2023年人才工作调研报告 广电局人才工作现状的调研报告(精选11篇)
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人才工作调研报告篇一
广电局人才工作现状调研报告人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的.“桥梁”和“纽带”。为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下：
1、总体情况。
**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。
2、局机关。
局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。
3、新闻中心。
目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。
4、农村广播电视维修站。
农村广播电视维修站原来有编制5人，因xx年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。
二、存在的问题。
虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：
一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。
二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。
三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。
四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨，8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。
五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。
三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路。
面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议：
二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。
三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动性。今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。
四是需要县政府增加必要的人才培训工作经费，以便加大人才学习教育培训力度，不断提升广电队伍自身素质。由于广电工作的特殊性，时代的日新月异要求广电工作者的思想观念、工作方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代步伐。如果经费得到保障，每年就可选送部分人员参加短期或中期广播电视采写、编辑、制作等培训班，以及其他广播电视工程技术和设备维修的培训，不断地为广电人才队伍输入新鲜血液。
人才工作调研报告篇二
农村实用人才队伍建设是发展现代农业的迫切需要，是统筹城乡社会经济发展的必然要求，是建设社会主义新农村的关键措施。为了全面掌握宁县农村实用人才队伍建设现状，近期，县农牧局组织人员到各乡镇，采取召开座谈会、实地走访等方式对我县农村实用人才开展了调研，认真总结了宁县农村实用人才队伍建设的主要做法和成效，分析了当前农村实用人才队伍建设中存在的主要问题及原因，探讨了进一步加强农村实用人才队伍建设的办法和途径。
1、总体情况。宁县辖18个乡镇，是个农业大县，农村人口50.65万人，其中农村从业人员26.21万人，农村人口占总人口的91.4%。目前全县共有农业龙头企业41个，农技站18个，行业协会66个，农民专业合作社478个，全县共有农村实用人才760人，约占全县农村从业人员的0.28%。
2、农村实用人才分布情况。截止2014年8月，全县共有农村实用人才760人，女性25人，农民技术员145人，具体分布情况如下：（1）从年龄结构上看35岁以下的共有82人，约占农村实用人才总数的10.8%；36岁至45岁的共有238人，约占农村实用人才总数的31.3%；46岁至54岁的共有268人，约占农村实用人才总数的35.3%；55岁以上的共有172人，约占农村实用人才总数的22.6%。（2）从学历结构上看，初中以下的共有487人，约占农村实用人才总数的64%；高中（中专）的共254人，约占农村实用人才总数的33.4%；本科及以上的共有1人，约占农村实用人才总数的2.6%。（3）从性别结构上看，女性共有25人，约占农村实用人才总数的3.3%。（4）从行业分布情况看，全县共有种养业和加工能手466人，占实用人才总数的61.3%，农村经营能人167人，约占实用人才总数的22%，农村科技人员127人，占实用人才总数的16.7%。
近年来，宁县按照“面向农村，服务农民”的原则，不断加大农村实用人才培养、管理、资金等方面的投入，采取以下措施大力培育有文化、会管理、懂经营的新型农民，加快推进我县新农村的建设步伐。一是摸清底数，建立实用人才信息库。我县制定了《宁县农村实用人才认定管理办法》和《宁县农村实用人才职称评定管理办法》。把拥有宁县县籍的农民或在农村从事生产经营活动的非国家干部、职工纳入实用人才选拔对象，通过个人申请、调查摸底、群众举荐和组织考核等具体办法，将农村中那些会技术、懂经营、善管理和头脑灵活的乡村干部、专业户、个体户等乡土能人筛选、登记造册，建立了宁县农村实用人才数据库；二是结合“阳光工程”，紧紧围绕我县的苹果、畜牧和瓜菜三大产业进行培训，每年对这类人员的培训达到3000人次以上；三是以村级种养大户为核心，组成“家庭课堂”，进行现场培训，增强农村实用人才的带动作用，壮大乡土实用人才队伍；四是鼓励兴办协会和合作社，发挥实用人才的辐射作用。积极引导实用人才创办合作社，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，促进农业科技资源有效共享，共同致富。目前，全县共建立各类农业行业协会66家，各类种养殖合作社478个，辐射带动了周边群众共同致富；五是以农业科技大培训为契机，加大实用技术的宣传培训力度，促进实用人才快速成长。2014年，农牧局组织各下属单位深入田间地头开展实用技术培训102场次，培训农业技术员2000人次。
近年来，我们虽然采取了一些措施，加强了农村实用人才资源的开发和利用，但在壮大人才队伍，提升人才素质上还存在以下问题和困难。
（一）农村实用人才总量不足。从调查数据上看，全县共有农村实用人才760人，约占全县农村从业人员的0.28%，与实现我县发展现代农业所需的人才数量存在较大差距。农村经营能人和农业科技人才严重不足，专业合作组织带头人、农村经纪人等方面的人才严重短缺，高层次人才极为匮乏。
（二）农村实用人才结构矛盾突出。一是地区分布不均。优秀农村实用人才多集中在西区和东区，南区的实用人才相对较少；二是农村实用人才产业分布结构和行业分布结构不尽合理。在农村实用人才总量偏低的前提下，以传统种养产业方面和加工行业的人才占到61.3%，而从事经营管理的人才占到22%，农村科技人员仅占到16.7%；三是年龄分布不均。目前我县的农村实用人才以中老年人为主，青年人较少。
（三）农村实用人才受教育程度普遍较低。我县农村实用人才中，初中以下文化程度占的人数较多，高中、大专及以上学历的偏少，这种状况不利于农村实用人才的素质提升，大量的农村实用人才靠的是自己多年实践经验的积累，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，再加上接受系统教育和职业技术培训的机会较少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收。
（四）人才流失严重，成才环境有待进一步改善。从人才成长环境看，缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。一些大中专毕业生乡土创业观念薄弱，外出打工居多，潜在人才流失，加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村人才后继不足。
1、受传统思想影响，农村实用人才在经济社会发展中的规模效益不明显。
农村实用人才出自农村，生活在农村，工作在农村，由于受文化素质和自身因素的影响，思想观念还比较滞后，归纳起来主要表现在以下三点：一是思想观念滞后于经济发展。缺乏改革的意识，习惯自给自足小农经济模式，思想解放力度不够，无远大理想和追求，沉浸于“小富即安、满于现状、固步自封”的状况；二是致富方法滞后于经济发展。不顾市场经济运行规律，只图眼前，不求发展。三是道德法律意识滞后于经济发展。部分农民文化程度不高，自制能力不强，不仅不能为确定的“领头雁”鼓劲撑腰，反而不时暴露出“怕自己穷，怕别人富”的阴暗心态，打击了农村基层人才带头致富带动一方致富的热情和信心。
2、受农村科技普及和推广环境的制约，农村实用人才的整体素质和水平还显得较低。
农村实用人才的专长和技能大多是在后天的劳动实践中学习或摸索出来的。一方面有特有的乡土气息，另一方面因缺乏牢固的科学基础和系统的理论培训而显得底气不足。主要表现在“三个不够”：一是培训阵地作用发挥不够。培训网络功能不全，科技培训基地未能面向市场、面向社会。二是培训突出重点不够。农民在筛选致富项目，把握致富信息上目标不准、方向不明、手足无措，要加大对农村各类产业大户、致富能人、农民经纪人的培训，通过他们发挥典型引导、示范推动、整体联动作用；三是培养方式和方法不够。农村实用人才的文化结构参差不齐，在培训方式和方法上，注重了理论培训，忽视了实践操作培训；注重了普通号召，忽视了因势利导；注重了项目开发，典型引路显得不力，造成农村基层人才后继乏人的状况。
