的不均衡状态，例如北京、上海、广州这样东部地区的一线城市聚集着大批高水平科研人才，与之相对应的中西部地区师资队伍中有名望的教师资源则相对匮乏，且这一类城市数量在我国占有很大的比例。
承接以上问题，当一所地方高校在办学定位上出现了模糊之后，随之带来的问题可能即是师资队伍建设思路的偏离。尤其是对于新建的大批由高职高专升格而成的地方本科院校，转型时间短、经验不足，师资队伍在学术科研成果方面一时无法满足一所综合性研究型大学的要求，为了适应转变形势，很多高校开始重点投入科学研究，加快自身科研成果的产出，以追赶上地方老牌的研究型本科院校。如此极易导致教师迫于职业晋升压力而进行学术短期行为，盲目追求个人的学术成果发表，无暇分多余精力在学生的实践教学上，最终在整个地方高校中形成“重学术，轻教学”的不健康氛围，严重背离了高校教师这一神圣职业的角色定位。美国教育联合会(NEA)在《大学教师发展：加强国家竞争力》报告中指出：“大学教师发展应该围绕个人、专业、组织和教学四个方面全面发展。”美国高等教育联合会(AAHE)更认为教学应该被置于重要地位，作为一名大学教师所要履行的职责远远不止于一个单纯的学术研究者，现代大学教师须比前辈们肩负更多的重任。
二、地方特色高水平高校
师资队伍建设思路
地方高校是指隶属于地方政府、由地方政府所主办的的高校，具有很强的地域性特色。要想建设具有地方特色高水平的高校，须扎根于地方，将服务地方作为地方高校的重要职责。现今，正处于我国高等教育实现跨越式发展的关键时期，高校规模扩张迅速。在新一轮教育改革的背景下，加强高水平师资队伍建设显得尤为重要和紧迫。而关于如何建设具有地方特色高水平高校的师资队伍的思路可以从以下三个方面来考虑。
(一)必须走特色和内涵发展之路
地方特色高水平高校建设须以狠抓质量为核心。只有在保证质的前提下，量的发展才会产生效益。其中，师资队伍是质量的保障。2015年1月，安徽省教育厅出台《关于地方高水平大学立项建设分类发展的意见》，为推进地方高水平大学建设，将把我省高校分三类建设，分别是：地方特色高水平大学、地方应用型高水平大学和地方技能型高水平大学。显见，并不是所有高校都要办成“综合性研究型国际化”的大学，也并不是所有高校教师都要追求在国际学术期刊上发表论文的数量。在我国高等教育改革发展之际，高校是否能快速找准自己的定位至关重要。地方高水平高校建设须彰显特色与实力，高校没有特色，发展过程中就很难形成重点抓手，教学自然难以取得关键性突破。
我国当下高等教育已经进入了以提高教育质量为核心的内涵式发展阶段，高校需要正确把握地方性大学新特征，以强化地方特色为办学宗旨，为高校所在区域经济发展提供有力的科学技术和人才支撑。由于地理位置原因，很多地方高校所在区域经济发展优势不明显，师资队伍建设滞后，难以满足建设地方特色高水平高校的需要。以至于培养出来的学生与地方经济发展急需的岗位难以匹配，很大程度上造成了毕业生就业难的局面，其最主要原因并非毕业生人数与就业单位数量上的不对等，而是就业结构的不均衡。高校应该引导教师立足地方经济发展区域特色，以科研成果服务地方，并将建设有地方特色高校的内涵使命贯彻到人才培养当中去，综合考虑用人单位人才需求，注重专业技术和应用能力的打造，实现地方高等院校的稳健转型。 (二)多元学术观下的师资队伍建设
在多元学术观生态环境下，特别是高等教育进入大众化模式后，高校已发展成不同的层次和类型，不同层次教育机构里的教师被赋予的职业内涵和发展方向也开始改变。我们已不能用单一量化考核模式对所有教师一概而论，尤其是服务地方的高校，应将师资队伍按照不同的层次有序建设，从科学理论的探究开始，之后要进行整合，而最终的目的应该是将成果运用到教学当中去，要反馈给学生，并终将学以致用，这样才是高水平高校教育的根本。
(三)坚持产学研一体化发展战略
