2023年工商企业毕业论文设计题目 工商管理的毕业论文(大全13篇)
范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
工商企业毕业论文设计题目篇一
在我们国家，经济发展已经由从前的单纯求快发展模式转变为了以速度换质量的新的经济发展模式，这也意味着，对工商管理人才的需求，由之前的只求数量转变成了质量同求。
因此，我们为了适应社会发展对于工商管理人才的新的需求，就需要对工商管理人才培养中存在的问题进行相应的分析，最终提出相应的、解决工商管理人才培养中存在问题的途径，促使工商管理人才能够与社会的实际需求相吻合。
(一)培养内容不合理。
工商管理专业是一门对于社会需求依存度较大的专业，因此，就需要根据社会的实际需求来开展相关的人才培养。
但是，通过我们对一些学校的工商管理专业人才培养模式进行调查发现，其在人才培养的过程中，并没有根据相应的社会需求来进行相应的培养内容的更新，导致了培养出来的人才难以满足社会的实际需要。
这一方面是因为学校对于工商管理专业的社会发展情况不够关心，并且参与程度较低，另一方面，则是因为学校教师本身并没有从事过相应的工商管理专业的实际工作，因而对工商管理专业的社会需求状况了解不多，最终导致了工商管理专业培养内容与社会的实际需求脱节。
(二)培养模式不科学。
工商管理专业是一门对于实践性和熟练程度要求都非常高的学科，因而，要求学生在开展学校学习的过程中，能够及时根据所学的课程开展相应的实践，最终促进自己能力和素质的全方位提升。
但是，在很多学校的工商管理专业培养模式中，对于学生的实践能力重视程度不够，实践课程安排的时间较少，并且不能够与课堂所学习的内容相匹配，这导致学生的整体实践能力较差，在进入到社会之后，不能够很快地适应社会工作岗位的实际需求。
导致这种状况的主要原因，一方面是因为学校的教学实践场地不足，另一方面是因为学校没有建立周备的校企合作培养模式，最终导致了学生实践能力的欠缺。
(三)培养方法不正确。
正确的培养方法能够使培养出来的学生能力和素质兼备，从而快速地胜任工作岗位的实际需求。
但是，我们工商管理人才培养的过程中，方法却存在很大问题，导致培养出来的'学生发展潜力不足。
在工商管理专业人才培养的过程中，很重要的一点是要培养学生的创新能力，教授学生解决问题的方法，但是，很多学校在进行工商管理人才培养的过程中，只注重教授学生一些干巴巴的理论知识，而没有引导学生去理解这些理论知识，没有使学生了解这些知识的来龙去脉，这是导致学生专业不精的重要原因。
同时，教师在开展教学活动的过程中，没有认真地启发学生对工商管理专业相关问题进行思考，这导致学生在学习的过程中较为被动，创新能力严重不足，难以被社会所接受和认可。
(一)提高培养内容的合理性。
培养内容不合理是工商管理人才培养中首要问题，因此，我们需要修改工商管理人才的培养内容，促使工商管理人才培养的内容日趋合理。
首先，需要加强对工商管理专业社会需求的关注，根据社会的实际需求来进行工商管理人才的相关培养。
通过加强对社会需求的关注程度，能够及时了解工商管理专业的发展变化情况，也能够知晓社会对于工商管理专业人才的实际需求程度，这样，就能够在教学的过程中做到心中有数。
其次，根据社会的实际需求状况对工商管理专业的教学内容进行相应的改革，使工商管理专业的教学内容能够与社会的发展实际相适应。
最后，聘请在企业中工作，有丰富工商管理专业实践经验的人来担任外聘教师，对学生进行相关的指导，这样，工商管理专业的培养内容就能够不断趋于合理。
(二)加强培养模式的科学性。
加强培养模式的科学性能够使学生专业实践能力获得相应的提升，从而不断获得社会的认可，因此，我们需要不断地加强培养模式的科学性。
首先，提升学校对于工商管理专业实践教学的重视程度。
通过提升对工商管理专业实践教学的重视程度，能够促使学校调动大量的人力和物力来参与到工商管理人才的实践教学当中，减轻实践教学模式的阻力。
其次，调用相应的资金，重新建立现代化程度较高的工商管理专业实践教学基地，这样，能够保障学生及时地对所学习到的知识进行相应的实践，提高学生对于知识的理解程度和运用能力。
最后，与相关的企业签订校企合作人才培养协议，使学生能够优先进入到企业中进行实习，丰富学生的实践途径，提升学生的实践能力。
(三)提升培养方法的正确性。
提升培养方法的正确性能够使学生在学习的过程中通过多种途径全方位地理解教学内容，从而使学生对于专业知识的理解和掌握程度都能够得到提升，因此，我们很有必要提升培养方法的正确性。
工商企业毕业论文设计题目篇二
简历编号：
更新日期：
姓名：
国籍：
中国。
目前所在地：
天津。
民族：
汉族。
户口所在地：
汕尾。
身材：
175cm?63kg。
婚姻状况：
未婚。
年龄：
24岁。
培训认证：
诚信徽章：
求职意向及工作经历。
人才类型：
普通求职?
应聘职位：
物流类：物流助理／专员、经营/管理类：客户服务、市场销售/营销类：营销助理。
工作年限：
1
职称：
中级。
求职类型：
全职。
可到职日期：
随时。
1000--1500。
希望工作地区：
珠海中山天津。
个人工作经历：
公司名称：
公司性质：
所属行业：电子商务。
担任职务：
销售专员。
工作描述：
离职原因：
公司名称：
公司性质：
私营企业所属行业：文娱体育，办公用品。
担任职务：
后勤。
工作描述：
负责办公室日常办公制度维护、管理,办公室各部门办公后勤保障工作,负责对全体办公人员（各部门）进行日常考勤,处理公司对外接待工作,组织公司内部各项定期和不定期集体活动,协助总经理处理行政外部事务,按照公司行政管理制度处理其他相关事务。
离职原因：
教育背景。
毕业院校：
华南农业大学。
最高学历：
本科。
毕业日期：
所学专业一：
物流管理。
所学专业二：
乡企管理。
受教育培训经历：
学校（机构）。
专业。
获得证书。
证书编号。
广东技术师范学院。
物流管理。
物流助理师。
0719010000300753。
语言能力。
外语：
英语一般。
国语水平：
优秀。
粤语水平：
优秀。
工作能力及其他专长。
在学校修学了会计学、管理学、运筹学、现代物流管理、物流操作实务、仓储管理、物流软件操作、供应链管理等一系列知识、熟练计算机的各种操作，交际、语言表达能力较强、熟悉office软件操作、会使用物流软件操作、会电脑收集各种信息资料。且通过物流等级物流助理师的考试.