3、受农村落后的发展环境制约，农村实用人才作用发挥不够。
农村实用人才的价值在于他们有科技和市场头脑、发展眼光、致富专长，但落后的发展环境制约其能力的发挥和事业的发展。首先受交通、地理、信息、自然资源等诸多方面影响，农民发展科技含量高的产业缺乏主心骨。其次受资金、设备的影响，追求的事业成了无翅之鸟、无水之舟。再者，受技术信息的影响，他们生产的产品很难走出市场，走向社会。
4、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发进程缓慢。
现阶段，农村实用人才队伍建设总的来看尚处于尝试性开发的起步阶段。随着新时期农村“打工热潮”的出现，大量的农村实用人才纷纷闯入大中型城市创业，使农村这个大市场人去楼空，人才匮乏。出现这一现象的原因主要在两个方面，一是缺乏有效的激励机制，二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、税费过重、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境。再者受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要。
农村人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，他们在促进全县农业农村经济发展中发挥着重要作用。为加快推进我县的现代农业向前发展，应从以下几个方面推动农村基层人才队伍建设工作向纵深发展：
（一）广泛宣传，提高认识,把开发农村实用人才作为一项战略任务来抓。
大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，是新形势下农村经济发展和社会主义新农村建设的必然要求。要采取不同形式，从多方面入手，广泛宣传，不断提高对开发、利用实用人才重要意义的认识。一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识。二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，由先进乡镇介绍实用人才开发工作取得的经验，“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及其取得的经济效益，通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富。
（二）加强教育，注重培养，努力造就一支适应农业经济发展的农村实用人才队伍。
一是要改革农村教育，加强和搞好农村成人教育和农业职业教育。围绕农村经济发展实际，改革现行农村教育体制，大力发展农村中等职业教育，兴办与农村经济紧密联系的各类职业学校，使广大农村青少年接受农村实用技术教育，让他们带着技术回家参加劳动，从而进一步加强农业科学技术的传播，使农村实用技术人才源源不断地涌现出来，成为发展农村经济的中坚力量。二是要因地制宜，按需施教，培养急需实用人才。对农村实用人才的培养，必须按需施教，本着“需要什么，培养什么；缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。可以采用“请进来”和“走出去”等不同的形式，针对当地存在的问题，请专家教授讲农业科技知识，学习外地的先进经验，促进本地区农村经济迅速发展。
（三）积极支持，热情帮助，使农村实用人才成为带动群众发家致富的“领头雁”。
农村实用人才和当地群众结合最紧密，他们的思想和行为更具有示范作用，更具有感染力和辐射力。为充分调动实用人才的积极性，鼓励他们放手发展，并更好地影响和带动广大群众共同致富，在政策和待遇上要给予农村实用人才充分的倾斜，并通过评审农民职称，选拔德才兼备的实用人才担任一定领导职务，参加乡镇、村委重点项目决策的可行性论证工作等各方面给予优先安排，使农村人才成为带动农民致富的领头雁。一是要支持实用人才兴办企业。大胆启用农村实用人才担任厂长、经理兴办个体、私营企业，鼓励他们把自己的成果、经营管理方法运用到生产上去，直接创造效益，吸纳农村剩余劳动力，带富一方人民，促进当地经济发展。二是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成。三是要鼓励实用人才采取多种形式对周围农民进行“传帮带”。主要通过结对子，以师带徒、科技等方式进行传、帮、带，把自己的知识、技术、经验等活的东西扎扎实实地传授给周围群众，让更多的农民掌握新技术，使用新品种，走上共同致富的道路。
（四）加强领导，建立机制，抓好农村实用人才的管理。
1、要建立健全农村基层人才的激励机制。一是鼓励农村实用人才进行科研开发、咨询服务、技术推广。支持农村实用人才兴办民办科研实体和开发型经济实体，扶持在外务工人员返乡创业，在创业培训、科技立项、税费优惠、信贷支持、金融服务等方面，各有关部门要按政策规定给予优惠和支持。改革和完善分配办法。二是农村实用人才在科技开发、科技承包或服务中，取得重大经济和社会效益的要给予重奖，并保护其知识产权与合法收入。对分配到县以下农业一线工作的大中专毕业生，可提前定级，其定级工资标准可高于同类人员；三是改进农村实用人才评价办法。在专业技术职务评聘中，对基层农业技术人员申报中、高级专业技术职务任职资格，在学历、论文、外语等方面继续给予倾斜政策。进一步完善农村实用人才技术职称和技能等级鉴定制度，对取得技术职称和高技能等级的实用人才应优先提供培训机会，并可作为申报评选优秀农村实用人才的条件之一。四是建立定期表彰制度。对在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才，要给予表彰奖励。
2、要建立农村实用人才的培训和引进机制。壮大农村实用人才队伍，一靠培训，二靠引进。培训是人才资源开发的基本手段，是促使农村劳动力成长的主要方法。我们不但要通过建立农民培训体系，搞好农村实用性人才的开发培训。还应通过开展多种形式的培训活动，一是举办各种形式的农业科技培训班或农业知识讲座，不断提高农民的科技素质。二是组织村干部和优秀实用人才外出参观学习，解放思想，开阔视野。三是兴办农业科技示范户，让农业科技带头人引路示范。四是组织农业科技人员下乡，进行科技推广、农业知识普及。五是选送青年农民到高校进修深造，实施一村一名大学生计划。不管采取哪一种形式，关键是要形成制度，坚持下去，做到有章可循。人才引进也是壮大农业人才队伍，优化农村结构的重要途径，随着改革开放的不断深入，农业和农村将成为大中专毕业生和各类人才建功立业的广阔天地。要积极适应形势，抓住有利时机，努力创造条件，大力吸收和引进各类人才，要通过制定优惠政策，提高生活待遇，改善工作条件，引导和鼓励各类人才到农村工作，切实壮大农村人才队伍，提高农村人才队伍素质。
3、要健全农村实用人才选拔机制。根据农村实用人才现状，要建立健全与农村实用人才相关的政策和措施，按照“有素养，有影响，有贡献，有效益，有创新”的标准，搞好农村实用人才的选拔工作。加强考核工作，实行动态管理，鼓励更多的农民群众成长成才，促进农村人才资源开发，推动农业和农村经济的发展。
4、要建立农村实用人才的社会化管理和保障机制。要积极围绕农村实用人才的市场配置、职称、医疗和养老保险等，探索和建立农村乡土人才的社会化管理机制。要尽早研究制定诸如农村人才流动、农村实用人才的聘用合同鉴证、农村人才争议处理等办法，保护各类农村人才的合法权益，为农村人才发挥聪明才智、推动农业和农村经济快速发展营造良好的社会环境。
人才工作调研报告篇三
我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础。
加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。
推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1.71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的'多种社会工作运作方式。
发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。
三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测。
(一)社会工作发展趋势。
在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立;既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。
在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。
在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。
(二)重点领域社会工作定位及人才需求趋势。
据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：
1、福利机构社会工作及人才需求预测。
福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。
基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在20达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。
2、突发公共事件社会工作及人才需求预测。
突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。
3、社区社会工作及人才需求预测。
城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等;二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。
