人力资源战略与企业竞争战略的整合(1)-传播学论文(1)

一、人力资源战略与企业竞争战略的定义 人力资源战略是一个相对较晚的概念。它是企业根据企业战略和目标定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现人力资源目标和企业目标的过程；是企业关于人力资源活动的长远性的决策和方略。

它直接与企业战略相联系，重点是人力资源活动规范与一体化，达到使组织具有人力资源竞争力的目的。人力资源战略在本质上属于职能战略。

对人力资源战略的定义是从两个角度来考虑的:一种是把人力资源战略看作是一种决策方案，是导向性的;另一种是把人力资源战略看作是解决问题的行动和过程，是行动性的。我们可以总结出人力资源战略的特征:一是强调与企业战略的匹配(外部匹配)和支撑企业战略的实现;二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配）,以系统的观点审视人力资源实践;三是强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要作用的、长期影响的决策。

人力资源战略根据不同的划分标准可以分成不同的类型。 现在较为流行的主要有：美国人力资源专家舒勒按照看待人力资源管理眼光的长短将其划分为累积型、效用型和协助型。

按照吸引员工策略的不同可将人力资源战略划分为吸引战略、投资战略和参与战略。史戴斯和顿菲则根据企业变革程度的不同将其划分为家长式人力资源战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略。

二、与企业战略的协调匹配 企业战略是企业管理层所制定的“策略规划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。 企业战略和人力资源战略之间是一种单向的关系即垂直关系。

人力资源战略被定位在职能战略层次上，它是在企业战略基础上形成的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现，因此，人力资源战略必须与企业战略相一致。 同样，企业的竞争战略也可以根据不同的标准而有不同的类型。

现目前在世界范围内影响最大的是由美国迈克尔。波特教授提出的基本竞争战略模型，即将企业竞争战略划分为低成本，差异化和重点集中三种战略。

因此，本为也将主要以这一理论为基础来分析企业战略与人力资源战略的匹配协调关系。 根据迈克尔。

波特的竞争理论，戈梅斯和麦加等人提出了与之相匹配的三种人力资源战略，将之归纳可如下表所示: 当企业采用成本领先战略时，它主要是通过低成本来获得竞争优势，因此应该严格控制成本和加强预算。为了配合这一战略，此时的人力资源战略强调有效性和低成本生产，强调通过合理的高度结构化的程序来减少不确定性，并且不鼓励创造性当企业采用差异化的竞争战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或服务的独特性来获得竞争优势。

因此，这种战略的一搬特点是企业具有较强的营销能力，强调产品的设计和研发，以产品质量著称。此时的人力资源战略则是强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培训和评价，采用差异化的薪酬策略等。

当企业采用重点集中战略时，其特点是综合了低成本战略和差异化战略，相应的人力资源战略的特点是上述两种的结合。 三，制定人力资源战略的关键 因此，当一个企业在制定其人力资源战略时需要综合考虑多方面的因素和条件。

特别是和企业竞争战略方面的协调配合。其关键点可以归纳为以下几点： 1.制定人力资源战略之前应当结合企业的发展阶段，众所周知，任何一个企业的成长和发展都有一定的阶段具体分为：幼年期、成长期、成熟期和衰退期。

人力资源战略的制定应当同企业的成长周期相一致。例如，在成长期，企业业务扩张时就应该扩充人力，积极培养员工。

而当处于衰退期时则应采用紧缩战略，适当精简，以降低成本