持有c牌驾驶资格证。
详细个人自传。
本人格活泼开朗，容易与人相处，遇事都能随机应变。此外，本人对工作认真负责、细心谨慎、善于思考，适应能力强，具有较强的沟通表达能力，可以承受较强的'工作压力，具有高度责任感及良好的团队合作精神，能与同事相处融洽并高效地完成领导交给的任务。
个人联系方式。
通讯地址：
联系电话：
家庭电话：
手机：
qq号码：
电子邮件：
个人主页：
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工商企业毕业论文设计题目篇三
职位名称：
销售管理;人力资源管理;市场营销。
工作地区：
湛江市霞山区;。
待遇要求：
1500元/月不需要提供住房。
到职时间：
技能专长。
语言能力：
普通话标准。
计算机能力：
证书中级;。
综合技能：
计算机水平:拥有全国计算机等级考试二级、三级证书，熟练运用word进行高级排版；能够使用excel制作各种表格；能够熟练制作各类静态和动态ppt；熟练使用photoshop进行图片处理；能够使用相关常用软件进行影音、图像、文件等的操作与运用。
组织能力：热心、认真，组织与协调能力较好。
教育培训。
教育经历：
时间。
所在学校。
学历。
湛江市市辖区觉民中学。
高中。
湛江广播电视大学。
专科。
培训经历：
时间。
培训机构。
证书。
工作经历。
所在公司：
新金业彩色印务有限公司。
时间范围：
公司性质：
私营企业。
所属行业：
印刷、包装、造纸。
担任职位：
人事助理。
工作描述：
担负人事助理，主要负责公司人事与行政管理、考勤、后勤制度等。
离职原因：
实习。
所在公司：
广州华衣阳坊服装有限公司。
时间范围：
公司性质：
私营企业。
所属行业：
纺织品业（服饰、鞋类、家纺用品、皮具）。
担任职位：
导购员。
工作描述：
离职原因：
其他信息。
自我介绍：
我希望找一份与自身知识结构相关的工作，具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力，熟练操作计算机办公软件。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。
希望就职于本专业相关的有潜力的公司，企业单位。本人将以饱满的热情投入工作中。希望能与公司共同发展。
发展方向：
我只有在接受这个职位后，才能根据实际情况指定相应的工作计划，从而更好的发挥自己。
其他要求：
保险等行业，请勿打扰.谢谢。
联系方式。
工商企业毕业论文设计题目篇四
目前所在地：
广州。
民族：
汉族。
户口所在地：
江苏。
身材：
173cm?67kg。
婚姻状况：
已婚。
年龄：
31岁。
培训认证：
诚信徽章：
求职意向及工作经历。
人才类型：
普通求职?
应聘职位：
销售经理/主管:销售经理总裁助理/总经理助理分公司/办事处经理。
工作年限：
6
职称：
无职称。
求职类型：
全职。
可到职-。
一个星期。
8000--1。
希望工作地区：
广州北京上海。
个人工作经历：
敬请sp、保险、直销等行业勿电，谢谢！！！
工作经历。
一、首汽***汽车租赁集团有限公司/07--至今职位：常务副总理。
工作职责：
1．主持公司日常管理工作。
2．确立公司中长期的发展策略，优化公司内部业务、管理流程。
3．在持续提升公司的各项激励措施的前提下，实现成本控制、风险控制、安全控制等。
4．重大项目的策划、参与、实施。
工作职责：
1.协助总经理管理公司日常事物；
2.主管公司电子商务的投资项目,负责设计电子商务的核心业务模式、营销策略、团队建设等。
主要业绩：
1.优化了公司部分管理流程；
3.为公司的电子商务项目在北京建立了较为广泛的合作伙伴关系。
三、南京熊猫移动广州分公司（辖广东、广西、海南）.4—2005.7。
职位：华南大区营销部经理。
工作职责：
1.营销策略、营销计划的制定及执行，各个销售岗位职能的强化；
2.中层营销人员及初入公司销售员工的培训，公司文化的培养；
3.与重点客户的沟通及重大、突发事件的管理；
4.组织协调相关部门、相关人员共同制定公司销售战略及重大决策；
5.协调、分配各个区域的资源。
主要业绩：
1.明确提出将辖区内市场划分为三大类别，实现差异化操作，效果显著；
4.辖区销售业绩从5月份(1.2万台/月)全国第九名上升到7月份全国排名第一(2.9万台/月)，销量保持稳定增长。核心经销部的数量从2家发展到7家,并新开发广州协亨,深圳协亨,深圳天音,深圳恒波,东莞大地等大型连锁卖场,发展核心零售店200余家.。同时市场资源投放的使用效率大幅度提升，使分公司由欠总部市场费用100多万到04年11月份公司市场费用节余20多万。
四、南京熊猫移动上海分公司.6--2004.4最高职位：销售部经理（.4-2004.4）。
工作职责：
1.销售团队的管理：招聘、培训、激励、考核、制度及流程的规范；
2.整个上海市场的拓展及维护：销售策略、销售计划的制定及执行；
3.建立一般客户管理及终端管理的规范：标准化基础上的差异化；
4.亲自参与大卖场、大客户的沟通及管理；
5.回款作业及应收账款的管理：会同相关部门制定了具体可行的标准。
主要业绩：
1.销售团队的素质及工作积极性有较大的提升，公司销量从7000台/月提高到最。
多18000台/月，人均销量提升100%以上的同时，单位销售费用下降40%；
2.建立起与上海松联、上海博尔、上海采尚等较大规模经销商的稳定的合作关系，
并促成他们成为总部的阳光会员（核心经销商）；
3.建立起与上海电信、上海协亨、上海迪信通、上海永乐、上海国商、上海筑波。
等大连锁店良好稳定的合作关系。
教育背景。
毕业院校：
安徽财贸学院(安徽财经大学)。
最高学历：
本科。
毕业-。
所学专业一：
所学专业二：
会计学。
受教育培训经历：
9-20027安徽财贸学院工商管理学士。
2003.5北京圣吉企业管理咨询有限公司金牌职业经理人的8项修炼。
2002.9南京熊猫爱立信移动通信售后服务部售后服务流程及技巧。
2002.8北京圣吉企业管理咨询有限公司销售人员的基本素质及成长历程。
语言能力。
外语：
英语良好。
国语水平：
良好。
粤语水平：
一般。
工作能力及其他专长。
职业概述。
具有近6年的管理、投资、市场营销工作经验，其中经历了一系列管理、投资、销售及服务岗位的磨练，熟悉投资管理、电子商务、渠道规划、终端管理、团队管理、客户沟通/管理、回款作业、应收账款管理及售后服务、物流等各个方面的知识。尤为擅长团队的激励及执行力的提升、销售战略的制定、执行，系统的数据分析和客户管理。
敬请sp、保险、直销等行业勿电，谢谢！！！
详细个人自传。
6月本人毕业以后进入南京熊猫，经过总部近一个月的职业技能及素养培训，前后在南京熊猫上海分公司（南京熊猫上海分公司的业务是分为四大块：证券投资、汽车贸易、汽车租赁、移动通讯，注册资金为8000万）、广东分公司工作，其间在公司的培养、团队的支持及个人的努力下，历经仓库管理、销售代表、区域主管、区域经理、大客户经理、大区经理、分公司销售部经理、总部大区营销督察、分公司营销部经理等职位，并参与渠道创新模式工作（厂家---经销商---银行---第三方物流之间的产品、资金、物流合作，其根本目的是放大经销商的资金，加快厂家资金周转），得到了总部领导、销售团队、公司客户对本人的充分肯定和支持。由于熊猫总部资金层面的一些原因，7月公司被中国电子集团收购，本人随即离开熊猫，其间有以下收获：
1.各种不同岗位的磨练使我积累了较多的职业技能，职业素养有很大的提升，充分意识到团队合作的重要性，更加坚信机会是留给有准备的人。
2.公司的兴衰使我深刻的意识到个人的发展离不开公司的发展。
208月进入北京宏润投资管理有限公司任总裁助理兼电子商务项目部经理，其间的主要职责是协助总裁管理公司日常事物，参与分析、决策部分投资项目（如退出***药业，将公司的部分闲散资金委托**券商进行证券投资等等），以及主管公司电子商务的投资项目，由于企业内部的变化及个人原因，本人于203月离开北京。其间有以下收获：