我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道(乡镇)配备一名专业社工，一个社区居委会(村委会)至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。
四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议。
(一)大力开发、科学设置社会工作岗位。
社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。
(二)完善社会工作人才评价体系。
要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。
(三)完善社会工作人才激励和保障机制。
坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。
(四)积极培育发展社会公益组织。
充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。
(五)加快社会工作的法制化进程。
要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。
人才工作调研报告篇四
社会工作人才是指以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才。党的xx届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。按照省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考：
我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员；二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员；三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。目前，我县共有各类社会工作人才117人，其中有14人在行政机关工作，63人在事业单位工作，40人在城镇社区工作。按年龄层次分，30岁以下18人，30-39岁45人，40-50岁28人，51岁以上26人。按学历分，初中以下6人，中专（高中）37人，大专以上74人。近年来，我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作：
1、注重培训，提升社会工作人才整体素质。我县将社会工作人才的教育培训作为“人才素质提升工程”的重要内容，在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训，根据相关社会工作者的需求，针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容课程，为社会工作者提供适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班，组织学习相关法律、法规和政策，开展座谈交流、专家讲座、外出实地考察，让他们拓宽视野，增长见识，提高他们服务中心工作的本领。
2、依托载体，发挥社会工作人才服务作用。通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延伸，解决广大基层群众最关心、最直接、最现实的利益问题。对专职社会工作者，明确具体任务和责任；对普通社会工作者，尤其是社会工作者中的党员，更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍，无偿为困难群众提供服务，为下岗失业人员提供培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心，为本乡镇外出村民提供职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务，帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民援助服务中心提供全方位服务，为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。
3、健全制度，强化社会工作人才保障机制。县委、县政府高度重视人才队伍建设，组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略，充分发挥各类人才特别是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位按照县委县政府要求，围绕各自分工，逐步完善了工作机制，健全了服务网络。
1、社会工作人才总量明显偏少。我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右，除去行政管理人员外，专业从事社会工作的人员只有40人左右，仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段，从业人员更是凤毛麟角。
2、社会工作人才专业素质普遍偏低。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是专业化的社会工作者。当前，我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员，也不具备社会工作职业资格，从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、矛盾调处、就业介绍等事务性工作，根本谈不上应用专业的社会工作知识和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中，大专学历的仅占37.5%，大多数只有中专或高中文化，绝大部分都是半路出家，未经过社会工作专业正规培训和教育。
1/3。
3、社会工作人员分布不均。当前我县的社会工作专职人员主要分布城区中山、新华、解放等六个社区，而在农村社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、社区建设、司法矫正以及留守儿童、大龄未婚青年等特殊群体迫切需要等特殊领域却鲜有社会工作人员。
4、作用发挥不明显。当前，我县社会工作人员除了在社区服务领域发挥作用外，在其他社会领域，特别是在社会救助管理、收养服务、婚姻介绍、劳务中介等领域作用发挥仍不明显。而且，目前在社区服务领域中，社会工作者发挥也只是停留在计划生育、人口普查等常规性工作。
5、社会认知度不高。由于我县对社会工作缺乏宣传，在制度建设和理论研究等方面缺乏实践，导致全县上下对社会工作性质了解不足，对社会工作概念理解模糊。
三、原因分析。
1、缺乏统一领导。无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和专门的规划，还没有真正纳入人才队伍建设和管理中。
2、资金投入明显不足。我县财力薄弱，对社会工作人才开发、培训等方面的投入相对不足，在岗从业人员很难走出去参加继续教育培训和学习其他地区的优秀经验，在一定程度制约了社会人才潜能的发挥。
3、岗位设置不明晰。当前，全国从上至下还未就社会工作岗位进行统一的规范，对于具体社会工作岗位设置，还没有形成统一的认识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切需要各个方面的'社会工作人才，去调节社会关系、化解社会矛盾，维护社会稳定，另一方面由于无法提供明确的岗位，一些大专院校毕业的社会工作专业的大学生却难以找到合适的专业岗位。
4、培训力量不足。就我县而言，目前只有党校、电大等有限的几个培训机构，而这些培训机构开办的各类培训又主要以政治理论、手工操作等常规业务培训为主，没有专门开设针对社会工作的专业知识培训课程，无法满足社会工作者对知识素质和业务技能提高的需求。
5、工作力量单一。从目前来看，社会工作主要还是政府主导下的社会工作，无论是投入还是服务，主要由政府提供，社会参与力量薄弱，远远不能适应实际的需要。同时，由于缺乏必要的政策支持和奖惩激励，社会工作者地位和待遇低下，民间对社会工作的参与热情不高。
1、强化三个力度，营造社会氛围。一是强化组织领导力度。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必须充分发挥党组织的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来。始终坚持党管人才原则，紧紧围绕构建和谐社会，明确社会工作人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向。建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和规章制度。在县委领导下，建立组织部门综合协调，人劳社保、民政等职能部门具体负责，司法、教育、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社会工作力量整合起来。二是强化宣传引导力度。当前，人们对社会工作及社会工作人才的概念还十分陌生，加大对社会工作的宣传力度，普及社会工作的基本知识，广泛运用一切媒体，不断营造良好的社会舆论氛围，形成有利于社会工作发展，有利于社会工作人才队伍建设的外部环境。三是强化典型挖掘力度。加强对在社会工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的社会工作者进行广泛宣传报道，提高公众对社会工作的认知度，逐步提高社会工作的职业地位和社会工作者的社会地位。
人才工作调研报告篇五
