薪酬管理论文题目 薪酬管理论文(通用16篇)

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薪酬管理论文题目篇一

随着经济全球化趋势愈演愈烈，薪酬管理可以推动勘察设计单位的变革，有利于加强员工对组织变革的认同性，使员工和组织保持一致性。

二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题。

1.勘察设计单位管理人员素质低。

勘察设计单位工作人员没有树立起薪酬管理的意识，没有重视薪酬管理的作用，对组织的薪酬管理流于形式或者不予理睬，导致薪酬管理在事业单位中不能很好地运作起来。同时也看出勘察设计单位人力资源管理水平低，没有专业化。组织薪酬管理中的工作人员素质不高，专业技能不足，组织的员工培训也没有落实到实处，员工没有很好的管理眼光和管理素质，对组织薪酬管理和规划中存在的问题不能及时地指出，对于薪酬管理政策的改善也没有很好的建议，这些都会影响到组织管理的实施效果。

2.薪酬管理观念落后，薪酬体系的制订缺乏科学性。

现在大多数组织的工作人员没有建立起薪酬管理的思想，或者对薪酬管理有错误的认识，没有结合组织发展的自身状况来制定薪酬体系，这些都不利于薪酬管理工作的开展和深入。勘察设计单位薪酬制定的方法不科学，没有对组织的人力物力财力进行综合分析，导致员工薪酬制定过高或者过低，影响员工的工作积极性，没有达到科学性、连续性的效果。组织人员对薪酬管理的不重视，管理意识淡薄，管理能力不足，都导致勘察设计单位薪酬管理的力度不够，组织由上到下都没有形成对薪酬管理的足够重视，都将导致组织薪酬管理措施无法落实到实处，薪酬管理的内部控制发挥不了该有的作用。

健全的薪酬管理体制能够增强组织的管理能力。但是勘察设计单位的薪酬管理没有得到组织的管理者和组织员工的重视，也就没有办法在组织建立完善的管理制度，没办法保障组织薪酬管理的落实和实施，缺乏制度保障管理工作的开展也就很难有很好的推广，对组织的决策没有提供帮助。勘察设计单位的薪酬管理工作出现问题的时候，也没有办法遵循制度进行赏罚。同时外界政策环境的变化也会给组织的管理方法带来冲击，随着信息化时代的来临，组织的管理方法也要不断革新，以往落后的薪酬管理方式已经不适合组织的发展需要。

三、勘察设计单位如何加强薪酬管理。

1.权责明确，分工合理。

勘察设计单位要实行薪酬激励制度，充分调动员工积极性，激励人力资源管理人员在实行薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理决策时提高决策水平。组织应建立责任追究和奖惩制度，明确在薪酬管理各个环节有关人员的职责和权力，对工作表现良好的员工进行奖励，对于消极怠工的员工进行惩罚，以此来调动员工的生产积极性，提高组织的生产效率。

2.加强勘察设计单位薪酬管理的监督。

在勘察设计单位开展薪酬管理工作后，要加强组织的监督，保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组，对薪酬决策过程中的内部控制进行不定期的监督检查，确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率，还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节，及时对薪酬体系的构建进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析，把事后分析的行为转变为事中控制，大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。

勘察设计单位要转变薪酬管理理念，重视薪酬体系的设计，用现代的组织薪酬管理观念代替传统的薪酬管理理念，要做好组织资源规划。勘察设计单位要加强组织上下的沟通，建立良好的信息沟通系统，才能及时更新薪酬管理的信息。组织的领导和管理人员要加强对薪酬管理的学习，提高对重要性的认识，要把组织的薪酬管理和实际情况相结合，细化管理工作，弥补薪酬管理过程中比较弱势的环节。

4.加强勘察设计单位薪酬管理的监督。

在勘察设计单位开展薪酬管理工作后，要加强组织的监督，保证薪酬管理的每个细节的科学性和规范性。组织要安排工作人员组成监督小组，对组织内部控制进行不定期的监督检查，确保薪酬管理的顺利开展。加强薪酬管理的监督不仅能提高工作效率，还能及时发现薪酬管理过程中的薄弱环节，及时对薪酬体系进行调整。动态的监督可以灵活及时地对薪酬管理进行跟踪、调查、分析，把事后分析的行为转变为事中控制，大大提高了薪酬管理工作执行的有效性。

薪酬管理论文题目篇二

摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。

关键词：国有企业;薪酬管理;企业员工。

1引言。

我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题。

在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：(a)企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。(b)国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。(c)国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

2.2薪酬体系缺乏竞争性问题。

从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：(a)国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。(b)国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

2.3薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度。

国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：(a)我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公平性、公正性和科学性。(b)国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。

3.1提高薪资体系内部和外部公平性。

公平性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公平性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公平的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公平性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。

3.2采取按岗位和业绩的薪酬体系。

国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

3.3让员工参与薪酬体系设计。

我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。

4结束语。

在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。

参考文献：

(略)。

薪酬管理论文题目篇三

1.1受到国家宏观调控政策的影响。目前，我国仍将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大对数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在20xx年，国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在20xx年到20xx年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是20xx年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。

1.2企业档级分化过多，差异明显。通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此发展背景下，国有企业的高级管理层和基层员工间在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上，限制了企业的快速发展。1.3薪酬变动空间小。一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工所处的职务档级来确定，由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小，除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容，并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征。

2深入分析大部分国有企业薪酬管理存在的问题。

现阶段，我国国有企业薪酬管理尽管已经取得了实质性进步，但与国外较有影响力的知名企业相比，仍存在诸多亟待解决的问题，具体内容如下所述：

2.1薪酬分配形式单一。绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，与此同时，绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，因此，该种分配形式使得优秀人员失去了工作热情，而落后者也缺乏更大的危机感。

2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针。当下大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，促使员工纷纷跳槽。

2.3缺乏完善的薪酬管理体系我们不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，进而无法调动员工工作热情.

3.1设定动态化薪酬。在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。

3.2与企业的战略方针相契合。众所周知，企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。

3.3保障员工的基本福利待遇。现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中。

4结语。

综上所述，在新时代背景下，国有企业要想深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。

参考文献。

[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[j].中小企业管理与科技（下旬刊），20xx（4）.