个人联系方式。
工商企业毕业论文设计题目篇五
在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师给我提供了很多方面的支持与帮助，尤其要强烈感谢我的论文指导老师—xx老师，没有她对我进行了不厌其烦的指导和帮助，无私的为我进行论文的修改和改进，就没有我这篇论文的最终完成。在此，我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢！同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。至此，我也要感谢我的朋友和同学，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！金无足赤，人无完人。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！
工商企业毕业论文设计题目篇六
只作为参考简历写作方法。姓名：大学生年龄：22户口所在：茂名国籍：中国婚姻状况：未婚民族：汉族身高：170cm求职意向人才类型：普通求职应聘职位：生产主管/督导/领班求职类型：实习可到职日期：随时月薪要求：3000～3499元希望工作地区：广州毕业院校：广东财经大学最高学历：本科获得学位:管理学位毕业日期：-06专业一：工商管理起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号-092016-06广东财经大学工商管理语言能力外语：英语一般粤语水平：一般国语水平：一般工作能力及其他专长（本文由大学生小篇为大家收集）英语水平：cet-6office软件：熟练操作wordpowerpointexcel统计软件：r语言matla程序软件：visualc++企业应用软件：用友u8个人自传本人性格稳重、随和、待人真诚。在生活中自律性强有很好的生活习惯和同学相处融洽乐于帮助同学。在学习上积极参加课程活动例如创业学的创业活动。同时涉猎其他书籍还修一门数学与应用数学双学位。在工作上我曾担任学校社团干部和班级干部对工作认真负责、积极主动接受任务吃苦耐劳任劳任怨有较强的组织能力、实际动手能力和团队协助精神容易融入集体。
工商企业毕业论文设计题目篇七
尊敬的领导：
您好！本人系xx大学经济管理学院的应届毕业生，通过四年的努力，我在不断的学习和实践中，提高自己，把自己塑造成为一个专业功底扎实、知识结构完善、适应能力强、富于协作精神的时代青年。我很荣幸有机会向您呈上我的个人资料，谨向各位领导作一下自我推荐。感谢您在百忙之中抽空阅读我的自荐材料。
作为一名工商管理专业的大学生，我热爱我的专业并我努力认真地学好每一门功课，基本掌握了从事财务会计以及相关工作的能力，同时，我非常注重英语和计算机方面能力的培养，分别通过了计算机省二级和国家二级、英语国家四级统考。此外，我还自学了windows、office（word、excel）系列软件，并熟悉了一些财务软件的使用。为自己能力的`提高打下了坚实的基础。由于学习成绩优秀，曾多次获二、三等奖学金。
作为当代大学生，面对当今社会如此激烈的竞争，光靠学习是不够的，我觉得还应该从各方面培养自己的兴趣和自学能力，不断地提高自身的综合文化技能素质。我爱好舞蹈表演，从大一开始就加入了校学生艺术团，并担任舞蹈队的队长一职。我曾多次代表学校参加校内外的演出以及省级的舞蹈比赛，并取得了较好的成绩。最重要的是，我在工作中，加强锻炼自身的处世能力，吸收管理经验，把学习到的理论知识与实际相结合。
我正处于人生中精力充沛的青年时期，我期望有广阔的天地里展现自己的才能，在实践中不断地锻炼和提高自身素质，因此我真诚地希望能加盟贵公司，能够为贵公司贡献一份力量的同时，也能实现自己的人生价值。
十分感谢您们会将我的自荐予以考虑，真切希望能够融入您们之中去开创属于我们的未来。
此致
敬礼！
工商企业毕业论文设计题目篇八
激励是现代企业管理活动最重要、最基本的职能之一。随着管理学、信息经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，故如何做好人力资源管理工作成为发展中的中小企业在激烈的市场竞争中所必须面临和值得研究的重要课题。因此，加强该领域的研究，具有重要的现实意义。
关键词：企业，知识型员工，激励机制。
一、绪论。
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现，作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工，如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
二、知识型员工的定义与特征。
（一）知识型员工的定义。
知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
（二）知识型员工的特征。
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得・德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
1.较高的个人素质。
今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
2.很强的自主性。
知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
3.有很高价值的创造性劳动。
知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的`情况，推动着技术的进步。
4.劳动过程难以监控。
知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。
5.劳动成果难于衡量。
由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
6.强烈的自我价值实现愿望。
知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
三、激励理论概述。
（一）激励的内涵。
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：
1.激励的结果不能事先感知。
激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。
2.激励产生的动机行为是动态变化的。
从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。
3.激励手段是因人而异的从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也干差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。
4.激励的作用是有限度的。
从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。
（二）相关激励理论。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（v.h.vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：
一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家e.洛克（e.a.locke）和休斯。
（c.l.huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：
（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