近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的中职学校商务英语人才，以其熟练技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。然而，企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。因此我们小组黄劲草、刘志君、龙凤鸣、杨令润四人组成调研小组分别对湖南普照科技有限公司、湖南科信电子有限公司及湖南友铭贸易有限公司进行调研。
1、目的:中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析商务英语类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对商务英语类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为我校商务英语的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我校商务英语人才培养质量及毕业生的就业质量。
2、指导思想：运用科学的方法，客观、公正地进行调研，保证调研结果的科学性、有效性和准确性。
1、所调研企业的涉外商务工作岗位（英语）的设置情况。
2、所调研企业涉外各岗位人才需求的情况。
3、所调研企业人才来源渠道。
4、所调研企业对舌癌各岗位人才的要求。
5、适合本专业培养层次或类型的岗位（群）的具体工作任务。
人才工作调研报告篇六
(2012年6月8日)。
为深入实施市中长期和“十二五”人才发展规划，加强全市人才队伍建设，拟于近期开展全市人才资源调查统计工作。现提出如下方案：
一、时间安排。
从6月8日-7月31日，利用一个半月左右时间。本次人才统计的调查时点截止到2012年5月31日。
二、调查对象。
本次调查所统计的人才，指具有中专以上学历、初级（技术员）以上职称或高级工以上技能等级的各类人才。具体分为五种类型。
1、党政人才：公务员以及参照公务员法管理的群团机关工作人员。
2、企业经营管理人才：在各个企业经营管理岗位工作的人员，包括董事长、总经理、副董事长、副总经理、董事等高层管理职位人员；部门负责人等中层管理人员，工会、党群组织负责人。
人才之外的所有人员，全部纳入专业技术人才统计。
4、高技能人才：指在生产或服务等领域岗位一线的从业者中，取得高级技师、技师和高级工职业资格及相应职级的人员。以企业为主体，包括机关事业单位中符合条件的工勤人员。
5、农村实用人才：指农村具有一定的知识或技能，能够起到示范和带头作用，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者，包括：
生产性人才。养殖规模是本地劳动力平均养殖规模的6倍以上，或本人人均年纯收入是本地农村居民人均纯收入的3倍以上。
经营型人才。包括经营人才、农民专业合作组织负责人和农村经纪人。
技能带动型人才（能工巧匠）。
科技服务型人才。
社会服务型人才。主要指在农村文化、体育、就业、社会保障等领域提供服务的各类人才。
三、统计方法。
1、行政机关、事业单位（不含教育、卫生系统）以及国有企业，采取全面统计调查方式进行，每年进行一次，由人力资源社会保障部门牵头负责。
2、教育系统（含民营学校）、卫生系统（含民营医院）以及各类民营事务所等各类民办非企业单位，采取全面统计调查方式进行，每年进行一次，由组织部门协调相关单位进行。
障局牵头负责统计，按照条线管理直接统计到县区。各县区不再安排统计。
4、非公企业（包括工业企业和现代服务业企业）由统计部门牵头负责，经信、商务、发改、金融等部门协助。其中，规模以上企业全面统计，每年进行一次；其它企业采取抽样调查方式进行，每2年开展一次。
5、农村实用人才由农工办牵头负责，相关单位协助，每年进行一次。
四、统计内容。
在总量统计的基础上，突出如下几个方面的重点指标：
（1）学历：全市具有博士、硕士、本科、大专学历以及第一学历为全日制本科以上学历人员情况。
（2）职称：全市具有正高、副高、中级、初级职称人员情况。
（3）技能等级：全市具有高级技师、技师、高级工技能等级人员情况。
五、统计要求。
各县（区）、各部门要高度重视全市人才资源统计工作，精心组织，周密安排，确保人才资源统计工作顺利开展。各牵头单位要按照任务分工和时间要求认真组织开展工作，及时报送统计数据。市里将专门开发人才统计软件，待调试成功后再组织进行填报。
人才工作调研报告篇七
按照上级要求，县妇联针对社会工作人才队伍建设和巾帼志愿者者队伍建设这两个主题，认真组织开展了调查研究。现将调研情况报告如下：
一、基本情况。
从目前情况来看，全县17个乡镇，10个社区，20个县直机关妇委会，有一支巾帼志愿者队伍活跃在社区，亦称为“家庭暴力说劝队”，主要由离退休老干部、计生专干、妇联主席等人员构成。社会工作从业人员的行政机构数21个（县妇联内设妇女权益维护类1个，城乡妇女发展1个，妇女宣传工作数1个，儿童和家庭工作数1个，再加上乡镇妇联17个），总人数25人，其中女性25人。社会工作从业人员事业单位数5个（妇女权益维护类1个，事业单位妇委会1个，妇女儿童宣传类1个，妇女儿童教育培训类1个，家庭教育和文化建设类1个），总人数55人，其中女性占39人。城乡社区妇女组织数10个，社区妇联10个，总人数10人，其中女性占10人；家庭教育和文化类机构数10个，总人数10人，女性占10人，其中家长学校数8个，总人数8人，女性占8人。
二、现状分析。
从上述情况来看，目前，我县妇女儿童权益维护类社会工作人才队伍的现状不容乐观，除了专门或兼职从事妇女儿童工作的妇女工作者之外，所谓的民间组织在一定意义上说存在的范围很小。专业范围更是受到很大程度地限制，绝大多数没有接受过系统的专业教育，从事社会工作专业或社会心理学等相关专业几乎为零。职业评价等级基本处于未获等级的状态。
出现上述现状的原因主要有：一是“没有一定的行政执法权”，在一定程度上限定了其发展的深度和力度。比如遇到妇女家暴投诉案件，我们说的最多的一句话是我们通过组织给你调解一下，至于给施暴者多大的惩罚，多大的威慑，给被施暴者多大的安慰，可以说是微不足道。就是这样的存在现实，就是让我们从事妇女维权的工作者也感到无可奈何，何况是她们呢？二是缺乏规范的岗位设置、有效的激励机制和良好的社会认同等，是社会工作人才队伍发展缓慢的普遍原因。三是待遇偏低、作用得不到有效发挥而不能安心工作，在一定程度上限定了其发展的内在活力。就拿村一级的妇代会主任来说，她们的工资经济好一点的村可以拿到200—300元左右，经济差一点村拿的`更少，甚至有的还拿不到钱，至于说她们的养老保险、医疗保险......对于她们来说已是她们最大的希望和满足了。
三、意见和建议。
1、加强源头维权，制定出台一些有关社会工作从业人员的好政策，在源头参与上提供可靠保障。
2、解决人员编制问题，使社会工作从业人员在政治上拥有一个合法的明确的身份。提供合适的条件和待遇，在物质上提供必要的支持。从而吸纳和接收一批热心妇女事业的社会工作者和志愿者投入我们这支队伍当中来。
3、建立有效的奖励机制和良好的用人机制，注入新鲜活力，提高综合实力，丰富工作内涵。
4、采取多种措施，逐渐获得社会的认同，提高全社会的普遍认同感。这不是一个立刻就能见到实效的短期行为，需要社会方方面面的长期的共同努力。
5、加大媒体的宣传，增强社会对社会工作人才队伍和巾帼志愿者队伍的关注力度，借助电台、报纸、网络等主流媒体宣传报道一批典型，搭建平台，营造氛围。
人才工作调研报告篇八
同志们：
人才是第一资源，人才问题是关乎全县经济社会发展大局的关键性问题。强县大业，人才为本。人才资源统计工作是一项重要的基础性工作，它为人才工作的战略规划、政策研究和宏观指导提供第一手数据资料，因此，做好人才资源统计工作具有十分重要的意义。为顺利完成此次全县人才资源统计工作的各项任务，我提几点要求。
1．统一认识，加强领导。大力实施人才强县战略，离不开人才资源统计提供的基础数据。我们要通过人才资源统计调查，摸清底数，掌握情况，为制定全县“十二五”人才规划、加强人才队伍建设提供详实、准确的数据。各部门要从我县经济社会发展的战略高度，充分认识做好人才资源统计工作对于人才队伍建设的战略规划、政策研究和宏观指导的重要意义，切实加强对人才资源统计工作的领导，各科室负责人要专门向领导汇报有关工作，第一把手要高度重视，精心组织，在人力、物力和经费等方面予以支持保障，确保如期、高质量的完成此次统计工作任务。
2．各负其责，密切配合。目前，人才资源统计工作的任务和分工已经明确，各部门要各司其职，各负其责，认真完成好所担负的工作，用科学的方法、认真负责的态度进行数据的收集与整理，确保数据的真实性与准确性。根据党管人才原则和人才工作机制，县委组织部人才办要充分发挥牵头总抓以及其他各方面的作用，做好协调服务工作。人才资源统计调查工作由各级党委组织部门统一领导，组织部、人劳社保局、农办、经贸局、民政局、工商联等有关部门分工负责。
3．加强沟通，保证质量。人才资源统计工作是一项涉及多个单位部门的系统性工作，需要各有关部门密切合作，加强协调与沟通。在人才统计工作中，基层是决定整个统计工作质量最关键的节点，提高统计数据的准确性，必须从基层抓起；把住统计工作质量关，必须从基层这个源头把起。因此，各有关部门，特别是分管统计工作的领导和具体负责人员，都要把加强对基层统计工作的指导作为一项重要任务抓好落实，保持与人才办的沟通联系，在后续的工作中，如果有新的数据要求，要随时配合提供，共同完成调查工作。
此次人才统计调查工作时间紧、任务重，客观上给统计调查工作带来一定困难。但是，只要承担统计调查任务的各单位领导认识到位，切实负起责任，在座的各位同志充分发挥自己的聪明才智，用创新的意识开展工作，就一定能高质量的完成我县人才资源统计调查工作。
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人才工作调研报告篇九