薪酬管理论文题目篇四

摘要：随着电商的快速发展，第三方物流企业数量快速增长，企业的薪酬激励水平直接影响企业对于人才的获取，薪酬激励问题成为企业人力资源管理中的关键问题。适合企业的薪酬激励机制有助于提升其竞争力。文章在阐述有关薪酬理论的基础上，分析了第三方物流企业薪酬激励存在的问题，提出优化第三方物流企业薪酬激励的几点策略。

关键词：第三方物流企业;薪酬激励;优化设计。

薪酬管理论文题目篇五

摘要：一个高效率且有竞争机制的企业薪酬管理体系的存在，不仅可以吸引更多的行业中的人才精英进入旅游企业，还可以让已经在企业中的员工保持工作激情，大大提高工作的积极性，而该旅游企业的发展前景也才会呈健康向上的趋势。在本文中，我们将对旅游企业薪酬管理体系中存在的问题进行简要的探讨与分析，并为建立起更好的旅游企业薪酬管理体系提出建设性的意见和建议。

关键词：旅游企业；薪酬管理体系；问题；对策。

薪酬管理体系是指企业按照其总体发展的要求所建立的薪酬激励计划。其目的在于最大限度的发挥多种薪酬形式如工资、奖金、福利等对员工工作积极性的激励和对企业忠诚度的培养。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。通过企业建立的有效的薪酬管理体系，可以将企业与其员工之间形成长期和中短期的利益结合与捆绑，促使旅游企业与员工之间形成利益的共同体，让“求生存、谋发展”成为员工与企业之间共同的成长目标。

一、旅游企业薪酬管理体系中存在的问题。

就一般情况而言，一个企业中不同的职位与层次之间应该保持着相应的关系。旅游企业就其他企业而言，其工作层次、职业岗位不尽相同，工资结构也分布不均，不很合理。如酒店、旅游风景名胜区等这一类的旅游企业的老板会选择支付员工工资平均化的这种分配方式。这种做法是其出于平衡员工，避免因差距过大而产生员工冲突的考虑，然而这种分配的平均化除了起到平衡作用的同时，还大大打击了员工的工作热情与积极性。另一部分如旅行社、旅游电子商务等这类旅游企业工作的员工则呈现出另一极端，旅游企业内部员工工资相差差距过大，同样不利于该类型旅游企业内部的稳定与发展。另外，据调查结果显示，国内的大部分旅游企业，其高层职员的薪资水平也都停留在较低的位置。这种情况在一些即使是营业业绩比较突出的旅游企业也是普遍存在的。这些现象使我们为旅游企业薪酬管理体系现状担忧的同时，也引发了我们对这现象背后存在的问题的思考。

1.旅游企业薪酬设计缺乏科学化的考量。

在大多旅游企业的工资结构中都存在单一或模糊的问题。薪酬是企业对员工在其内部业绩表现的认可、反馈和物质表现。决定工资高低的关键性要素应包括：工作的职责、努力程度、工作的具体要求、任职资历、工作的环境与安全保障以及工作的绩效考核评定结果。此外，企业的效益、对社会保险的要求、培训需求也是薪酬管理体系的重要组成部分。这也表明，企业员工薪酬的追求也不完全是刚性的。因此，大多数旅游企业没有周详的薪酬计划和预算支付，只是随意的复制大多数公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工资没有起到其应有的激励员工的工作积极性的功能。这种做法最终导致旅游企业的内部矛盾，造成企业甚至行业内的人才的严重流失。

2.旅游企业薪酬体制忽略精神价值强大的激励作用。

一个企业若想长远、健康、可持续的发展下去，就必须要密切关注员工的心理变化，及时了解员工的心理诉求。做物质条件的满足和精神层面的慰藉“双管齐下”。一个企业如果忽略了员工的精神激励机制，一味只重物质方面，让员工感受不到人格上的满足与升华，这样最终也会导致人才的严重流失。事实上，在很多旅游企业内部，优秀的员工并不是因为金钱上的缺失而离开，反而更多的是因为其认为精神层次没有得到满足，认为自身人格没有得到相应价值上的认可而离开。

3.旅游企业的薪酬体制缺乏竞争力，员工跳槽现象屡见不鲜。

一个企业想吸引优秀的行业精英，若其设定的薪酬体制相较于行业中的其他企业更为合理，则会更有竞争力。如果旅游企业的员工发现其所在单位的薪酬管理体系相比较于其他企业缺乏竞争力，则其很大程度上会选择跳槽到其他企业。这是旅游企业内部优秀员工不断跳槽的重要原因。而面对跳槽频繁的员工所导致的岗位人员的不断更换，企业的培训成本上升，很大程度上造成了资源的浪费。

二、关于旅游企业薪酬机制的几点建议。

1.确定合理的薪酬水平旅游企业应按照各地区和各阶层的关联性及差异性来分析其薪酬结构、奖金和福利发放的具体状况。参考行业内的薪资水平，并在此基础上做出符合旅游企业自身的调整。使企业的薪酬支付具有更强的合理性与灵活性。

2.建立有效的精神激励机制和薪酬体系旅游行业属于服务行业，在该行业的从业人员中“精神鼓励机制”的建立尤为重要。多关心员工生活状态、开展户外活动、集体旅游等都是行之有效的精神激励机制的方法。通过这些手段，可以让员工更深的感受到来自于企业内部的关怀与温暖，从而使员工形成对企业的忠诚度。

参考文献:。

[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题[j].商场现代化,20xx（1）。

[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[j].商场经济,20xx(2)。

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薪酬管理论文题目篇六

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[5]周伟光着.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励[m].北京：中国言实出版社，.

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[8]李艳着.员工关系管理实务手册（第2版）[m].北京：人民邮电出版社，2012.

[9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）.

[10]杨宜.中小企业管理理论与实务[m].北京：中国经济出版社，2011.

[11]王书贞.基于“银企博弈”视角的中小企业融资分析[j].南京大报，2007（6）：132.