四、我国企业对知识型员工激励存在的问题。
我国企业对知识型员工的薪酬激励问题还不是很重视，或是由于缺少科学理论的指导，而在对知识型员工的薪酬激励制度设计中走入了误区，导致了薪酬管理存在着诸多问题。
1薪酬激励忽略知识型员工的特殊性。
中小企业薪酬激励中的重要误区是没有将知识型员工与一般员工区别对待，即忽视了二者的层次性与差异性。知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识，对当权者权威的服从观念较弱，很多中小企业管理者对这种工作方式并不认同，甚至有所误解，导致管理态度和管理行为的缺少沟通和易产生误会。
2薪酬激励“重外”而“轻内”
目前我国中小企业对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。管理者认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有高工资、高福利，就能真正吸引住知识型员工。他们把薪酬完全理解为了货币和物质奖励。
3薪酬管理与企业发展战略不匹配。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪酬予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但实际中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。
4薪酬激励没有表现出程序公平。
尽管要设计一套科学的薪酬评价体系并不是一件容易的事，但是一般来讲，中小企业，尤其是民营中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，如同等级知识型员工薪酬的横向公平、不同等级知识型员工的纵向公平等。然而，设计者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使知识型员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是阳光操作并不重要。
5人力资本的投资补偿不足。
中小企业往往对知识型员工学习和自我发展的需要没有引起足够的重视，更不懂得对知识型员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，忽视知识型员工的职业生涯规划。没有认识到员工的培训和提高与企业的发展间的良性互动关系。即知识型员工有积极性加大自我开发力度，这将有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又将有助于企业经济效益的提高。从而形成员工素质提升和其薪酬水平提高与企业更好发展间的相互促进关系。
6激励机制缺乏创新。
中小企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁愿把精力放在营销工作上，不愿花过多的心思去研究员工薪酬激励制度的问题，尤其是不愿意去研究“内在薪酬”制度的完善问题。目前国内员工的激励制度和激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，而如果不考虑我国的民族文化和风俗习惯等因素，“进口”的薪酬激励制度很可能会“水土不服”，并不能给我国中小企业的管理带来明显的良好效果。因而，薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，也不利于知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。
五、完善企业知识型员工激励机制的措施。
(一)物质激励方面。
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
1．提高知识型员工的金钱收益。
对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
2．保护员工知识产权的收益权。
知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。
(二)非物质激励方面。
物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。
1．成就激励。
(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。
(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
2．自主激励。
(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。
(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
3．成长激励。
教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。
(2)重视员工的职业发展。在知识型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
六、结论。
综上所述，人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者――人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。
参考文献：
[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，2001。
[2]达尔尼夫:知识经济.珠海出版社，1998.9。
[3]张一弛:人力资源教程北京:北京大学出版社，1999。
工商企业毕业论文设计题目篇九
航材占用航空公司流动资产的份额比较大，这部分资产的流动性比较差，而在航空公司的成本中，又以刚性成本为主，航材成本正属于这类可控成本。因此，加强航材库存管理对制约航空公司的运营成本具有重要的现实作用。本文主要结合当前航材库存管理的目前状况，对航空公司库存管理存在的理由进行了分析，并对航材库存管理的优化策略进行了探讨，以期能够提高航材库存管理水平，达到以最低航材成本确保航材保障率的目的。
航材；航空公司；库存管理；优化策略。
根据相关资料显示，航材库存通常要占航空公司运营总成本的10%到20%，与国外航空公司相比，国内航空公司的航材库存成本更高，大约要比国外高出35%。航材成本是确保航空公司航材库存备件能够满足达到其预定的航材保障率，但是航材成本占航空公司运营总成本的比重过高也会增加其经济负担。因此，航空公司在航材库存管理过程中，要善于采用不同的库存策略补充库存，在保障正常需求单额前提下，尽可能降低航材订购成本以及库存成本。
一、航空公司库存管理目前状况。
(一)航材积压过于严重，库存结构不尽合理。
航空公司积压航材的理由有很多，主要有突发故障、器材周转慢、送修周期长、闲置器材滞留率高、过分强调航材保障率等，对于首批购进的器材，也可能存在订货经验不足而大量购进造成了器材的积压，此外，航材维修人员的责任意识不强会导致航材错定、多定情况的发生，这也会造成航材的积压。航材的大量积压就会占用航空公司的大量的流动资本，而首批订货经验不足、航材维修人员的责任意识不强、过分强调航材保障率等情况使得航空公司航材库存的结构不尽合理。
(二)航材部门缺乏与其他部门的有效沟通。
航材部门与财务、质量、技术、生产等部门之间的联系比较密切，但是在实际管理过程中，航材部门缺乏与其他部门的有效沟通，进而对航空公司的整体运转造成了一定的负面影响。例如，航材部门与财务部门缺乏必要的沟通，航空公司在财务出现困难时，就会出现付款不及时的理由，致使航空公司信誉受损，供应商也会因此理由而延期发货，由于缺货，航空公司的正常运营就会受到影响，而缺乏与生产部门的有效沟通，对航材的运转状态就难以及时掌握。此外，航材管理人员不能及时得到有效的技术和质量支持，也会影响到航材备件的预见性和准确性。