截止**年12月底，城中区共有行政单位36个，共有公务员327人，党的机关工作者177名，各类事业单位30个，共有工作人员1231。全区共有中专(含高中)以上学历或初级以上职称的各类人才1059人，其中：党政机关297人，占28％；事业单位762人，占72％；女性790名，占74．6％；男性269名，占25．4％；少数民族112人(包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族)，占10．6％。在人才构成中，从年龄结构上看，30岁以下的320人，31—40岁的384人，41-50岁的334人，51—54岁的12人，55岁以上的9人；从学历结构上看，研究生学历11人，本科学历211人，大专学历525人，中专学历312人；从专业结构上看，农业方面5人(另外，农村中没有学历或职称的乡土人才126人，其中致富能手46人，特色种植，养殖专业户80人)，工程专业7人，经济专业17人，教育专业651人，科技、卫生专业55人，法律专业136人，其它专业32人；从行业分布情况看，党政机关297人，教育系统651人，文化卫生系统62人，其它行业7人；从人才层次结构看，高级职称人才3人，中级职称人才419人，初级职称人才336人；从担任职务情况看，共有县级干部29名，正科级干部88名(其中：主任科员17名)，副科级干部97名(其中：副主任科员25名)，科员122名，办事员10名。
从调研情况看，我区人才状况总体上是好的，多年来我们在人才队伍建设上采取了一些措施，也取得了一些成效，人才的作用比较突出。特别是近年来，在区委、区政府对人才工作非常重视，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，真心树立人才是第一资源的意识。按照全区各项事业的长远发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，不断加大培养、管理、选拔和使用力度，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，为中区各项建设事业提供了人才保证。在区委、区政府以及各部门的共同努力下，全区人才队伍建设有了较快的发展，数量和质量都有了较大提高。全区各级各类人才在工作、生活、学习条件都比较艰苦的情况下，以事业为重，任劳任怨，埋头苦干，为中区经济发展和社会进步做出了贡献。
(一)重点加强党政人才队伍建设。
一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持领导干部的德才标准和任职资格条件。严格按《条例》规定的思想政治素质、工作实绩，改革创新精神，领导能力、勤政廉洁、民主作风等6个方面的基本条件及应当具备的工作经历、任职年限、文化程度、培训情况、身体状况等7项资格要求办事，完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。自20xx年1月以来，共选拔优秀干部53名，其中：男23名，女30名；少数民族13名；党外干部5名，大专以上学历44名；具有中级以上专业技术职称9名。
二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。坚持“谁考察、谁负责”，考察结果签名、记录在案。在考核内容上，注重干部的思想政治素质、组织领导能力，特别重视工作实绩和群众公认程度；在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持走群众路线，完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。自20xx年1月以来，共完成干部任前考察78人(次)，试用期满考察41人(次)；对拟提任的55名干部进行了民主推荐，结合年度考核，每年对143名科级干部进行民主测评和民主评议。
三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。后备干部队伍是选用干部的“蓄水池”。中区严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍。4月份，充实了县级后备干部29名。目前正在进行科级后备干部的民主推荐工作。注重抓好后备干部的培训教育，实践锻炼，监督管理，选拔任用等各个环节的工作，使后备干部队伍始终保持生机与活力。同时，选派年轻科级后备干部到农村挂职和下乡驻村锻炼，压担子，增长他们的才干，为领导班子建设提供了人才保证。
四是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。推行竞争上岗制度，完善竞争上岗办法，努力做到科学化和规范化。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任用干部。制定了《年度目标考核办法》、《科级领导班子和领导干部实绩考核暂行办法及其实施细则》，把定性分析和定量分析结合起来，明确提出了具体考核标准，建立了一套完整，规范的干部考核任用工作体系。完善干部试用期制度，对新提任的干部(含非领导职务)一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督程度。自20xx年1月以来，区委共拿出6个科级职位进行竞争上岗，报名参加人数达30人，经过竞争，有6人走上了领导岗位；对提拔的53名干部实行了一年试用期制和任前公示制；对58名干部进行了交流。
五是加强干部的监督管理。通过多种渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。认真贯彻执行市委组织部下发的《关于电话举报干部选拔任用问题的处理意见》，进一步做好举报的受理工作，对反映问题严重，内容具体的举报，认真调查核实，确有问题的严肃处理。建立联席会议制度，把干部选拔任用工作的监督贯穿于干部管理的全过程。坚持组织部门与执法执纪部门联系通报制度，就联系工作的部门、工作的形式、工作的内容等做出了具体要求。由组织部门牵头，会同纪检、监察，政法、审计、信访等部门定期召开联系会议，密切配合，协调一致，及时了解掌握领导班子和干部违法违纪及其它有关情况，发挥职能部门作用，有效地保证了干部队伍建设的纯洁性。自20xx年1月以来，对新提任的53名干部进行了任前谈话和廉政谈话；对20名干部进行了任期经济责任审计。
六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风，提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。
(二)努力加强专业技术人才队伍建设。区组织人事部门按照中央、省、市有关规定，加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平，对有发展潜力的人才确定培养方向，加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、市事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度，每年坚持两次定时抽查各单位的平时考核情况，并及时进行通报。把领导考核与群众考核有机结合起来，使考核工作更加公正、科学。
(三)积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设。按照德才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质。
(四)完善机制，促使人才作用得到有效发挥。一是区委、区政府定期召开专题会议，研究人才工作，掌握工作动态，总结工作经验，解决实际问题。每年举办2至3次知识分子、专业技术人员座谈会，通报情况，征求意见，听取建议。二是深化职称改革，激发专业技术人员的工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制，推行量化测评标准，形成优胜劣汰的氛围，激发人才队伍的活力。三是加强实践锻炼，提高，人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼，促进大中专毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来，不断增长才干。
(五)完善教育培训机制，不断补充更新人才的知识。“培训是最大的福利”。城中区始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织人事部门为适应新的形势，不断健全教育培训工作机制，广开渠道，拓宽领域，改进方法，完善内容，提高教育培训质量。一是丰富教育培训内容，根据各类人才的特点和实际选择培训内容，增强针对性和实效性，如：对党政人才注重突出政治理论、民主作风、公仆意识教育，提高综合素质；对专业技术人才加强专业知识培训，提高业务水平；对企业经营管理人才重点进行党的方针，政策、现代企业管理知识，市场经济知识和法律法规培训，提高他们的管理水平。二是通过多种形式开展教育培训活动。如：采取短期培训、在职教育，外出考察、挂职锻炼、交流轮岗等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。自20xx年1月以来，共举办短期理论培训班8期，培训人数330人(次)；专业知识培训班7期，培训人数达450余人(次)；拓宽外培渠道，在发达地区举办培训班1期，培训人数达29人；有114人赴内地参观学习考察，有51参加省市有关部门组织的学习班；参加省、市委党校各类班次培训达89人(次)；参加在职学历培训157人(其中：省委党校96人，成人自学考试33人，专业进修28人)；有4人赴外地挂职锻炼，有2人在市有关部门挂职锻炼。区委选派31人到4个村挂职锻炼。