薪酬管理论文题目篇七

如今，企业的数量逐渐增多，企业的规模也在不断扩大，企业内部员工的数量逐渐增多，绩效评估和薪酬管理已经成为企业管理工作的重中之重，企业必须合理处理绩效评估和薪酬管理之间的关系，充分发挥出绩效评估和薪酬管理在企业发展中的作用，提高企业员工工作的热情和积极性，增强企业员工的归属感，让每一位员工体现出自身的价值。企业需要结合自身的特点和实际情况合理制定绩效评估和薪酬管理制度，这样才能平衡激励员工，并降低企业的运营成本，提高企业的经济效益，进而推动企业的快速发展。

企业员工；绩效评估；薪酬管理。

在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。

在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。

1.绩效评估和薪酬挂钩。

在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。

2.员工绩效和员工个人发展相结合。

企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。

企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。

2.严格执行企业绩效评估标准。

如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。

绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。

[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[d].山西大学，20xx.

[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[d].武汉理工大学，20xx.

[3]徐骁.基于心理资本中介效应的shrms对组织绩效的影响机理研究[d].武汉理工大学，20xx.

[4]程寒晶.企业研发团队薪酬体系探析[d].西南财经大学，20xx.

薪酬管理论文题目篇八

薪酬管理是指在企业整体发展策略的指导下，对劳动者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构等方面的动态管理过程。薪酬管理是一个动态管理过程，必须根据时代发展、企业战略、行业规范以及法律规定等做出相应的调整。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业管理者应对薪酬管理体系进行重新设计和规划，以期在不违反法律法规的基础上最大限度的调动劳动者的积极性，促进企业的发展。

１．２竞业禁止概念。

竞业禁止是企业为保护其商业机密而采取的限制并禁止员工在本单位任职期间兼职其他业务竞争单位、限制并禁止员工离职后从事相关业务工作的一项法律措施。企业在此过程中必须遵循以下几个方面的要求：竞业限制对象是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而非针对公司全体人员；竞业限制时间不得超过两年；企业必须在竞业限制期限内给予员工适当的经济补偿；竞业限制的内容是具有保密资格的相关业务生产经营信息等等。

１．３企业在履行竞业禁止协议时存在的问题。

近些年来，我国企业为避免商业秘密随着员工的流动遭遇泄漏，与员工签订竞业禁止协议，这种行为本身是合理的，但由于企业对于竞业禁止时间、内容、地域、补偿金额等问题缺乏足够的认识，致使竞业禁止协议存在极大的不公平性，严重的侵害了劳动者的权益。主要问题表现为：企业扩大竞业禁止期限，将期限延长为２年以上；竞业限制对象应该是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而企业私自扩大了竞业对象范围，将竞业禁止对象扩大为全公司工作人员；企业扩大竞业禁止范围，将理应不属于商业秘密的信息确定为商业秘密；企业的竞业禁止补偿薄弱等等。

新《劳动合同法》条件下，企业管理者在设计并规划企业薪酬管理体系时必须遵循三项原则：

第一，成本原则。新《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增大了企业生产成本，因此，在设计薪酬管理体系时要考虑到企业的生产成本，避免企业由于生产成本过高，利润率过低而导致企业难以生存。

第二，公平公正原则。公平公正意味着企业给予员工的薪酬应该与员工的工作量、工作能力、工作效率以及工作实绩相协调，对于不同工作水平的员工给予不同的薪酬，从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。

第三，保障人权原则。企业管理者在设计薪酬管理体系时应注重对于劳动者个人权利的保障，并将其渗透到薪酬体系当中，不限制员工的自由及个性的张扬，尊重员工的合法权益等等。新《劳动合同法》条件下，企业管理者只要按照以上原则设计薪酬管理体系，才能激发员工工作热情，促进企业发展进步，维持社会稳定。

３．１维护行业最低工资标准。

金融危机爆发以来，我国一些企业面临严重的生存危机，在这种背景下，有不少企业呼吁取消最低工资标准制度。取消最低工资标准制度在一定程度上确实有其正面意义，但是，我国的基本国情及劳资关系决定了最低工资标准存在的必要性。我国劳方工资是由资方单方面强势决定的，劳方属于弱势群体一方，在这种背景下，设置最低工资标准是保障劳动者权利的一项基本措施，企业应该严格遵循并维护最低工资标准制度，并将其体现在薪酬管理体系中。

３．２员工工资与企业效益挂钩。

企业效益高时，适当的提高员工的工资水平；企业效益较低时，可以适当的降低员工工资，形成员工工资与企业效益挂钩的工资浮动制。这样，员工会产生一种主人翁意识，感受到个人与企业的命运息息相关，工作的热情和积极性会自然而然的提高，从长远利益看来，有利于促进企业的长足的发展进步。同时，企业应落实公务公开制，让员工了解工资在企业利润中的比例，增强其主人翁意识，激发工作的热情。

新《劳动合同法》的颁布实施对于企业提出新的要求，企业管理者应严格遵循新《劳动合同法》的要求，对于企业的薪酬管理体制进行重新设定，保障员工的基本权利，维护社会公平。

薪酬管理论文题目篇九

岗位评价又称“岗位测评”，是依据工作分析，以量化形式为主对岗位的地位和作用进行系统衡量评估的一项人力资源管理技术。通过岗位评价能够测量出各个岗位的价值度和贡献度，并在各个岗位之间进行比较，进而确定岗位的薪酬级别。企业开展岗位评价的基点是：通过岗位评价，确定岗位之间的相对价值和各岗位在企业发展中的地位和作用。从理论上看，岗位评价技术作为现代企业人资管理的重要业务，可以使企业把具体的岗位劳动抽象化，并分解为若干个评价因素。评价因素又按照评价标准转变为等级，等级经过数理化，最后转变为介于一定范围的一个一个点数值。这个基础薪点值，就可以得到所有岗位的薪酬标准。目前，岗位评价有三个基本的特点：一是岗位评价工作只是对岗位本身，与任职员工毫无关系，也就是说对岗不对人。二是面对企业中各种岗位类型，岗位评价工作通过量化分析得出的结果，只是岗位与岗位之间的相对价值，并非代表本岗位的真正价值。比如能够通过岗位评价这一管理工具了解公司财务岗位和业务岗位到底是否有相同的价值，是否应该支付相同的岗位工资。三是岗位评价工作是确定岗级的基础，也是体现组织内部公平性的最有效的保障。