地方特色高水平高校，尤其是偏应用型的地方高校要服务地方，产学研一体化的办学模式能使之更好地发挥效用，可以强化其服务社会的职能。很多地方特色高校都具有较为鲜明的行业背景，而这恰恰是产学研一体化发展战略实施的有利条件。产学研一体化办学通过校企合作，产学互动的形式，有效地将教育科研和生产资源活动整合，履行人才培养、社会服务和科研发展三大职能，最终实现校企共赢。要想建设地方特色高水平师资队伍，必须贯彻产学研一体化发展战略，要将师资队伍打造成具有高素质且有较强实践能力的集体。教师不能再仅仅满足于潜心钻研科学理论，造成教育发展与经济发展的严重脱节，须深入企业进行实地考察研究，以实例充实自身的理论，再将理论研究成果反馈给企业和社会。与此同时，在教学过程中，教师要密切联系企业实例，加强学生实践操作能力，按照产学研一体化的发展要求设计适合学生的知识体系和能力锻炼计划，最终让毕业生最大程度地适配于企业各个岗位，促进社会的和谐发展。
三、地方特色高水平高校
师资队伍建设措施
要建设地方特色高水平高校，要坚持“以人为本，人才兴校”的发展战略，师资队伍建设是该战略实施的重中之重，应着力强化以下几项工作。
(一)超前规划，分层次建设师资队伍
地方高校应该围绕自身学科发展方向对教师资源进行有序的配置，要分层次、分重点、分阶段地建立师资引进和培养机制。在新型学术生态观的指导下，对师资队伍进行超前规划，科研、教学和应用应形成梯队建设，不能顾此失彼，要协调发展，相互促进。在教师引进过程当中，不能仅仅关注学术科研成果的量化考核结果，也不能仅仅只关注教学风格是否生动有效，研究和教学应该双管齐下，研究型和教学型人才都应该均衡引入。[5]在后期师资队伍的培养上，也要注意双向引导，教师不能只醉心科研也不能只重教学而忽视理论研究充实自己。当然，对于很多地方院校来说“两手都抓，两手都要硬”的要求，往往很难做到，尤其是地理位置处劣势地方高校，基本人才需要都没有办法满足，这种情况下，就需要高校找准定位，有所取舍。教学是学校立身根本，高校的师资队伍建设应该在保证教学质量的前提下，发展符合地方特色，能够服务地方社会经济的科学研究。这样，才能保证地方高校的健康发展。
(二)完善评估机制和激励制度
建设高水平的地方特色院校，要从根本上改变简单的以科研成果数量衡量教师水平业绩的做法，不能单纯地用刊物和出版社的不同判断教师的研究成果，简单化的科研排名评估机制已经不再适应改革后的地方特色高水平高校建设了。与多元学术生态观的提出相呼应，教师的评估和激励机制也应该做相应的调整，不仅仅局限于学术科研评价，还应该有教学评价，教师的晋升机制不应仅仅看学术成果的量化结果。目前，部分地方高校对于教学评价方式还存在困惑，因为与科研成果相比较而言，教学成果在大学中很难量化。与初高中教育不同，大学教育根本在塑人，在专业引导而非考试成绩和升学率，这种教育成果影响是长远的，短期成效不明显。可以将学生的评教结果量化按照一定比例计入到教师考核当中去，渐渐完善规范教学过程评价、课程设计评价，办学做到教学科研同步发展。
完善激励制度，制定合理的绩效评价系统。引进高水平高层次人才，并且留住人才，是一流高校永恒的主题，这样可以形成优良的学术氛围，促进高校的长远发展。地方高校应该加大对师资的培训与交流工作投入，让教师可以通过外出培训交流开阔眼界，了解学术发展的最新成果。加强重点学科、重点实验室建设，保证教师科研经费，为他们创造良好的教学研究环境。
(三)校企合作，构建“双师型”教师培训体系
随着高等教育由精英教育过渡到大众化教育，出现了现有教育模式下培养的人才与社会需求脱节的问题，高等教育体制下的人才走上社会后与企业岗位不适配。因此，坚持产学研一体化战略，构建“双师型”教师培训体系至关重要。自20世纪后，美国实用主义哲学开始流行，实用主义倾向体现在社会的各个领域，高等教育业也不例外。在如今社会经济大发展的背景下，环境赋予高校的一个重要职能就是服务社会，无论是科研成果还是培养出的人才，都不能与社会经济的需求相脱节。我国大部分院校教师的选聘还存在缺陷，体现在“学校――学校”的引进培训制度，使得很多教师在实践教学上没有丰富的经验，这样造成了应用型人才培养的局限性。“双师型”教师培训体系的构建可以安排教师去企业进行教学实践，可以将专业问题带入企业，通过与实践工作者的交流得到启发。与此同时，教师要在平时教学过程中增加实践环节，实现理论与实际的紧密结合。另外，要尽可能利用一切内外部教师资源，聘请企业高技术人员担任高校兼职老师，补充学生的实践教学知识，优化地方高校的师资队伍。 参考文献：
[4]江萍.基于多元学术观的大学教师发展路径探究[J].黑龙江高教研究，2012(9)：67-69.