(六)完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。一是理顺领导体制。区委、区政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了区委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核。二是组织人事部门加强对人才工作的调查研究，注重发现新情况、新问题，提出新办法，为区委和政府当好参谋和助手。三是认真落实党的知识分子政策，组织实施好人才队伍建设规划，加强检查督办，促使人才队伍建设工作健康、有效开展。四是宣传党的知识分子政策和“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的思想，广泛宣传优秀人才的科技成果和工作业绩，努力在全社会形成“尊重知识、尊重人才”、“崇尚知识、崇尚人才”的良好风尚。五是加强队伍建设。强化对人才队伍建设工作人员的政治思想和专业知识教育，努力提高其政治思想和业务素质。关心人才队伍建设工作者的成长，积极解决其工作、生活中遇到的实际困难，解除他们的后顾之忧。
城中区现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：
1、人才数量不足，质量还不高。在人才队伍中，中专及以下文化程度的占专业技术人员和管理人员总数的42．8％，大专文化程度的占46．2％，本科以上文化程度的仅占10．6％。在专业技术及管理人员中，初级职称的占人员总数的38．9％，中级职称的占48．5％，而高级职称的仅占总数的0．35％。
2、人才分布不尽合理。在人才总量中，科技人才、企业经营管理人才都比较少。另外，直接为工农业经济发展服务的人才，如金融、市场营销、生物技术等专业技术人才很少。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出。
3、人才资源得不到合理开发，浪费问题依然存在。一是一些机关和事业单位人才的专业不对口，学非所用，造成了人才的浪费和闲置。二是没有全面形成激励机制，存在造成干好干坏一个样的问题，致使一些人才安于现状，缺乏创新精神。
4、人才流失严重。近年来，教育、卫生系统人才流失较为严重。另外，由于城中区一些企业不景气，导致对人才的吸引力和容纳力下降，致使诸多专业技术人才流失。
5、人才合理流动难。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。因此，适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高，继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。但由于人才市场配置机制不健全，限制了人才的合理流动，一些工作人员多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动。
6、专业技术人员紧缺。比如经贸，教育、卫生等系统都急需专业技术人员，但是由于编制少，无法解决人员与工作量日益突出的矛盾。对事业单位的管理，基本上采取的是行政机关的管理办法，严重的行政化倾向，违背了事业单位内在运行规律，束缚了事业单位的发展，事业单位的服务功能不断弱化和萎缩。事业单位的发展需要资金，而目前区财力有限，不可能满足这一庞大的资金需求，导致事业单位低水平发展。
产生以上问题的原因主要是：我区人才工作既受客观条件的制约，又受主观因素的影响，如观念的滞后，与内地较大的反差及对比、环境的因素、体制的原因等等。全面建设小康社会，人才是关键。人才问题不解决，就会严重制约全市、全区经济的快速发展。因此，人才问题必须引起各级领导及社会各方面的高度重视，必须采取切实有效的措施，努力加强人才队伍建设。
人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据城中区经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：
1、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”同志的这一科学论断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，转变只抓经济不抓人才的思维定式。确立人力资源是第一资源的观念，加强组织领导，努力提高人力资源开发与管理工作的水平。要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
2、紧密结合实际，建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结全实际，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。
二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。
三是企业在逐步改制到位的同时，构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对有重大发明创造或给企业带来较好效益的科技人才和管理人才，实行奖励。同时积极扶持民营企业家、私营企业家成长，建设一支真正的企业家管理人才队伍。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈的传统做法，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。
3、搞好人才培养，不断扩充人才总量。一是改善教育结构，发展职业教育和成人教育。就中区实际情况看，目前所急需的初中级人才全靠引进是不现实的。应立足本区，充分发挥现有职业高中和成人教育函授学院、各级党校的教育培训主阵地作用，创新教育培训的内容和形式，进一步提高培训质量，扩大初中级人才数量。二是在行政机关、企事业单位实行竞争上岗和聘任制，激励各类人才学习进修，促进各类人才不断提高学历层次和业务水平。
4、出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我市实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶持开发高科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。上级有关部门要运用法律、经济和行政手段，对人才流动进行调控引导、有效监督，打破传统管理模式在人才的身份、岗位、单位所有制性质等方面的限制，让市场在人才配置中发挥基础性作用，真正赋予用人单位与各类人才双向选择的自主权。
人才工作调研报告篇十
近期，我局组织力量采取统计调查、实地调研等方式，对全市文化人才队伍建设情况进行了专题调研，现将有关情况汇报如下：
统计调查显示，截至5月，xx市共有文化从业人员738人，其中男性402人、女性336人。人员结构如下：
(一)行业分布情况。
从业人员中，从事艺术(含学校)类75人，占10.2%;群众文化类326人，占44.2%;图书类122人，占16.5%;文博类14人，占1.9%;非遗类2人，占0.3%;文化经营类2人，占0.3%;文化市场综合执法类39人，占5.3%;其他管理人员9人，占1.2%;公务员75人，占10.2%;其他参公人员35人，占4.7%;工勤人员39人，占5.3%。
(二)区域分布情况。
从业人员中，分布在市本级73人，占9.9%;县(市、区)级358人，占48.5%;乡镇(街道)级307人，占41.6%。
(三)年龄结构情况。
从业人员中，年龄在35岁及以下253人，占34.3%;36岁至45岁282人，占38.2%;46岁至60岁201人，占27.2%;61岁及以上2人，占0.3%。
(四)学历结构情况。
从业人员中，获得研究生学历8人，占1.1%;大学本科学历239人，占32.4%;大学专科学历359人，占48.6%;中专及以下学历132人，占17.9%。
(五)专业结构情况。
从业人员中，有专业技术人员471人，占从业人员总数的63.8%。其中，艺术(含学校)类59人，占专业技术人员总数的12.5%;群众文化类281人，占技术人员总数的60.0%;图书类115人，占技术人员总数的24.4%;文博类12人，占技术人员总数的2.5%;非遗类2人，占技术人员总数的0.4%;文化经营类2人，占技术人员总数的0.4%。
(六)职称结构情况。
专业技术人员中，具有高级职称0人;副高级职称3人，占专业技术人员总数的0.7%;中级职称162人，占专业技术人员总数的34.3%;初级及以下职称296人，占专业技术人员总数的62.8%。
二、主要工作及成效。
(一)创新引进机制，人才队伍结构不断改善。我市文化系统各单位十分注重建立、创新和落实人才引进机制，努力为文化事业和文化产业发展提供人才保障。近年来，通过优选、公选一批年龄轻、学历高、能力强的优秀人才充实到文化系统中来，为提升文化工作队伍水平起到了很大作用。
(二)创新培养机制，人才能力素质不断提升。一是抓好学习培训。每年全市文化系统各单位都要举办各类业务培训班，并开辟进修学习的绿色通道，不断提高文化人才的知识水平和业务能力。二是坚持“走出去”拓展视野，强化素质，增强技能。利用外出学习、参观、考察等机会，学习其他地区先进工作经验，为提升我市文化工作水平发挥了积极的促进作用。
(三)创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。一些单位大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位，有力地推动了文化工作的开展。一些单位还通过实施内部的改革改组，运用竞争上岗等激励机制提拔使用年轻干部和专业技术人才，有力地提高了人才队伍建设的整体水平。二是进一步深化文化体制改革。在文化事业单位市图书馆、市文化馆积极推行“内三制改革”，坚持竞争上岗，推行内部管理机制改革，努力营造想干事、会干事、干好事、干大事的浓厚氛围;坚持聘用合同制，实行用人制度改革;尝试进行绩效考核分配制度改革，将本单位干部职工工作业绩与绩效工资中的活工资部分挂钩，按劳分配、多劳多得，大力激发了干部职工工作积极性，有效增强了文化发展活力。