思想虽好，行动为重。岗位评价工作必须落实到实际的管理工作中，才可以发挥出它应用的价值。笔者所在单位的岗位评价工作共分为准备阶段、评价阶段、重新确定岗级阶段。每一个阶段环环相扣、紧密相连。

1.岗位评价的准备阶段。

在准备阶段，主要做好两方面工作：一是通过摸底、调研现设岗位的基本情况、经过对岗位基本情况的归纳分析，编写每个岗位的岗位说明书；二是选择、运用科学的管理工具，编制岗位评价标准表。

(1)建立《岗位说明书》，是岗位评价的根本基础。

岗位评价是对企业内部各岗位的岗位性质、工作目标、工作职责、任职资格等内容进行科学分析和研究的过程。为了全面、系统、科学地完成岗位评价，笔者所在单位通过摸底、调研现设岗位的基本情况、对岗位基本情况的归纳分析，要求各部门修订完善了每个岗位的《岗位说明书》。《岗位说明书》修订工作以部门为实施单位，以明确新职责、梳理新流程为目的，为岗位评价工作打好坚实基础。《岗位说明书》从岗位概述、岗位职责、岗位权责、岗位位置以及任职资格等方面对岗位基本情况进行全面总结、梳理，基本能全面地涵盖每一个岗位的各类信息。

(2)编制岗位评价标准表，是岗位评价的重要手段。

岗位评价标准表在岗位评价过程中作为打分依据具有重要的作用，是指通过明确设置出岗位的各类要求，并且将这些要求标准化，以实现岗位与标准之间的比较，进而确定价值的一种管理技术。笔者所在单位借鉴现代人力资源管理常用岗位评价测量工具，以修订完善的《岗位说明书》为模板，通过对《岗位说明书》中不同要素不同等级的标准设定分值编制岗位评价标准表。评价标准表的比重设计，完全依据笔者所在单位的发展要求进行设置。任职资格（专业技术/技能水平）和岗位工作强度（难易程度）及岗位职责（管理复杂程度）比重较大，体现出笔者所在单位重视专业管理、重视工作协调的管理倾向。

2.评价阶段。

为确保部门负责人能够客观、严谨的做好部门内岗位评价工作，笔者所在单位遵循培训先行理念，首先对单位两级领导（处级领导、科级领导）开展了全面的岗位评价培训，从实施理念、实施背景、实施目的等方面一一介绍，使部门负责人能够深入理解并充分掌握《评价标准表》的打分要求，以保证岗位评价工作的公平公正。为避免评价过程中出现平均主义、部分部门负责人充当“老好人”情况，笔者所在单位规定各部门在开展岗位评价工作时，要将一般管理岗位划分为“高职、中职、初职”三个岗位层次，要求部门内部各层次占比分别为20%、70%、10%。综合管理部门对各部门报送的岗位评价情况进行严格审核，避免管理成果流失现象的出现。

3.重新确定岗级阶段。

在岗位评价分数确定之后，需要根据评价分数排序，划分比例区间，对岗位进行归级，确定笔者所在单位各类岗位的岗级。岗位评价工作完成后，如何根据岗位分数序列，将岗位与岗级进行有效对接，因为岗位评价分数与岗级反映出来的数据意义是不同的。一般来说，分数高的岗位归集到高的岗级，分数低的在低岗级。笔者所在单位根据岗位得分，以较为明显的、差距较大的分界点划分，将岗位划入相应岗级区间。一般来说，在中分区岗位数量分布较多，基本上涵盖了笔者所在单位所有部门的专责岗位。

岗位评价工作实施后，笔者所在单位形成了一套科学的岗位价值等级体系。以此为基础，该单位对现有岗位岗级进行了重新调整，单位薪酬管理工作更加规范化、合理化，呈现出几个特点：一是合理的岗级确定，充分体现出岗位价值，为岗位绩效工资制度的实施奠定了坚实的基础。二是科学规范的薪酬管理手段，提升了单位人力资源管理水平，消除了岗级与责任不对等现象，充分体现了薪酬的公平公正性。三是岗位评价工作的成功开展，标志单位人力资源管理工作迈上新的台阶，为以后绩效、劳动用工、劳动组织、人才评价等工作创新开展做好了榜样。

目前，许多一流的市场化现代国有企业都建立起了以岗位评价工作为主要内容，以组织、员工、工会三方满意的公平合理为基本要求的薪酬管理制度。笔者相信，岗位评价工作的具体作用的充分发挥，将使国有企业各个层级岗位的量值转换为货币值，将为建立公平合理的薪酬制度提供了科学的依据。

薪酬管理论文题目篇十

薪酬作为对员工工作的一种回报,既是对员工工作的一种肯定,更是对员工积极性的一种激励。如果薪酬管理不当,既没有使员工得到公平合理的回报,又是对员工工作效果的一种蔑视,会极大的挫伤员工工作的积极性。因此,在员工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能够起到事半功倍之效。

在员工的薪酬管理中,一定注意经济性报酬和非经济性报酬相结合。如果只用传统的经济性报酬,势必会造成员工报酬的边际效益递减。如激发员工的积极性,第一次你给他奖励500元,激动万分,工作激情会大大提高;第二次还奖励了500元,他还会很激动,增加一些工作热情;第三次仍奖他500元,这时他会有点激动,对你寥表谢意,可能增加一些工作热情;第四次、第五次……,此时他已习以为常,直至奖励已无任何效果,甚至认为是理所应当。而一旦取消奖励,那必将引起员工的怨声载道。如果想避免这种情况,每次奖励都想达到和第一次奖励同样的效果,那么第二次就要奖600元,第三次奖700元……或者奖金不变,第二次给予荣誉称号,第三次给予旅游培训,第四次对其职位提升……。每次在经济性报酬的基础上采用适当非经济性报酬,势必会持续不断的提高员工的积极性。

