地方高职院校高端人才留任制度研究

[提要] 教师是高校教育教学活动开展的主导，是高校赖以生存和发展的基础。保持教师队伍的稳定，建立梯队型教师队伍格局是保持高校可持续发展的基本保障。本文以心理所有权为视角，就时下地方高职院校高端人才留任进行相关探索，以期为地方高职院校人力资源管理提供帮助，最终达到留住人才、提高绩效的目的。

关键词：心理所有权；人才留任；高职院校

中图分类号：G71 文献标识码：A

构建梯队型师资队伍结构，稳定师资队伍，是保持高校可持续健康发展的必然要求。而构建梯队型教师队伍的关键在于高学历高职称高技能等“三高”人员留任。目前地方高职院校面临“三高”人员比例不足，且流失相对严重，保持合理的师资梯队受到严峻考验.安定顶端人才队伍，保持师资梯队健康稳定发展，需要各地方高职院校不断创新体制机制，致力于推陈出新，来改变不利于发展的现状。

一、推进地方高职院校高层次人才队伍建设的重要性和紧迫感

（二）由教师教学水平在保障教育质量的主导作用所决定的。教育大计，教师为本。教师是课堂教学的组织者，教师的教学水平直接影响着学生的学习效果，学校的教育教学质量由教师主导，因而保障教育质量的关键要素之一是提高教师的教学水准。20世纪末以来，推进优质教育是全世界教育工作的主旋律，那么教师专业发展则是重中之重。2006年美国教育部长在其向美国国会提交的《迎接优质教师的挑战：关于教师质量的部长年度报告》中提出：“教师质量是学生学业成就的关键。在这个全球经济竞争的时代，教师改善学生学业成就的认识与行动是保持美国经济增长最重要的方面之一。”该条对今日的中国也同样适用.教师是指导学生学业最重要的人员，学生学业成就直接受教师教学质量的影响。

（三）地方高职院校高端人才的严峻现实的迫切需要。20世纪80年代，为适应国家经济社会建设发展的需要，一批新型的地方性院校应运而生。这些起步较晚的院校，长期以来，受事物发展规律的影响，并没有为许多人所了解，再加上这类院校多由原来的中职学校升格而来，身上难免刻有中职学校的烙印，在发展上深受束缚。尤其是在人力资源管理上，难免捉襟见肘，一些真正有竞争优势的高职称、高学历、高水平、高技能的人才并不愿深植于高职院校，致使高职院校金字塔顶端师资一直不太理想。以浙江省为例，根据浙江省教育厅统计，2013年该省共计专任教师总数为56，000人，正高职称为7，579人，占专任教师总数的14%，高职类专任教师总数为15，048人，正高职称为778人，仅占专任教师总数的5%，高职类专任教师正高职称仅占全省专任教师正高职称的10%。严峻的金字塔顶端师资现状迫切需要高职院校打破这一瓶颈，不仅要引进真正具有竞争实力的顶端人才，更重要的是要稳定高端人才情绪，使这些人真正沉下心来，为高职教育贡献一份力量。

二、心理所有权与影响心理所有权的因素

心理所有权是一种心理状态，是个体对组织内各个客体（包括物质形态或非物质形态的）所产生的一种主观感受或者说是心理体验，即个体对组织内部的物、人及其他非物质形态等目标物产生一种占有感，认为这些都是属于自己的，衍生一种“我的”心理。研究表明，员工离职倾向与心理所有权存在显著的负相关关系，也就是说心理所有权越高，员工对组织的归属感越强，忠诚度越高，离职倾向越弱。而心理所有权的产生与以下几个因素有关：

（一）对组织的了解程度。心理所有权是员工的一种主观感受，员工对组织的了解程度是心理所有权产生的关键。增强员工对组织的了解和投入，将员工的个人发展与组织的生存与发展结合起来，催生员工的责任感，强化组织文化认同，最终促使其主动承担组织责任，发挥工作积极性，有效促进工作效率的提高。