(四)创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是对收入分配制度进行探索性改革。近年来，我市文化系统一些事业单位推行了岗位工资和效益工资。如一些单位实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制;一些单位根据各自经费来源情况，实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了文化人才的工作积极性。二是广泛开展主题活动锻炼文化人才。近年来，全市文化系统各单位紧紧围绕全市工作大局和中心任务，先后开展了“大发展、大建设、大环境”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”、“群众路线”等主题教育实践活动，有效地提高了文化干部和专业技术人才的政治素质和业务能力。
三、存在的问题及原因。
一是部分干部群众文化意识不强。少数基层领导对文化建设和文化人才在经济社会发展中的重要地位和作用认识不足，存在“重经济建设、轻文化建设，重设施建设、轻活动开展，重短期效应、轻长远利益”的现象，一些群众则认为文化就是“唱唱跳跳，打打闹闹”，对城市生活不可少，农村可搞可不搞。这种模糊观念直接导致文化工作摆不上位置，影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。
二是文化人才结构不尽合理。从行业分布看，文化从业人员主要集中在艺术(含学校)类、群众文化类、图书类，文博类、非遗类、文化经营类人员比例偏小，仅占从业人员总数的2.5%，行业分布极不平衡;从地域分布看，大多数文化从业人员分布在县(市、区)本级，仅307人分布在乡镇(街道)，全市175个乡镇(街道)平均不足2名从业人员;从学历结构看，本科及以上学历仅占32.4%;中专及以下学历就占17.9%，文化从业人员整体素质偏低;从职称结构看，正高级职称专业技术人员匮乏，高级职称、中级职称、初级及以下职称人员梯次呈现出金字塔形状，且中高级技术人员呈现老龄化趋势，青黄不接现象较为突出。
三是部分专业人才相当匮乏。缺乏优秀的文艺策划、编导、创作、演出人才，文艺创作的主要力量来自于业余文艺队伍，各类文艺创作演出角逐省级以上大奖，名次往往靠后;懂业务、会管理的基层文化工作者较少;文博类、非遗类、文化经营类专业人才紧缺，一定程度上制约了我市文化的繁荣发展。
四是乡镇文化人才发展薄弱。由于文化工作短时期内难见成效和文化发展不及经济发展显政绩等原因，乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视，“文化专干”编内人员多数身兼它职甚至以它职为主，在编不在岗的现象极为普遍，文化专干不“专”;有些乡镇文化阵地被挪作他用，加之不少文化专干问题长期得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面工作，造成乡镇文化人才发展受限。
五是人才培育机制还不健全。由于体制和机制方面的缺陷，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失，文化人才总的趋势是流出大于流入。市、县两级文化部门对乡镇文化干部的去留无从调控。文化行政干部的配备往往让位于经济部门，其后续成长提拔常被忽略，绝大多数中层正职任职五年以上乃至更长的时间而无交流、提拔的机会，干部工作激情和积极性减退。无长效、系统的培训机制及培训渠通狭窄、培养经费不足等因素，导致多数文化人才难以得到进一步培养和深造。
四、几点对策建议。
按照“引得进，育得出，留得住，用得上”的思路，强化人才重要性认识，优化人才发展环境，创新人才发展机制，着力打破人才发展瓶颈，努力开创文化人才辈出、人尽其才的良好局面。
(一)要进一步加强对文化人才的重视程度。较长时间形成的“重经济轻文化”、“重产业轻事业”，致使文化人才队伍建设逐步“边缘化”。要真正建立一支素质高、能力强、业务精的文化人才队伍，还需进一步解放思想、转变观念，牢固树立“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念，不断强化“文化建设与经济建设同等重要”的意识，打牢加强文化人才队伍建设的思想基础，使领导干部尤其是基层党政领导干部充分认识到文化工作的重要性及文化人才在国家“五位一体”发展战略中的重要作用，进一步增强做好文化工作、加强文化人才队伍建设的使命感、责任感和紧迫感。
(二)要进一步优化文化人才成长的环境。大力实施“构筑人才资源洼地”战略，不断优化政策环境、投入环境、待遇环境、平台环境，努力破解文化人才发展瓶颈，用事业造就人才、用环境凝聚人才。一是加强政策扶持。根据文化专业人才的特性，进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策，对专业人才、特殊人才和急需人才的培养、引进、使用、扶持、激励给予有力的政策支持，努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。二是加大经费投入。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入，设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金，并随财政收入同步增加，解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题，鼓励人才干事业、支持人才干成事业。三是强化待遇保障。深入实施“人才关爱工程”，坚持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，对引进的优秀专业人才，配套落实社会保障、家属就业、子女入学等待遇;落实优秀人才定期休养、定期健康体检制度;实行领导干部联系、关护优秀人才和定期走访慰问制度，真正让文化人才受到重视、得到关心。四是搭建发展平台。努力做到政府营造好“大环境”，文化单位改善好“小气候”，根据文化人才不同的能力和特点，将其配置到最能发挥作用的地方和岗位上，因人使用、才尽其用。
(三)要进一步加强对文化人才的培育力度。深入实施文化人才“素质提升”工程，大力开发人才资源，挖掘人才潜力，加强人才培养，有效盘活人才存量，努力造就一支高素质的文化人才队伍。一是实施文化艺术专业技术人才培养工程。建立文艺人员集中培训基地，或委托资阳师范校、艺术培训学校等增设艺术培训班级，定期将文艺人员输送到艺术学校进行文艺策划、编导、创作、演出等方面的理论知识培训和专业技能辅导。各级文化馆定期深入各乡(镇)、村(社)进行免费艺术辅导。二是实施文化产业经营管理人才培养工程。着眼于提高文化产业现代化经营管理水平，加强与党校、各类高等院校的合作，采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，一方面借助学校丰富的师资力量和邀请外地优秀的文化产业经营管理讲师授课，一方面选拔极具发展潜力的经营管理人才保送相关高校培训，通过“借脑育人”，培养和造就一批优秀的文化产业经营管理人才。三是实施非物质文化遗产传承和保护人才培养工程。整合各类教育资源，建立非物质文化遗产传承和保护教学基地，对专业考古人才及国、省两级非物质文化遗产名录项目传承人、保护人开展定期培训。四是实施乡土文化能人培养工程。鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子参与到基层文化建设和群众文化活动中，重视发现和培养乡土文化能人，建设专兼结合的基层文化人才队伍。
(四)要进一步创新激发文化人才活力的制度机制。用好用活人才，关键在于机制创新，激发人才生机活力。要积极探索和创新出一套“引用激”相结合、相促进的人才发展机制。一是健全人才引进流动机制。实施“重点人才典型引进”工程，健全人才“柔性流动”机制，着力打造吸引各类优秀人才集聚的“绿色通道”，通过用优惠政策引才、用事业引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引进各类优秀文化人才，特别是急需紧缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才选拔任用机制。建立健全以竞争择优、公开平等为导向，有利于优秀文化人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制，优先选择和提拔任用能够适应文化工作需要的专业型人才，大力营造“重业绩、重能力，能上能下、能进能出”的选人用人氛围，为优秀人才脱颖而出创造条件。三是健全人才发展激励机制。将激发人才活力、发挥人才作用作为重中之重，坚持精神激励、物质激励、事业激励相结合，探索建立有效的绩效评估体系，对有突出贡献的文化产业经营、管理、艺术创作人员予以嘉奖、表彰和重用，以充分调动文化人才的积极性和创造性，使其多出成果、多出精品。
人才工作调研报告篇十一
实施人才强医战略。
各位领导、同志们：
科技是卫生事业发展的动力，人才是卫生事业发展的源泉。构筑一支高素质的人才队伍是卫生系统的一项重要战略任务。几年来，我市卫生系统认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供了有力保障。
全系统共有医疗卫生单位21家，在职职工？？人，其中大学学历？？人、大专学历？？人、中专学历？？人、高中以下学历？？人；高级职称？？人、中级？？人、初级？？人。这些人员在我市卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何进一步发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我们卫生系统在引进人才、使用人才和培养人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才机制、探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。针对现状，我们将本着“小才大用、量才录用、外才我用、育才待用”的原则，为全面实施人才强医战略，加快科教兴医步伐，着重做好以下几点：