根据马斯洛的需求层次理论,人的需求是从低到高分为五个阶段,生理—安全—社交—尊重—自我实现。而且,满足了前一个需求,那么对后一个需求的满足就产生更大的欲望。所以,我们要认准员工在某一时期的主导需求,围绕此需求进行奖励,必定产生“配套效应”。正如心理学中的“鸟笼效应”:1907年,著名的心理学家詹姆斯从哈佛大学退休后,劝也退休在家的好友--物理学家卡尔森买一只鸟打发时光,被拒绝后。两人打赌,詹姆斯说:我一定让你很快买一只鸟。恰逢卡尔森过生日,詹姆斯送上礼物——一个精致的鸟笼。他很高兴的接受了:但我只当它是一个陈列在书房的艺术品。从此,凡客人到访,看放在书桌旁的'空笼子,无一例外的会问:你的鸟什么时候死的？卡尔森只有一次次地向客人解释,他从没养过鸟,但每次都换来别人怀疑的目光。最后,无奈之下,卡尔森只好买一只鸟,詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要准确地把握员工在某时刻的主导需求,在满足的基础上衍生出员工派生需求,以此产生一种“连带效应”,激起员工持续不断的斗志。

“贝勃规律”既是一个重要的经济学概念,又是一个社会心理学效应,指的是第一次的刺激能缓解第二次的刺激,即当人们经历过强烈的刺激之后,对以后给予的刺激就感觉微不足道。好比心理学中的“首应效应”,人们往往对第一印象最为深刻,对以后的印象就日渐模糊。也像心理学上的“拆屋效应”,如鲁迅在《无声的中国》一文中曾写到“:中国人的惰性总是喜欢调和、折中的,譬如说,这屋子太暗,要在这里开一个天窗,大家一定是不允许的,但如果你主张拆掉屋顶,他们就会来调和,愿意开天窗了”。所以在一个新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事论事”,而是先“虚张声势”一番,比如:延长员工10min的加班时间,如果直接说下班时间推迟10min,绝对引起员工的抵触,此时我们可以说以后的周六、周天全要加班。此话一出,必引起员工的骚乱,等他们“挣扎”一番之后,我们“勉强”的提出“:算了吧,为了照顾大家的利益,那就改为每天多加班10min吧”。此种建议必能引起员工的欣然接受。心理学有这样一个实验,让两组学生去评价一个人,第一组先看这个人的内向材料,然后再介绍这个人的外向材料;第二组则相反。结果第一组学生大部分评价这个人为内向,第二组评价则多为外向。“贝勃规律”正是运用这种先入为主的效应,用第一次的刺激去缓解第二次的刺激,即当人们首次受到巨大刺激之后,对以后的刺激就感觉微不足道,直至“无动于衷”,继而欣然而为。因此,聪明的雇主在进行薪酬调整遇到重重阻力时,他们往往不直接正面进行,而是从侧面制造一个更大的“危机意识”,哪怕是“无中生有”,然后使这种影响逐渐加深、“恶化”,甚至扩展到“人人自危”的局面,趁员工正在担心“个人安危”和“绝望”之际,此时进行大刀阔斧的改革,员工无不拍手称快,交口称赞。如果这时再给员工稍加“恩惠”,员工无不激动万分,感恩涕零。

同样的一杯冷水、一杯温水和一杯热水,如果先把手放在冷水中,再放到温水中,你会感觉到温水热;若先把手放在热水中,再放在温水中,你会感觉到温水凉,区别就在于每人心里都有一杆秤,只是秤砣并不一致,当秤砣变小时,他称出的东西就多;当秤砣变大时,他称出的东西就小。在薪酬管理中,由于员工和领导都坚持自己的“边际效益”最大化,所以,一开始就要使出你的“杀手锏”,首先要提出较为苛刻薪酬水平,给他泼上“一身冷水”,使他惊慌失措,心灰意冷,一筹莫展,彻底的去缩小对方心中的“秤砣”。正当他感到“山穷水尽疑无路”时,此时,马上给他泼“一身温水”,及时地拿出一个折衷薪酬方案,即你最终的目标方案。面对这“柳暗花明又一村”的大好局面,他会立刻抓住机会,即使这个方案对他有一些不利的条件,他也会认同这个方案。

员工的薪酬管理是一门很深的学问,在薪酬管理中,切不可用单一的形式“一刀切”,要根据时机、场合和员工的实际采取灵活多样的管理方式。经济性的薪酬管理是最基本的方式,在坚持积极性报酬管理的基础上结合非经济性报酬,并及时采取其他的管理方式,定能收到出奇制胜之效。

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薪酬管理论文题目篇十一

薪酬作为对员工工作的一种回报,既是对员工工作的一种肯定,更是对员工积极性的一种激励。如果薪酬管理不当,既没有使员工得到公平合理的回报,又是对员工工作效果的一种蔑视,会极大的挫伤员工工作的积极性。因此,在员工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能够起到事半功倍之效。

在员工的薪酬管理中,一定注意经济性报酬和非经济性报酬相结合。如果只用传统的经济性报酬,势必会造成员工报酬的边际效益递减。如激发员工的积极性,第一次你给他奖励500元,激动万分,工作激情会大大提高;第二次还奖励了500元,他还会很激动,增加一些工作热情;第三次仍奖他500元,这时他会有点激动,对你寥表谢意,可能增加一些工作热情;第四次、第五次……,此时他已习以为常,直至奖励已无任何效果,甚至认为是理所应当。而一旦取消奖励,那必将引起员工的怨声载道。如果想避免这种情况,每次奖励都想达到和第一次奖励同样的效果,那么第二次就要奖600元,第三次奖700元……或者奖金不变,第二次给予荣誉称号,第三次给予旅游培训,第四次对其职位提升……。每次在经济性报酬的基础上采用适当非经济性报酬,势必会持续不断的提高员工的积极性。

