最新人力资源管理考试试题题库汇总

人力资源管理相关的证书是需要经历考试的洗礼的，那么相关的试题又会有什么呢?下面是小编推荐给大家的人力资源管理考试试题，希望大家有所收获。

1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( c )

a.不可剥夺性 b.时代性 c.时效性 d.再生性

2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( b )

a.苏格拉底 b.泰勒 c.欧文 d.吉尔布雷斯

3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( c )

a.参与法 b.主管人员分析法 c.工作日志法 d.记录法

4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( a )

a.提高生产效率 b.人才的供求平衡 c.接班人计划 d.组织再造与兼并

5.组织制定人力资源规划的依据是( d )

a.社会的经济状况和政治局势 b.社会的就业观念和失业人数

c.企业的地理位置和自然环境 d.组织的战略目标和外部环境

6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( b )

a.校园招募 b.人才交流会 c.广告招聘 d.职业介绍机构

7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( b )

a.50% b.80% c.100% d.120%

8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( b )

a.甄别功能 b.诊断功能 c.评定功能 d.反馈功能

9.绩效管理的重心在于( c )

a.绩效考核 b.绩效比较 c.绩效提升 d.绩效衡量

10.评价中心最大的特点是注重( c )

a.纸笔测试 b.面试 c.情景模拟 d.心理溅量

11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( c )

a.教育 b.培训 c.学习 d.记忆

12.培训中最普遍、最常见的方法是( a )

a.讲授法 b.研讨法 c.案例分析法 d.角色扮演法

13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( d )

a.性格与能力 b.机遇与目标 c.挫折与成功 d.态度与行为

14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( d )

a.职业兴趣和爱好 b.良好的职业机遇c.强烈的择业动机 d.职业能力和职业品质

15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( a )

a.一年零三个月计算 b.一年零四个月计算c.一年零五个月计算 d.一年零六个月计算

16.企业文化的核心是企业( b )

a.形象 b.价值观 c.目标 d.制度

17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( a )

a.原始成本 b.重置成本 c.可控成本 d.间接成本

18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( b )

a.直接成本 b.间接成本 c.人事成本d.重置成本

19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( c )

a.20世纪30年代b.20世纪60年代c.20世纪80年代 d.20世纪90年代

20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( b )

a.讲授法 b.研讨法 c.角色扮演法d.案例分析法

21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( a )

a.计算机预测法 b.管理者继任模型 c.德尔菲法 d.马尔科夫模型

22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( b )

a.在招募区域内张贴招募简章

c.在报纸上刊登招募简章 b.在电视和广播上发布招募信息 d.举行新闻发布会发布招募信息

23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( a )

a.比奈 b.卡特尔 c.斯特朗 d.詹姆斯沃克

24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( a )

a.鉴定性测评 b.诊断性测评 c.配置性测评 d.开发性测评

25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( b )

a.标准化面试 b.结构化面试 c.系列面试 d.非结构化面试

26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( d )

a.工作重要性排序法 b.工作分类法 c.要素计点法 d.要素比较法

27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( c )

a.岗前培训 b.在岗培训 c.离岗培训d.员工业余自学

28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( d )

a.实际型 b.研究型 c.艺术型 d.企业型

29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( a )

a.市场领先 b.市场滞后 c.市场匹配 d.市场衰退

30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( d )

a.教育型 b.领导型 c.服务型 d.社交型

31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ace )

a.互动原则 b.参与原则 c.尊重原则 d.随机原则 e.倾听原则

32.选拔性测评操作的基本原则有( abce )

a.公正性 b.可比性 c.准确性 d.系统性 e.差异性

33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ade )

a.企业概况 b.部门功能 c.工作职责 d.基本政策与制度 e.工资福利

34.属于人力资源成本核算指标体系的有( cde )

a.保障成本指标 b.安置成本指标 c.企业管理能力和管理水平指标 d.成本投入指标

e.成本投入的直接指标

35.“三层次”说认为企业文化包括( ace )

a.物质层 b.管理层 c.制度层 d.员工层 e.精神层

36.简述人力资源战略的概念和类型。

答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的.

就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 人力资源战略的类型：

舒勒认为人力资源战略可以分成：

1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。

3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。

37.简述组织内外部人力资源信息的内容。

答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息

2.组织外部人力资源信息的内容有：

a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息

b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?

答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

常用的情景模拟测试类型：

1.机关通用文件处理的模拟 2.工作活动的模拟 3.角色扮演法 4.现场作业法 5.模拟会议法

39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?

答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：

1.补偿劳动消耗 2吸引和留住人才 3保持员工良好的工作情绪4合理配置人力资本。

40.简述培训效果评估的指标。

答：培训效果可通过几个指标进行评估：

1.反应即测定受训者对培训项目的反应。

2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。

3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。

41.简述人力资源成本的构成。

答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。

战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。

1.人力资源的获取成本

是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

2.人力资源的开发成本

是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4.人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。

5.人力资源的退出成本

人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。

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