(三)维修人员缺乏成本意识，航材管理过于粗放。
二、航材库存管理策略的优化。
(一)确定性航材库存管理策略的优化。
对于能够确定消耗数量的航材，应结合飞机的维修计划，根据飞行的时间和航材的使用率，通过对一定时期航材消耗量的掌握来预测接下来航材的合理需求量，然后采用最经济的订货方式进行订货。一定时期的航材需求量取决于这一时期飞机的维修频次和所消耗的航材数量，这些数据通过航空公司的维修方案和维修例行工卡数量就能获知。
(二)随机性航材库存管理策略的优化。
对于不能够确定消耗数量的航材，常规的计算策略就不再适用，必须通过数理统计等策略建立随机性航材消耗以及需求分析模型，根据分析模型来计算随机性航材库存量。针对不同航材的保障目标和需求特征，建立不同的分析模型，主要包括离散型和连续型两种随机变量。
三、结论。
航材库存能够有效缩短订货提前期、平衡订货成本，避开因故障而造成生产运转中断，而且还能够帮助航空公司规避价格上涨带来的不利影响。因此，加强航材库存管理，优化航材库存管理的策略，对提高航材库存管理水平，制约航空公司的运营成本，都具有重要的现实作用。
工商企业毕业论文设计题目篇十
工商管理学是基于经济学、管理学等相关理论，对现代企业的管理的效率与决策模式进行研究的一门科学，具有较强的全面性、专业性和实用性。企业管理的内容主要包括技术管理、人力资源管理、运营管理和财务管理等几个方面，并包含对企业文化等各种软性建设的规划研究。而工商管理则是利用一定的专业知识和分析方法对相关企业数据进行分析，帮助企业作出及时、合理的决策或给出相应的改进措施，解决企业经营中的各种实际问题。由于现在的经济模式进入一种全新的层次中，单位也从过去的非常封闭的模式，不断的进入到相对开放的模式中，非常的关注自身的运作以及管控等活动，关注使用者的规定，同时还重视单位竞争水平的提升。在这种模式下，工商管理的地位就显示出来，开始受到很多单位的重视。
最近一段时间中，许多单位都开始重视工商管理活动。主要是其在单位运作工作中占据非常重要的位置。各个单位都纷纷的开展相关的理论分析，同时还注重对相关工作者的培训活动。不过，我们要承认的是，在当今时期，我们国家的很多单位的工商管控活动还面对许多的不利现象，不论是在管控以及规章确立等层次上，和世界上的别的国家相比较来看，还是有很大的距离的。企业工商管理工作的意义反映在很多层次中，不单单是单位对本身的运作组织的管控，同时还反映在国家机构对行业的分析以及单位的监督上。尤其是进入全新的发展时代。国家的经济模式出现了较大的发展，单位的组织模式也不断的深化，在这种背景之下，和工商管理相关的思想和措施形式等得到了有效地发展，能力优秀，品质合理的工商管理就成为了单位确保发展的关键前提。不过，通过分析，我们发现，单位在开展该项管控活动的时候，还面对许多的不利现象，进而使得单位的前进等受到非常不利的干扰。
1.1没有有效地管控水平。
和很多优秀的单位比对来看，我们国家的很多单位还是面临行业活动开展无序，和相关机构无法积极交流的问题，在管理模式方面面对的不利现象更是非常的多，比如制度呆板，模式不合理等。在向规模要效益、向成本要效益、向价格要效益、向质量要效益的过程中，单位的运作等活动依旧面对非常多的不利现象。管控能力的不合理就使得竞争水平变低，进而导致单位的利润不能合理体现出来。
1.2没有有效地拓展行业的水平。
一些企业忽略了生产模式与市场需求的结合。生产部门只负责生产、市场部却不能及时准确地反应市场的需求变化，使产品无法适应消费者的需求，而成为了企业的负担。
1.3不能有效地开展定位活动。
工商管理的理念引入以后，财务报表中效益的增长已不能完全满足现代企业的需要，更多的企业开始制定长远目标，或战略性的发展规划。一些企业也从单纯的经济效益的追求转而承担更多的社会责任，在这一过程中，很多企业都还不能充分协调好遵守相关法规、合理利用资源、参加社会福利、杜绝盲目扩张等环节的关系，对自身的定位不够明确。
1.4无法体现出管控意义。
在企业管理制度不健全、管理者素质有待提高的情况下，工商管理对企业经营的贡献有限，其管理价值未能充分发挥。以人力资源管理为例，其管理作用主要表现在管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。然而，目前许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性的管理工作上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为企业的核心，为企业提供更加有力的支持。
1.5别的事项。
目前企业还面临着诸如产品的系列化、资本运作的国际化、技术的更新、人力资源的可持续性、以及客户关系管理系统的服务水平等问题，尤其是在经济全球化的今天，地域性市场的概念正在逐渐发生变化，资金和产品突破了国家与城市的界限，而在各地区之间迅速流动，在这一背景下，是否能够在上述方面与国际水平接轨，使企业经营模式与环境变化相适应，也已经成为了企业获得成功的必由之路。此外，一些企业正向着学习型企业转变，致力于通过强化企业能力和提高员工价值来实现企业的升级。而在此过程中，如何充分发挥人力资源的作用，更加灵活巧妙的运用资本，最大程度的提高用户客户的满意度，也是企业必须解决好的重点问题。
在当今的激烈的市场模式中，加之政府的有效扶助，站在大层次上来看，单位不断的朝着积极健康的层次进步，单位的管控工作者要认真地分析并且有效地处理这些不利现象，要切实的体现出决策能力，不论是规章建设亦或是别的一些层次中，都要有效地提升单位的管控水平。
2.1合理的发展单位的规章体制。
在当今时期，单位要想获取发展，首先就要做好体制建设活动，该项管理活动把单位的规章等当成是责任以及权力等的聚集，而且当成是奖惩的参考信息，确保成为单位自身调控的关键工具。首先，规章能够对工作者的活动进行制约，同时，合理的激励措施又可以在确保工作者权益的前提下，发挥出他们的工作积极性。在落实规章模式的时候，要切实的站在工作者的层次上分析，而且要体现出公平思想，确保开展的活动能够让人认可。比如，但工作者是站在单位的层次上开展活动的时候，如果没有按照相关的规定开展工作的话，如果还对他们进行不当的惩处的话，就会影响到他们对单位的积极性，所以要开展人性的活动，确保活动体现出积极性色彩，进而使得工作者对单位产生一种家的归属感，更加积极地开展建设活动。
2.2积极地培养优秀的管理工作者。
单位的总体能力和后续的发展活动，在很大层次上都是依靠优秀的工作者来实现的，所以，要形成合理的人才管控模式，而且要确保规划活动符合机构的实际规定。当今的管控工作者要形成优秀的管控水平，革新水平等综合化的素养，而且要经由财务等层次的重点培养，确保他们变成综合化的工作者。
培养人才的时候，还要关注其综合发展，确保他们能够有效地和当今的时代背景相协调。除此，工作者还要有积极的革新思想以及应变水平，进而可以通过对其知识内容的发展，有效地提升单位的管控能力，而且可以在追求最优利润的时候，合理的应对单位发展中面对的各项不利现象。
在当今时期，国家很多单位都面对一种转变阶段，它们在管控能力以及制度革新和员工培训等等的一些层次中，和许多优秀的单位之间还是有很大的距离的，需要依靠单位管控工作者形成有效地管控思想，结合先进措施，认真地落实好管控工作。在做好各项建设工作的前提下，认真的积累工作，确保单位可以在当今的市场模式下处于有利的位置。
参考文献：
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[3]安凤兰。企业工商管理的未来发展方向探索[j]。改革与开放，2012，(14)。
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[5]王冬梅。中国金融资产管理公司现实运行分析与发展方向探讨[d]。山东大学，2009.