根据马斯洛的需求层次理论,人的需求是从低到高分为五个阶段,生理—安全—社交—尊重—自我实现。而且,满足了前一个需求,那么对后一个需求的满足就产生更大的欲望。所以,我们要认准员工在某一时期的主导需求,围绕此需求进行奖励,必定产生“配套效应”。正如心理学中的“鸟笼效应”:1907年,著名的心理学家詹姆斯从哈佛大学退休后,劝也退休在家的好友--物理学家卡尔森买一只鸟打发时光,被拒绝后。两人打赌,詹姆斯说:我一定让你很快买一只鸟。恰逢卡尔森过生日,詹姆斯送上礼物——一个精致的鸟笼。他很高兴的接受了:但我只当它是一个陈列在书房的艺术品。从此,凡客人到访,看放在书桌旁的空笼子,无一例外的会问:你的鸟什么时候死的？卡尔森只有一次次地向客人解释,他从没养过鸟,但每次都换来别人怀疑的目光。最后,无奈之下,卡尔森只好买一只鸟,詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要准确地把握员工在某时刻的主导需求,在满足的基础上衍生出员工派生需求,以此产生一种“连带效应”,激起员工持续不断的斗志。

“贝勃规律”既是一个重要的'经济学概念,又是一个社会心理学效应,指的是第一次的刺激能缓解第二次的刺激,即当人们经历过强烈的刺激之后,对以后给予的刺激就感觉微不足道。好比心理学中的“首应效应”,人们往往对第一印象最为深刻,对以后的印象就日渐模糊。也像心理学上的“拆屋效应”,如鲁迅在《无声的中国》一文中曾写到“:中国人的惰性总是喜欢调和、折中的,譬如说,这屋子太暗,要在这里开一个天窗,大家一定是不允许的,但如果你主张拆掉屋顶,他们就会来调和,愿意开天窗了”。所以在一个新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事论事”,而是先“虚张声势”一番,比如:延长员工10min的加班时间,如果直接说下班时间推迟10min,绝对引起员工的抵触,此时我们可以说以后的周六、周天全要加班。此话一出,必引起员工的骚乱,等他们“挣扎”一番之后,我们“勉强”的提出“:算了吧,为了照顾大家的利益,那就改为每天多加班10min吧”。此种建议必能引起员工的欣然接受。心理学有这样一个实验,让两组学生去评价一个人,第一组先看这个人的内向材料,然后再介绍这个人的外向材料;第二组则相反。结果第一组学生大部分评价这个人为内向,第二组评价则多为外向。“贝勃规律”正是运用这种先入为主的效应,用第一次的刺激去缓解第二次的刺激,即当人们首次受到巨大刺激之后,对以后的刺激就感觉微不足道,直至“无动于衷”,继而欣然而为。因此,聪明的雇主在进行薪酬调整遇到重重阻力时,他们往往不直接正面进行,而是从侧面制造一个更大的“危机意识”,哪怕是“无中生有”,然后使这种影响逐渐加深、“恶化”,甚至扩展到“人人自危”的局面,趁员工正在担心“个人安危”和“绝望”之际,此时进行大刀阔斧的改革,员工无不拍手称快,交口称赞。如果这时再给员工稍加“恩惠”,员工无不激动万分,感恩涕零。

同样的一杯冷水、一杯温水和一杯热水,如果先把手放在冷水中,再放到温水中,你会感觉到温水热;若先把手放在热水中,再放在温水中,你会感觉到温水凉,区别就在于每人心里都有一杆秤,只是秤砣并不一致,当秤砣变小时,他称出的东西就多;当秤砣变大时,他称出的东西就小。在薪酬管理中,由于员工和领导都坚持自己的“边际效益”最大化,所以,一开始就要使出你的“杀手锏”,首先要提出较为苛刻薪酬水平,给他泼上“一身冷水”,使他惊慌失措,心灰意冷,一筹莫展,彻底的去缩小对方心中的“秤砣”。正当他感到“山穷水尽疑无路”时,此时,马上给他泼“一身温水”,及时地拿出一个折衷薪酬方案,即你最终的目标方案。面对这“柳暗花明又一村”的大好局面,他会立刻抓住机会,即使这个方案对他有一些不利的条件,他也会认同这个方案。

员工的薪酬管理是一门很深的学问,在薪酬管理中,切不可用单一的形式“一刀切”,要根据时机、场合和员工的实际采取灵活多样的管理方式。经济性的薪酬管理是最基本的方式,在坚持积极性报酬管理的基础上结合非经济性报酬,并及时采取其他的管理方式,定能收到出奇制胜之效。

薪酬管理论文题目篇十二

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，以下关于薪酬管理方案设计是小编为各位整理收集的，希望能给大家一个参考，欢迎阅读与借鉴。

薪酬体系的设计和操作，应该是hr的范围。但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，hr只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。也有的hr比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的hr，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。

各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案(企业年金)、福利项目等。

一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。

(一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。

薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做?其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月，比较好听，都是整数。相对高薪资的职位人群，跟他讲，15万/年、20万/年、30万/年，比较好听，都是整数。

薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资(平时，年终)，总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。

年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪，要交押金(风险抵押金)。

风险抵押金，在上世纪80年代、90年代的民企比较常见，2000年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风***司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份(未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。

(二)年薪制的设计，要点在于：

1.适用职位范围。

2.矩阵表：几个等级的职等和职位族(中高层、销售)。

3.年收入的水平高低确定：表中的数据。

4.年薪的组成(结构)和比例：基本，平时奖金，年终风险。

5.换算到月工资。

7.有些还要考虑：业绩超额，超额奖励如何发放?

8.高年薪的合理避税。

2017年起政府推行企业年金的个税递延新政策，年薪制可以与企业年金综合考虑。毕竟，如果高管不缺钱，年薪高，从个税少缴和补充养老保险的退休工资来考虑，有操作的空间。

总的来说，年薪制方案，虽然是薪酬方案，但从操作完整来看，一定与绩效考核紧密相关，只是考核方案部分作为薪酬方案的组成和附件。

薪酬管理论文题目篇十三

金融危机影响了我国企业的生存发展，降低人力资本成本成了企业的大事。在企业生存与社会责任的博弈中，企业应该通过降低薪酬达到减少用人成本的目的。在薪酬变动中，人力资源管理者应该把握主要问题，以便在变动中使得企业内部的和谐。