（二）对组织的控制感。控制欲是心理所有权产生的基础。对目标物的使用、控制和支配，是导致个体对目标物产生拥有的感觉的外在表现，即使是不完整地拥有正式所有权。因此，加强高校教师的控制感，有效提高他们的心理情感，使其将学校以及学校的物质资源、学生资源等看成是自己的，将教学工作变成自己主动追求的事业，提高工作满意度。

（三）良好的沟通平台。心理所有权理论指出，人们对于某个物体的信息掌握得越多，对其了解越深，则与之关系也就越深，从而“所有”的感觉越强烈。建立有效沟通的信息平台，使个体更加充分的掌握组织的发展愿景，了解工作意义和价值，明确工作目标和工作内容，使其掌握更多与工作和组织相关的信息，提高个体组织决策参与度，通过增加个体对组织的投入提高心理所有权，最终提高个体的自我效能。

三、稳定地方高职院校高端人才队伍的制度构建

（二）以制度化管理为抓手，推进规范化管理。制度是规则，是大家必须共同遵守的。规范化管理的前提是使大家都能有法可依、有章可守。当今社会信任普遍处于低估，而人们又普遍希望在公平、公正的环境中参与社会竞争和工作的情况下，规范的制度是单位赢得人才争夺战的最为有力的武器。因此，推行制度化管理，首先制度本身要让大家了解和认可。心理所有权的发现者Pierce等人曾于2001年研究指出，了解信息或知情权也是组织心理所有权产生的重要途径之一。组织在推行规范化管理过程中，必须尊重员工的知情权，在规章制度制定时，要让全体成员充分参与和讨论，同时制度的产生要经过“协商-起草-修改-试行-再修改-颁布”等程序，让组织内部全体成员都能认可规章制度的合理性、必要性，提高员工对规章制度的了解和信任，达成制度认同，进而增强其组织心理所有权。

（三）以提升心理归属感为目标，支持高端人才参与管理。 教授治学是世纪之交，高校管理体制改革中出现的一种新兴、有别于行政权力的管理方式，在高校管理中引入学术的权威对推进高校管理有一定的推进作用。作为教师中的佼佼者，是教师的代表，高端人才既代表着一所高校最权威的学术成就和智慧，又因长年活跃在教学和科研的第一线，对教学、科研的方法，学科发展的规律及具体要求等问题有更深入、更直观的了解和认识，是高校健康发展的重要力量之一。心理所有权研究之父Pierce在2004年通过实证研究发现，员工参与度是心理所有权的重要前因变量。作为高校生产力的代表的高端人才参与高校管理，不仅有利于其分享组织相关信息，发挥其管理智慧，推动高校的和谐健康发展，更重要的是能够提升其对组织的心理归属感，降低离职倾向。因此，支持高端人才参与高校管理，赋予其更多的在人才培养、教学水平提高、学术发展、学科及梯队建设等方面的决策权，不仅是高校科学决策的客观要求，也是体现教授主体地位、实现民主管理的需要，更是高职院校保持师资队伍合理梯队的现实需求。高职院校必须进一步完善高端人才参与学校管理体制，在信息共享、参与方式、监督体制等方面推陈出新，不断完善。

（五）以关注人才和谐发展为纽带，实现人才自我效能。Pierce等（2001）曾指出自我效能的实现是心理所有权产生的根源之一，人才实现自我价值的动机和需要是组织完成绩效的前提。因此，关注人才的可持续健康发展是组织实现发展目标的重要内容。因此，帮助人才设计相对合理的职业生涯规划，让人才清晰的认识自我的成长道路，实现工作理想，最终将实现人才和组织共赢。学校帮助人才规划职业生涯，重点应该做好以下几个方面：第一，畅通信息渠道，完善校务公开，让人才真切地了解学校未来发展愿景；第二，根据人才自身特点，提供相对具有挑战性的工作，并给予充分的信任和工作自主度，实现自我价值；第三，建立员工培训长效机制，鼓励员工参加各种技能培训，创设良好条件，帮助人才不断吸收新知识，掌握新技能，提升综合竞争力；第四，完善晋升制度，畅通晋升通道，通过公开、公平的竞争，吸引人才加入管理队伍。