工商企业毕业论文设计题目篇十一
本文利用chns数据对我国城镇非正规就业收入存在的性别差异进行研究，发现人力资本水平较低是女性非正规就业收入较低的重要因素，即使在控制一系列个人、家庭、职业、非正规就业类型和地区特征后，女性非正规就业者的月工资仍旧明显低于男性，而且性别收入差距还有逐年增加的趋势；教育年限和工作经验的影响对性别工资差异的解释所占比例之和在30%左右，性别工资歧视的贡献仍非常显著，即非正规就业内部也存在男女同工不同酬的现象。
非正规就业；收入；性别。
作为劳动力市场中性别关系最直接的表现形式，收入性别差异是劳动经济学研究的一个重要课题。目前主要用三种方法度量收入性别差异的大小，一是直接计算男女的水平收入差异，即女性平均工资与男性平均工资之间的差距；二是利用工资方程，测算控制其它变量之后的性别效应，即在收入方程中加入性别虚拟变量，并估计该变量在收入方程中的系数大小；三是通过收入分解，估算不能被工资方程所解释的性别收入差异部分，并计算该部分占总差异的比例，其中不可解释部分即为经济学文献中所说的性别工资歧视。
学者们普遍发现收入水平较低是非正规就业的典型特征之一，一个普遍现象是女性的收入水平要低于男性，这种收入差异可能是由于男女人力资本水平不同、劳动力市场存在性别职业隔离等。本文通过控制其它变量以判别性别效应，并利用收入分解来说明非正规就业中男女之间的收入差异及原因。本文采用的数据来自中国健康与营养状况调查(chinahealthandnutritionsurvey，chns)1997年、2000年、2004年、2006年、2009年的数据，并只考虑城市调查点。根据ilo(2002)关于非正规就业的定义及数据所能提供的识别指标，本文将有雇工的个体经营者、无雇工的个体经营者、临时工、领取工资的家庭工人、无报酬的家庭帮工等定义为非正规就业者，将长期工、合同工定义为正规就业者。考虑到本文的研究对象为城镇非正规就业，对于无雇工的个体经营者所包括的农民工部分予以剔除。
1、非正规就业中的总体收入性别差异。根据chns数据，表1列出了1997至2009年中国城镇非正规(正规)就业者按性别划分的工资水平。1997年女性非正规就业者的月平均收入为43666元，2009年上升到137819元，但女性非正规就业者的收入始终低于男性非正规就业者，而且男女收入差距在逐步扩大。如果把女性收入看作1，1997年非正规就业中的男女性别收入比是120，而到2009年这一比例为129。
表1中还列出了正规就业男女的月工资收入，从另一层次说明女性非正规就业者收入水平低下，而且非正规就业者平均月工资低于正规就业者，正规就业者与非正规就业者之间的收入差异在逐渐扩大。1997年正规就业者的平均工资是非正规就业者平均工资的109倍，这一比例到2009年上升至162倍。当按性别、非正规就业把就业人口分为四类时，可以明显看到正规就业男性处于收入的最高端，其次是正规就业女性收入，而非正规就业女性处于收入的最底端(见图1)。
2、在非正规就业职业的内部存在收入性别差异。女性非正规就业者的平均收入要比男性低，但收入水平与职业分布可能有很大关系。由于非正规就业存在的职业性别隔离，使得男女之间存在明显收入差异，而且即使在职业内部也存在较为明显的收入性别差异。表2列出了利用chns数据得到的部分职业(技术人员、非技术人员及服务人员)收入的性别差异，可以明显看到即使在同一职业内部，非正规就业者的收入性别差异也较大。在职业内部存在的性别收入差异，除了职位分层或和角色分工影响外，还存在男女同工不同酬现象，使得不同性别在工资或报酬方面存在较大的差异。
工资水平。
3、非正规就业类型内部存在性别收入差异。根据国际劳工组织非正规就业框架图，可以把非正规就业按类型划分为雇主、自营劳动者、雇员、家庭帮工，表3列出了按非正规就业类型划分的女(男)性收入水平，不难发现女性的收入无论是在哪类非正规就业类型中都比男性收入低；对于非正规就业者，无论是男性还是女性，雇主的收入都是最高的，其次是个体经营者，收入最低的是领取工资的工人家庭。由于女性从事雇主的比例低，从事家庭工作的比例高，女性总体的平均收入较低。
不同非正规就业类型、职业内部的收入性别差异，也可能是由于男女劳动技能、付出的劳动时间不同，而存在不同的劳动市场价值，从而收入水平存在差异。但以上这些数据仍旧表明女性非正规就业者从事的工作给女性带来的经济收入低于男性，从而在总体上会使女性的经济地位低于男性。根据人力资本理论，教育程度是决定收入的重要因素之一，由于女性非正规就业者的受教育程度普遍较低，她们收入偏低是性别隔离现象造成的，由于非正规就业领域缺乏法律、法规及政策规定，更可能产生工资、福利、社会保障方面的性别歧视。数据来源：作者根据1997-2009chns数据计算而来。
男女非正规就业者平均收入之间的差异并非都是性别因素所引起的，如男女受教育程度和工作经验上的差异会在工资水平上显现出来。由于女性非正规就业者平均人力资本水平低于男性，这就会出现女性平均工资水平低于男性的现象。此外，非正规就业存在的职业、行业性别隔离，会导致女性聚集于收入较低的职业。为了把性别因素的作用与其他因素的作用分离开，更准确地测量非正规就业存在的收入性别差异，及收入分配的性别不平等程度，本文采用mincer工资方程，并加入了性别虚拟变量，其中男性为0，女性为1;同时保留其他控制变量，包括教育、工作经验、职业及其他相关变量。此时工资方程性别系数的大小和统计显著性表明，在所有控制变量相同的情况下，男女非正规就业者是否仍旧存在收入差距。在估计工资方程的时候，可能会存在样本自选择性的问题。这是由于不同就业类型从业人员的分布并不是随机的，极有可能是自选择的结果，自选择性偏差的存在会导致普通最小二乘法(ols)估计结果的不一致性(inconsistency)。因此，此处采用勃根纳尔等人(bourguignonetal，2001)的方法(简称bgf方法)，对工资方程中存在的样本选择性偏差进行了纠正。
表4列出了加入性别虚拟变量，并考虑自选择偏差后非正规就业工资方程的估计结果。在回归结果中选择项(m1，m2)表明相比较于普通最小二乘法，bgf方法是非正规就业工资方程合适的估计方法，即确实存在样本选择性。从表4中可以看到在控制一系列个人、家庭、职业和地区特征后，女性非正规就业者的月工资仍旧明显低于男性：1997年女性月工资比男性低116%，2009年非正规就业男女的收入差距为172%。这表明即使在对男女人力资本差异、劳动力市场存在的职业性别分割等因素加以控制后，男女非正规就业者之间仍旧存在加大收入差异现象。此外，非正规就业中的性别收入差距有增大的趋势，但这种趋势逐渐放缓。此处工资方程显示的收入性别差异要比全文描述的男女非正规就业者之间的水平收入差异小，这表明男女的教育水平、经验水平、职业等因素解释了非正规就业者的性别收入差异的一部分。