从cpi高居不下到全球性经济危机，都影响着企业的顺利运营，给企业的管理活动增加了更大的难度。金融危机爆发后，企业的销路受阻，产量大幅度下降，资金链的断裂，企业劳动力成本相对过大等问题困扰着企业家们。他们企图利用降低人力成本的方法来帮助企业度过难关，人力资源部门责任重大。目前，很多企业考虑通过裁员来降低用人成本，这种做法以更多的失业人口作为代价，在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下，显然是背道而驰的。那么，在企业的生存和社会责任的博弈中，企业应该怎么抉择呢?调低员工薪酬不失为一个好办法，但它实施起来毫不轻松。作为实施者应该注意:。

根据企业实力及劳动力市场的竞争状况，企业在薪酬调查之后，会选择适合本企业的薪酬战略，即选择领先型，匹配型或拖后型薪酬战略。领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。若企业当前实行的是领先型战略，可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化，在保持稳定的前提下，当变即变。以便最大程度实现外部公平，提高企业薪酬竞争力。拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定，保证人才的正常供应。

根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性，我们可以将企业内部的人力资本分为:核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。针对不同类型的员工，在面临削减人力成本的需要时，政策应该有所不同，以便保留企业内部的.核心人才。调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化，通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动，独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化，最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。

对员工的激励，除了物质型激励之外，还有很多精神性激励形式，精神性激励的最大特点就是在减少企业的劳动力成本的情况下也可以让员工产生强烈的工作动机。目标管理、员工认可方案、员工卷入方案(参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划等)等方案都是很有代表的精神激励方法。目标管理让员工能够清晰认识自己工作目标，以及能够得到的最大资源，从而享受来自目标本身的激励，提高工作动机;员工认可方案则是通过对员工的注意和关心，通过对员工所做的工作给予肯定和感谢，激发员工对工作和企业的热爱，提升企业内部的凝聚力，增强企业的竞争力。员工卷入方案则是一种最能体现员工主人翁责任的激励方案。通过对企业内部管理的参与，内部生产过程的监督以及本企业股票的持有，提高员工的工作热情。

另外，在薪酬调节的同时，应注重职位变动及晋升对员工的激励。和蔼的同事，适合的领导风格，积极向上的团队氛围都会令员工对企业产生强烈的心理契约。组织可以利用职位调整，晋升提高员工的满意度及忠诚度，最小化企业内部的管理压力。

在企业的管理活动中，沟通是永远的话题。如果没有成功的沟通，高层的战略决策都难以顺利实施，更不用说事关员工切身利益的薪酬下调。所以，建议企业在实施调薪计划的同时，应该成立员工心理疏导委员会，有高层管理者和人力资源管理部门人员一起组成，为员工说明现实经济环境、降薪原因，让员工知道企业对其的重视和关心，这样将在很大程度上保证内部情绪的稳定，增强员工对企业的信心。

外部环境的强烈变化是一把双刃剑，在给企业经营带来危机的同时，也给企业带来了变革的契机。对人力资源管理部门而言，这机会也不能错过。通过薪酬的调整，应该贯彻企业新的薪酬价值观，改变企业内部的凭借工龄，年龄等因素文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！拿高薪的旧价值观念。这就要求薪酬调整中企业认真贯彻实际贡献对薪酬的影响的理念。

工作分担计划的提出最初是为了解决工作与生活的冲突，即在两个或多个员工一起分担一个传统上每周40小时的工作。依据工作时间的缩短，相应的减少员工的应付薪酬，这样做更加合理，也容易让员工接受，减少阻力和内部动荡，提高积极性和满意度。对于一些特殊员工(特别是女职工)，即使金融危机已经过去，这种方式也可以坚持使用下去，以实现家庭和工作的双赢。

在日常的企业管理活动中，管理者(包括人力资源管理者)应该充分发挥能动性，挖掘和积累各种管理方法和激励手段，体现自己在企业内部的专家角色，提升企业的吸引力。这样，在大环境变化中，企业才能够有的放矢，采用正确合理的管理手段，帮助企业度过难关。这不仅是企业的求生之道，也是对企业在危机中的抗风险能力和企业家才能的考验。这一过程，任何一个成长起来的大企业经历过，任何一个打算继续成长壮大的企业都必须挺住，毕竟优胜劣汰的法则不仅仅在生物界才适用。

薪酬管理论文题目篇十四

在企业发展过程中，人力资源已真正成为企业的第一资源，是创造企业价值最重要的驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。当今理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济心理效用。

得到支付的报酬付出了他们的劳动投入，企业把薪酬作为员工按要求提供的知识和技能的酬劳。

薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：首先，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还有按照生产额（量)、销售额(量）计算。最后，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。

薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。当前企业薪酬管理中主要存在的问题如下：

现有企业薪酬体系中一般分为固定工资和变动工资（补贴和奖金），普遍情况下在所有的岗位（高，中，低）中二者的比例几乎都维持着固定的关系。尤其是以生产工人为代表的低端岗位在吸引人才方面矛盾突出，很难找到合适的生产技术人员。在中高端的岗位，尤其是核心部门员工固定工资偏少，吸引力不高，且工资与个人业绩不挂钩，大多与企业效益挂钩；另一方面，固定工资包含太多的元素，这些元素按一定比例分配没有发挥相应的激励效果。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。

2、岗位价值不能合理确定。

员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚，造成岗位价值无法体现。进而由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。

3、薪酬缺乏全面性。

薪酬具有全面性并非仅包含经济报酬，广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬在调节员工积极性和企业发展中的有益作用。但日常实践中企业往往忽视非经济报酬的作用，主要表现在：员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

1、引入全面薪酬体系。

公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

2、建立以人为本的薪酬评价标准。

建立以人为本的薪酬体系能充分体现企业中每位员工自身的价值。要建立以人为本的薪酬评价体系，首先要真正了解员工的需求，注重对员工的素质的培养，加强对员工的物质鼓励的同时注重精神人文上的关怀，在日常工作管理中强调公平和民主，与此同时还要注重企业的本身管理体系的创新。要健全岗位分析，岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，防止不公平现象的发生，从而建立健全以人为本的薪酬评价标准。

3、有效的绩效考核制度。

企业管理特别是人力资源管理工作的基础在于绩效考核，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，只有对绩效考核进行量化才能体现工效挂钩的原则。此外，为了保证绩效考核体系的科学性和可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。