一、搭好育才平台，提升人才档次。
全县医药卫生人员中，大学以上学历的占职工总数的，大专学历的占；副高以上职称的占卫技人员的，中级职称的占，都低于全省同行业平均水平。医药卫生人才总量小，素质低是我县卫生系统面临的现状。为了提升医药卫生人才的档次，采取多种形式来加大人才培养的力度。一是送出去进修培训。原来我们更多地注重临床一线医务人员的进修培训，要求各医疗卫生单位每年不少于5%的专业技术人员到上级业务单位进修，而公共卫生与卫生监督人员的进修培训一直是个空白。今年开始我们将着重加强公共卫生与卫生监督人员的进修和培训，要求县疾控中心、卫生监督所每年选派1—2名专业人员与卫生监督员到上级业务部门进修、培训，提高处理突发公共卫生事件与卫生监督执法的能力，实现公共卫生人员与卫生监督员进修学习零的突破。二是通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施，截止到底共有15人参加了临床医学与公共卫生管理专业的在职研究生班的学习。同时，以县卫生进修学校为基地，与本省几所高等院校联合开办函授教学点，目前已有中医、护理大专与乡村医生大、中专四个函授教学点，共有学员304名。我们打算再开办一个公共卫生管理大专班，扭转我县公共卫生人才短缺、素质低下的局面。
二、搭好引才平台，注重人才增量。
三、搭好创业平台，发挥人才作用。
一是开展名医专家和学科带头人评选活动。我们制定了名医专家和学科带头评选方案和管理办法，对被评为名医专家和学科带头人的给予一定的生活待遇和科研经费，提高我县医疗卫生科研水平。二是实行竞争上岗。近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对人民医院与中医院的中层干部、疾控中心和卫生监督行政领导、局机关中层干部和中医院的行政领导实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进了人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而选出急需人才，发现大批人才，增加储备人才，使大批优秀人才脱颖而出。三是建立后备人才队伍。为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，通过组织推荐和民主推荐，组建了管理与业务两支后备干部梯队各50名，年龄以35-45岁为主体。四是对卫生技术专业人员实行低职高聘。我们已经出台了相应的政策，对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘。五是结对子，多听取意见和建议。今年开始，我们班子成员将每人联系5—6名医疗卫生人才，定期听取他们的意见和建议，尽量为他们创造良好的工作条件和工作环境。
四、搭好服务平台，激发人才活力。
一是要强化宣传树地位。对优秀人才，我们将利用电视、报纸等新闻媒体，进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。二是要提高待遇促创业。除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，增强医务的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，每月可增发一定数额的技术补贴，提高待遇，做到待遇留人。三是要搞好安置暖人心。对引进的人才和本地人才要一视同仁，及时他们帮助解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、子女就学、家属安置等，做到感情留人。四是多份理解，少点责备。对工作中作出的成绩给予及时的鼓舞和肯定，对存在的问题给予善意的引导和帮助。
二、主要做法。
(一)搭好育才平台，提升人才档次。
一是派出去进修。全县各级医疗机构每年都要根据本单位实际，选派素质较高的卫生专业技术人员到哈尔滨等地进修，有的已经进修2次以上。特别是基层卫生院，借助北京与赤峰对口支援的有利契机，选派27人到北京石景山医院进修深造。学成回来后，这些中青年骨干在促进我县卫生事业发展的天地里大显身手，有的挑起了学科带头人的重担、有的成为基层卫生院的管理人才。县级医疗单位在资金紧张的前提下，拓展进修渠道，派出业务骨干到北京、上海、沈阳、长春、天津、锦州、赤峰等三级以上医院进修学习，培养出了一大批用得上、留得住、作用好的学科带头人，带领宁城的卫生事业走在了科技的前沿，所开展的诊疗项目一些已经达到了三级医院的水平。近十年来全县共派出进修一年以上人员217人，短期进修培训人员400多人。
二是加强学历教育。通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施。截止到底已有80%的业务人员拿到了大专以上学历，同时与额尔多斯卫校、乌丹卫校等院校联合开办函授教学点，提高卫生技术人员的学历层次，努力扭转我县人才短缺、能力偏低的局面。
（二）搭好引才平台，注重人才增量。
由于我县生源的医学专业毕业生回本地工作的很少，加上现有一些医学专业人员的流失，使我县医药卫生人才一度出现短缺问题。特别是在当前人才流动自主、人事关系不起重要作用的时期，如何搭建好引才平台，吸引人才加入卫生队伍，壮大我县医药卫生人才队伍，促进卫生系统人才向纵深发展，如何采取措施招聘急需人才和紧缺人才，成为我县人力资源工作急需解决的问题。
一是招人才。通过各级人才招聘交流会去招人才。五年来，我们已经引进专科、本科生80多人。引进的人才中有三分之一已经脱颖而出，成为业务骨干。
二是聘人才。对一些紧缺人才主动上门去聘请，先后在北京、沈阳、赤峰等地聘请了10余名专家到我县长期工作，用他们的学识和技术促进各学科的发展，让广大群众不出宁城就享受到三级医院专家教授的诊疗服务。
三是借人才。通过实施“对口支援”工程，借人才促进卫生事业发展。县医院先后同北京同仁医院、宣武医院、友谊医院、中国中医研究院、北京三院等几家北京大医院建立了技术协作关系；与锦州医学院附属医院建立了协作医院；辽宁中医药大学在宁城县中蒙医院建立了教学医院。近十年来，北京、沈阳、锦州、赤峰等大医院共派出专家教授308人到宁城县工作，他们到来后通过学术讲座、教学查房、手术示教等形式对我县卫生技术人员进行传、帮、带，对重点科室进行技术协作与指导，使我县业务人员水平有了长足发展，医护人员的整体素质有了很大提高。
（三）搭好创业平台，发挥人才作用。
一是评选“名医”。我们制定了宁城名医和学科带头评选方案和管理办法，对被评为宁城名医和学科带头人的给予一定的经济待遇和良好的工作环境。
二是竞争上岗。近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对县医院与中蒙医院的中层干部实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而发现优秀人才，选出急需人才，增加储备人才，为大批优秀人才脱颖而出创造良好的环境。
三是建设队伍。为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，通过民主推荐和组织考核，组建了基层卫生院管理后备干部梯队，年龄以25-35岁为主体，目前后备干部中已有十几人走上了领导岗位，成为基层卫生事业发展的带头人。
四是低职高聘。对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘，让那些业务能力强，职称低的人挑起大梁，成为事业发展的中坚力量。
（四）搭好服务平台，激发人才活力。
一是要强化宣传树地位。我们利用电视、报纸等新闻媒体对评选出的62名“宁城名医”和学科带头人，进行广泛宣传，营造良好的尊重人才、尊重知识的氛围，树立起他们在宁城卫生系统的地位。
二是提高待遇留人才。除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，以增强医务人员的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，为了保证培养的人能安心工作，在政治上给予更高的待遇。如：县医院的刘起、李平、刘显良、刘全不但让他们深入一线从事临床工作、而且将他们提到领导岗位进行行政管理。
三、一是人才开发是关键。只有确定了切实可行的目标，才能用好现有人才，充分发挥其积极性和创造性，人才优势才能转化为科技优势和效益优势。
二是人才培养是长远。增加人才数量，提高人才素质和改善人才结构，才能为卫生事业的发展，为经济建设、为人民群众日益增长的健康需求，提供源源不断的人才资源。
三是领导重视是基础。这不是一个部门的事，各级党政部门和各单位的领导都务必要从战略的高度，采取有效措施，制定周密方案，把人才队伍建设作为系统工程抓紧抓好。
四是用人制度是核心。创新人才配置管理和使用体制和机制，营造开放有序充满活力的人才市场环境，加快人才优化步伐。
五是实现奖惩是动力。在分配制度方面，各单位应该根据专业技术人员的受聘岗位，将工资待遇与所从事的专业挂钩，打破平均主义的分配方式，实行“按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬”，合理拉开分配档次。
人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和重视，作为卫生行政主管部门，我们要坚持以人为本，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进卫生事业的快速发展。