既然非正规就业中存在工资的性别差异，其中有来自人力资本差异的贡献，也存在着纯粹的歧视因素。工资性别差异在多大程度上是由人力资本或歧视造成的？本节试图回答这些问题。目前，研究中国非正规就业中工资性别差距的文献比较少，尤其是基于微观数据的实证研究。本文在利用bgf方法纠正样本选择偏差估计工资方程的基础上，对性别收入差异进行分解，采用neumark收入分解方法以考虑指数基准问题。
表5给出了利用neumark方法得到的收入性别差异分解结果，此处仍旧使用chns1996至2009年的数据进行时序分析，可以更加清楚地了解非正规就业工资性别差距变化的动态趋势。表中第二行表示的是非正规就业男女收入的对数差，这个数值逐年增大表明男女的平均收入水平差异在逐渐扩大。将男女收入的对数差看作100，将收入水平差异分解为由特征差异所解释部分(表中第三行)，与由系数差异所带来的不可解释部分(表中最后一行)，括号内数值表示各个部分占性别收入对数差的百分比。
通过表5可以发现以下几点：非正规就业性别工资差异可解释部分所占的比例有上升的趋势，这表明男女就业者之间的月工资收入差异，一大部分可以由就业者的个人人力资本禀赋程度和个人及家庭特征等因素所解释。非正规就业者性别工资差异最重要的影响因素是受教育程度的差异，政府大力发展基础教育事业、提升女性平均受教育水平，将有助于抑制男性和女性之间的就业差异和工资差异的持续扩大。特别是随着教育回报率不断提高，教育对个体就业的作用不断增大(对女性尤为明显)。反映人力资本水平的工作经验，是男女非正规就业者工资收入差距的第二大贡献因素，受教育年限和工作经验所占比例之和在30%左右，这表明加强对女性非正规就业的在岗培训，有助于降低非正规就业中的性别收入差异。另外，男女非正规就业者职业分布的不同会对男女收入差异带来影响，户口、婚姻、家庭特征不同也会对男女收入差异带来影响。
由于回归系数差别所造成的不可解释部分的贡献常被视为歧视程度，说明同等条件下女性在非正规就业受到与男性不同的对待，这表明性别工资差异的扩大在很大程度上是由性别歧视造成的，非正规就业内部存在同工不同酬现象，尽管这种歧视随着时间有逐渐缩小的趋势。因此，要缩小男性和女性的工资差异，既要提高女性非正规就业者的教育程度，也要有相应的法律法规，保障女性在非正规就业内部享有同工同酬的权力。虽然在上述分析中考虑了职业分布对男女非正规就业者收入差异的影响，但由于受到样本容量的限制，此处没有考虑职业选择对收入性别差异的影响。女性的人力资本储蓄水平、生理条件、行业与职业类型的偏好等，使得女性与男性分布在不同的职业、行业之中，特别是对女性的歧视等因素会使男女明显地分布于不同的行业、职业之中，职业内歧视较之职业间歧视对性别工资差异的影响更大，但这一结论是否对非正规就业人群依旧成立，值得进一步研究。
收入是衡量劳动力市场机会平等的一个重要指标，本文对非正规就业存在的收入性别差异进行了研究，主要结论为：第一，在劳动力市场中，女性非正规就业者的收入处于劳动力市场的最低端，无论是在非正规就业中不同的职业、就业类型中都存在较为明显的性别收入差异。第二，即使在控制一系列(个人、家庭、职业、非正规就业类型和地区)特征后，女性非正规就业者的月工资仍旧明显低于男性非正规就业者。非正规就业的性别收入差距有增加的趋势，尽管这种趋势在逐渐放缓。第三，教育、经验等特征对性别工资差异的形成起到了一定作用，教育年限和工作经验的影响对性别工资差异的解释所占比例之和在30%左右。但是，性别工资歧视的贡献仍非常显著，即非正规就业内部存在男女同工不同酬的现象，尽管这种影响有逐步减小的趋势。
工商企业毕业论文设计题目篇十二
这次毕业设计中，在导师的悉心指导下，论文已经完稿。此外借此机会我愿向这两年来一直关心我、帮助我的人表示衷心的感谢。
首先，向我的导师表达最衷心的感谢。两年间，老师用渊博的知识、饱满的状态、求实的治学态度逐步的影响着我不断前行。在课堂上，她用她风趣的授课方式、以最轻松的方法，让我们深刻领悟旅游专业所向我们传达的思维。在日常生活中，她以一名大姐姐的身份关心着我们生活的心境，引导着我们的精神世界追逐阳光的脚步。在毕业设计中，从刚开始的论文题目、资料选材收集、开题报告、内容框架、逻辑思路以及着笔正文都耐心的给我们答疑、讲解、修改、纠正、指导，一步一步直到完稿。但是由于学生才疏学浅，对专业领域领悟不深刻，远未达及老师的要求，对此表示深刻的歉意。另一方面，同时也要感谢各位来自五湖四海的。同学、朋友们，不论是生活还是学习，所给予我的帮助与关心，在这里也对参加答辩时评议本文的各位老师表示感谢。最后谢谢我的父母，在人生的道路上，感谢你们一直陪伴着我、理解我、宽容我，在离家的路上、在即将踏上工作岗位的路上，总有满满的爱，浓浓的情意，使人生不孤单，使未来不茫然。谢谢你们。
工商企业毕业论文设计题目篇十三
毕业论文是整个学习过程中一个极其重要的教学环节，加强管理，对顺利完成毕业论文写作、提高论文成绩、提升学生分析问题解决问题以及实际操作能力是十分必要的。电大本科工商管理专业开办至今，取得了不少的经验和成绩，但还是存在成绩欠佳、过程管理欠严格、重视不足、教学水平和管理方法有待改善等问题。本文从分析实际问题入手，运用四全管理理论，探讨加强电大毕业论文教学管理的具体思路。
对于工商管理专业的学生，毕业论文是整个学习过程中一个极其重要的教学环节，是运用所学习的基本知识和基础理论去研究和探讨实际问题的实践锻炼，也是综合考察运用所学知识分析问题、解决问题以及实际操作能力的一个重要手段。毕业论文的成绩与能否毕业及获得学士学位直接关联，撰写毕业论文还有利于培养学生综合地运用所学专业知识和技能解决较为复杂问题的能力，并使学生受到科学研究工作或设计工作的初步训练。加强毕业论文这个教学环节的管理，对顺利完成毕业论文写作、提高论文成绩、提升各项能力是十分必要的。电大本科工商管理专业自开办至今，针对专业特点和电大成人在职教育的要求，重视实践教学，在毕业论文教学中取得了不少的经验和成绩，但还是存在一些管理问题。因此，本文从当前福建电大工商管理专业的实际出发，分析毕业论文教学中存在的问题并从四全管理角度提出几点建议。
一、存在问题。
毕业论文的成绩是考核学生分析问题和解决问题能力的重要标志，是本教学环节质量的最终体现。电大毕业论文成绩是综合考虑以下几方面完成情况而定的：课题要求、选题、实用性、科学性、专业性、可行性、分析研究方法、观点、材料、论证、结构、格式及答辩等。论文成绩实行三级审核制，即分校、省校、中央电大或联办高校三级审核。根据近几年福建电大本科工商管理专业毕业论文情况，大多数送审论文达到本科毕业论文要求，说明各级教学部门能按规范化要求和程序进行工作;但还有一些不合格论文出现，且优良论文不多，这反映出论文指导与审核中存在着漏洞，要求加强教学管理和提高论文指导水平。