通过对企业薪酬管理问题的探析和对策的探讨得出如下结论：企业薪酬管理中存在结构不合理、岗位价值不能合理确定等问题阻碍了员工积极性和企业竞争力提升。只有建立完善的薪酬体系和评价标准，才能有效发挥员工的潜力，从而实现企业可持续稳定发展。

薪酬管理论文题目篇十五

薪酬管理论文题目篇十六

在企业发展当中，必需对所有部门的工作乃至人员给予有效的管理，而薪酬管理则与员工具有实际的紧密关联，所以，管理阶层应当给予重视，薪酬管理工作的执行，可以令员工的情绪获得稳定，激发员工的工作热情，以此令其可以积极工作，为企业给予贡献。以当前我国薪酬管理的状态而言，通过对问题给予分析，提出相应的解决措施。

以行业的性质而言，建筑施工企业为劳动较为密集的行业，需要诸多员工。在施工当中，需要较大的劳动力。建筑施工企业的薪酬管理，在执行当中，面对的状况尤为繁琐，工程项目施工人员具有较大的流动性，行业相互间的竞争较大，管理层团队也不够稳定。对薪酬管理的问题进行探讨，从而给予分析。

企业薪酬管理是降低员工流动性，提升员工工作积极性的有效方法。可是，当前时期我国的一些企业，薪酬管理当中依旧具有一些问题，严重束缚了管理作用的体现，对企业的发展十分不利。

1.1薪酬欠缺竞争性。

被经济体制所影响，在我国建筑企业当中，所有管理阶层的职工收入较低，在当前社会，企业在选择人才时，应当考量薪酬问题，在薪酬欠缺竞争力的状态下，诸多大学生会挑选其他范畴的企业进行就业，有些毕业生则会在工作后选择其他专业的企业进行就业，还有些毕业生工作一段时间后就会跳槽，这对建筑企业的发展尤为不利。并且在企业内部，薪酬制度欠缺公平性，并未展现出激励的作用，如此职工相互间的收入则会有较大的差距，降低工作的积极性，从此以往，企业内部管理工作较难实施。

1.2原本薪酬制度太过依照人的行政级别。

企业薪酬制度应当依照按需分配、公平公正的方式进行，可是在当前建筑企业当中，通过行政级别判断薪酬，这一制度欠缺合理性与公平性，方法单一、形式老旧，早已与当前时期的标准不符，并且，这一伪科学薪酬制定的方式，并非依照员工的工作效率、质量、岗位作为根据，因此员工通常会对自身的岗位效应给予忽视，丧失工作的积极性，诸多具备高素质的工作人员也无法获得重视，在企业中员工获得的薪资，与自身的行政级别、工龄有关，对员工的贡献并不重视，如此则会令一些骨干员工深感不平，会认为自身的付出与回报不成正比。这对于企业内部的稳定发展十分不利[1]。

1.3薪酬动态管理不够薪酬及个人绩效表现关联性不足。

建筑企业中的薪酬制度，应加强其激励效果的体现，而对于绩效激励而言，则需以员工绩效为根基，通过其为企业做了多少贡献作为薪酬评价的准则，可是当前时期，一些企业对员工绩效的考核欠缺科学性，绩效薪酬与企业考核标准相结合，所以，并非与员工实践绩效具有过多的关联，以此丧失了基本的激励效果。

人力资源在企业具有持续发展的主要力量，而企业的战略规划成为企业长期发展的导向，所以建筑企业的所有制度均需以企业的发展战略为标准，且以薪酬管理当作企业管理工作的一个主要方面，薪酬管理的所有内容与制度的确定均需依照企业发展的战略进行，假如企业的薪酬管理中的内容脱离了企业发展战略，则会对企业的发展造成影响，从而影响到员工的薪酬，所以企业则需企业发展战略归入企业薪酬管理当中。

2.2有效规划薪酬制度。

薪酬管理作为人力资源管理的一方面，所以企业在设计薪酬制度中需要将以人为本的理念归入薪酬制度当中，依照员工的差异制定各种薪酬准则。例如工资较高的员工，则需多为其提供晋升的机会，对工资较低的员工，则需多为其给予物质报酬，依照员工的不同准则打造不同的薪酬制度。薪酬制度的设计应当强化对市场的分析，参考市场企业的薪酬制度准则，以此融合企业的真实状况有效的薪酬制度，展现出薪酬制度的弹性，企业在判断薪酬制度时应当对岗位给予分析，岗位不同带给企业的经济效益也有所不同，所以薪酬制度在各种岗位中也应给予区分，以此激发各种岗位员工的积极性[2]。

2.3完善绩效评估体系。

薪酬管理应展现出绩效评估的作用，将绩效评估体系给予完善。首先，企业应打造清晰的工作制度，透过相应的制度让员工知晓自身工作的重点，从而为员工提供工作的目标；其次，打造科学绩效评估的准则，评估准则的制定必需融合企业的实际状况；再次，把绩效评估的结论当作评判员工薪酬的主要标准。透过绩效评估的结论调整员工的薪酬，以此有利于员工对自身工作中的问题给予分析，帮助员工提升自身的工作能力；最后，创建多重评估体系。源于绩效评估的主观因素占有较大的比例，企业绩效评估需尽量采用多重评估制度，完成绩效评估的科学性以及正确性。

薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理依照企业发展所需，可以为企业的经营发展给予推动。与企业战略管理目标动态发展相同，薪酬管理也需通过动态的角度看待战略导向。企业的所有职位、薪酬能力均在市场环境的变幻中进行协调，再通过建筑企业进行回应。

综上所述，建筑施工企业的薪酬管理体系属于尤为繁琐的系统工程，在执行当中，被诸多因素所影响。通过对企业中的问题进行分析，依照发展的趋势，及时找出存在的问题，且透过有效的方法给予处理。以此打造出符合建筑施工企业发展的薪酬制度，令薪酬管理工作展现出较大的作用。

[1]季洪军。浅析国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策[j].中国科技信息。20xx.（08）：185.

作者：张保府单位：中石化胜利建设工程有限公司。