(二)毕业论文教学过程管理欠严格。
电大本科工商管理专业开办有十几年，在毕业论文教学方面己积累了不少经验，形成了规范化的管理制度和管理机制，如制订系列的实施方案与实施细则、组成各级领导和专业骨干教师构成的毕业论文指导委员会和指导小组、逐步完善的福建电大实践教学网络管理平台等等，每轮的毕业论文教学能有序地进行。但还是存在一些具体问题，一是有人认为电大毕业论文管理与社会上某些学校相比太过严格，从态度上不重视过程管理，工作上应付了事，放松对学生的指导与督察，指导过程记录简单，甚至对抄袭现象是睁一只眼闭一只眼。二是根据综合实践环节教学实施方案等相关文件与工作流程的要求，毕业论文(设计)选题申报时间为开学第二周，但有的教学点未及时申报或未经审查草率申报，造成选题不当或过于陈旧，导致写作后再返工，甚至送审时被定为不合格论文。三是学校于制定《福建广播电视大学毕业论文(设计)写作行款格式要求》，但不少送审论文格式仍不规范，写作态度不认真。四是在成绩的评定中送人情分，审查也不够严格。教学过程管理的不严格，不利于毕业论文教学的正常进行，也最终会导致论文质量下降、甚至学生不能顺利完成学业。
(三)相关部门与人员对毕业论文的重视度与教学水平有待提高。
在福建电大，省校、分校、工作站成立专门机构，负责毕业论文工作的领导、组织、落实和监管，组织了一批有经验、有责任心的指导教师队伍。指导教师是论文教学中的一线人员，必须具有相应专业本科及以上学历，且有中级(含)以上专业技术职称的财经类专职教师或具有高级技术职称的专业工作者，外聘指导教师应具有高级职称。省校经管系现有13位专职教师、4位双肩挑教师、1位外聘教师(其中高级职称16人);各分校一方面依托当地高校，聘请符合论文指导资格的教师，另一方面组建自己的师资队伍。但是，由于各环节对毕业论文的重视度与教学工作水平不一、指导报酬较低、有的外聘教师持客串的心态等主客观原因，造成论文教学中教师责任心不强、系统协调弱化、对学生的指导与交流偏少、组织与监管松懈等问题。作为论文教学环节中的主角，有的学生受社会及其他一些成人学校的不良现象的影响，认为交钱拿学分、花钱买论文，没有认真地进行论文写作;有的`学生或受自身能力所限，或在专业课学习时就不用心，以至论文写作时虽然也付出努力，但没有取得理想的成绩。
(四)毕业论文现代远程教学管理方法运用不够理想。
目前，福建电大运用现代远程的教学教务网络，建立了实践教学网络管理平台，己形成人-机-网络的多级管理系统，使毕业论文教学管理更加有效有序。但在具体运作中仍存在着一些不够理想的地方，一是指导教师申报、选题审核不够及时、完整;二是虽然针对指导教师在不同教学点多处指导导致论文指导超篇的问题，毕业论文管理平台对指导教师指导总篇数进行控制，指导超篇系统自动封闭对该教师指导资格的申报，但个别教师冒用他人申报则无法识别;三是虽然每个学期都进行毕业论文终审情况的质量分析并全省公布，但对毕业论文的事后分析还做得不够细致、深入，反馈工作也不够到位;四是虽然学生毕业论文写作过程有做记录，各过程稿存档，经统计，全省已组织工商管理专业综合实践环节的11个教学点，均己建档，但对这些资料的分析应用不足。现代远程教学管理方法在毕业论文环节中的应用有待进一步创新与完善。
四全管理在电大本科工商管理毕业论文教学中的作用河北工业化与区域经济开放溯源工商管理毕业论企业知识型员工的激励策略浅谈_工商管理毕业论民营企业管理职业化进程研究_工商管理毕业论文上海海洋产业现状分析研究_工商管理毕业论文会计信息失真的成因及对策_工商管理毕业论文关于工商管理毕业论文选题指导中的若干建议函授工商管理毕业论文质量提升（共2篇）论述工商管理毕业论文的选题和撰写技巧工商管理毕业论文撰写的特点与要求教学过程中进行四全管理，就是从这四个方面着手，加强管理，提高教学水平与质量，具体如下：
(一)全面质量管理。
在质量管理中，质量包括产品质量与工作质量，就是产品或工作的优劣程度。工作质量是产品质量的基础与保证，产品质量是工作质量的体现。在毕业论文教学中，产品质量体现在学生完成的毕业论文以及在写作过程中所收获的经验与能力，以论文成绩作为衡量质量高低的指标;工作质量就是涉及毕业论文环节的各项教与学的工作有效性，是否按规范化程序和要求进行，毕业论文的合格率可以作为评价工作质量高低的指标。因此，在毕业论文教学环节中，树立全面质量的观念，要提高论文成绩及优良率，更要做好论文组织与交流、指导与写作、监管与审查等工作，把好工作中的各道关口，提高工作质量也就是提高产品质量。而且只有首先提高工作质量才能保证产品质量的提高，即只有以提高教学管理工作质量为基础，才能提高论文成绩即产品质量。
(二)全过程管理。
写作的最后考核，应该严格按照程序进行，事前准备不能忽视，学生要做好答辩准备，答辩教师也应在了解毕业论文的前提下提出相应的符合本科专业水准的问题，答辩过程中既严肃认真又要善于倾听、启发互动，让学生充分发挥，真正考察学生的学业情况和毕业论文的真实性。
(三)全员管理。
毕业论文教学环节不仅仅是学生、指导教师和教学部门参与，必须是系统协作运作，充分调动各方配合才能做好这项工作。提高毕业论文教学质量和水平，要树立全员管理的思想，领导重视，教学教务技术等相关部门配合，专业管理教师、指导教师、学生共同参与。从学校和相关部门来说，应该承担相应的职责(在综合实践环节实施方案等文件中有明确规定)，为教学提供优质服务。专业管理员通常是学生入学后的“第一”导师，与学生的交流和关系密切，协调教学与其他部门、学校、学生、教师，提供教学支持服务等工作，在毕业论文教学过程中是组织者、计划者、监督者，在学生与指导教师之间承担着中介联络的作用，因此，专业管理员的责任心、专业素质、工作能力、协调能力等等，对毕业论文教学环节是否能顺利开展起着重要的作用。指导教师是学生论文写作过程中的导师，直接影响到毕业论文质量的高低，为保证毕业论文教学的正常实施，应该由省校与分校及教学点共同建设一支相对稳定、素质较高的专兼职教师队伍，定期开展培训与交流活动。学生作为毕业论文的实践者，首先应该树立正确的学习态度，明确进行毕业论文教学环节的目的和意义，然后，在学校和老师的指导下，认真完成毕业论文中的各项学习过程。
(四)全面综合运用各种有效的现代管理方法电大的教育形式和特点、学生的多样性决定了电大毕业论文教学管理的复杂性，因此，探讨运用各种有效的管理方法来加强毕业论文教学活动是必要的，在己有的教学管理系统中运用多层次、多级、多样的管理方法是符合现实需要的。人-机-网络构成的管理系统还应进一步完善和运用，如事前管理，提供选题等更多的帮助;事中管理，加写作过程的记录和提示学习计划完成进程的功能;事后管理，对毕业论文完成情况的分析、反馈，优良论文的展示及不合格论文的剖析等等。