关于科学发展颜引导高校绩效考核方法的选择
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论文摘要：科学发展观的核心是以人为本。近年来，有些高校为了提高教职工的工作效率，采用了末位淘汰制的绩效考核方法。殊不知末位淘汰制是有其严格的适用范围的，一旦在高校推行就会产生许多意想不到的负面影响，得不偿失。因此，我们必须在科学发展观的引导下，促使这些高校选择更加科学合理的绩效考核方法——标准线淘汰制。
论文关键词：科学发展观；以人为本；绩效考核方法；末位淘汰制；标准线淘汰制
绩效考核起源于西方国家文官制度。1854－1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核方法主要有八种：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法和叙述法，其中强制分布法又称为末位淘汰制。标准线淘汰制则与行为锚定等级考核法比较接近。
高校的绩效考核方法不宜选用末位淘汰制，理由如下：
第一，末位淘汰制这种绩效考核方法根本不适合高校的管理领域。
淘汰制分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。例如，某高校的教职工绩效考核制度规定，必须在一定时期内按照5％的固定比例评出三等奖或年终基本称职。这种绩效考核方法就属于末位淘汰制。
标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。假定考核的标准线是60分，如果大家通过竞争，都能达到标准线60分，那么，尽管在60分之上，仍会有优、良、中、合格之分，但就60分这个标准线来说，大家都是过线的，都属于“适者生存”的范畴，就没有人会遭到淘汰。这种绩效考核方法就属于标准线淘汰制。
两种淘汰制的具体对比结果如下：末位淘汰制，由于它是按比例淘汰的，最终一定会产生淘汰者，所以适合运用在以决出优胜者为最终目的的竞技比赛上；而标准线淘汰制，由于它是按标准线淘汰的，最终不一定产生淘汰者，所以适合运用在以提升成员绩效为最终目的的企事业单位的管理领域。
通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰制的差异是很大的，根据不同对象的情况选择不同的淘汰制非常重要。事实上，高校教职工的绩效考核，其最终目的是通过调动高校教职工的工作积极性从而提高高校的整体竞争力。它根本不同于竞技比赛，后者以决出胜负为最终目的。因此，末位淘汰制这种绩效考核方法根本不适合高校的管理领域。
第二，高校的绩效考核方法不宜选用末位淘汰制，否则就会产生许多意想不到的负面影响，得不偿失。
负面影响之一：它伤害了一批又一批高校教职工的人格和尊严，打击了他们的工作积极性。譬如某高校的绩效考核规定，到了一定时间，5％的教职工必须被评为三等奖或年终基本称职。结果这样的规定将导致：有些新引进的教师怀着满腔的热情、踌躇满志地投入工作，一到期末换来的却是令人难以接受的三等奖甚至年终基本称职。有人忍受不了这种“种瓜得荆棘”的制度，一走了之，造成人才的不必要流失。
负面影响之二：它导致教职工人际关系紧张，并将造就教职工普遍的“恐后症”，从而影响高校其他各项工作的开展与创新。
按照末位淘汰制这种绩效考核方法，不管多么努力工作，过了一段时间，最后总会有固定比例的人员被评为三等奖或年终基本称职。这样，它就会将学院与教职工的利益严重对立起来，对教职工缺乏起码的尊重和公平的态度，并使教职工人际关系很难融洽，终于使广大教职工对学院产生了越来越严重的疏远感。
负面影响之三：它还使高校各个系和部门形成了“上有所好、下必投之”的歪风邪气。俗话说，“上有政策、下有对策”。高校实施末位淘汰制的绩效考核方法后，各个系和部门为了完成末位淘汰的固定指标，往往会制定种种的对付方法。 "
第三，高校选用末位淘汰制的绩效考核方法，无法通过“群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”这个根本标准的检验，也不符合当前以人为本的科学发展观的核心理念。末位淘汰制的绩效考核方法，只讲效率、不讲公平，见物不见人，实施后广大教职工既不满意、也不高兴，当然也不会答应，同时不符合当前以人为本的科学发展观的核心理念。
综上所述，高校根本不适宜选用末位淘汰制的绩效考核方法。
科学发展观的核心是以人为本。而末位淘汰制在高校绩效考核的实施过程中往往会产生许多意想不到的负面影响，已经严重违反了以人为本的原则。如果高校一定要选择淘汰制，则可以选用标准线淘汰制，因为它符合高校的管理特点，具有许多优越性。
假设高校教职工的绩效考核方法实行的是标准线淘汰制，它尊重个性，乐观向上，“争先而不恐后”，倡导教职工与高校共同进步，高校今后的发展状况肯定会彻底改变。高校使用标准线淘汰制的绩效考核方法后，绩效考核的结果对于教职工和学院都是公平的，通过考核即使产生三等奖或年终基本称职，其作用也是积极的，它可以激励其他教职工更加出色地完成各自的工作目标，从而使各个部门和教职工都积极地向着学院共同的目标努力。
2009年底，笔者曾向某高校建议，要求该学院大幅降低对年终被评为基本称职的教职工的处罚力度，并且不要影响今后的正常职称晋升；而对于现在给予基本称职的处罚应该让位给“不称职”。笔者提出了以下三条理由：
第一，高校终绩效考核的目的不是为了处罚，而是为了调动教职工的积极性、促进学院各项工作的顺利开展。因此，学院对在年终绩效考核中被评为基本称职的教职工的处罚要有所限制，应该与教师学期三等奖的处罚基本相当。据说现在年终被评为基本称职的教职工，扣钱达到五六千元，甚至更多，是教学三等奖的处罚一千多元的四倍左右。这将给每年年终被评为基本称职的二十多名教职工在名誉损失的同时也给予过于沉重的经济打击，已经严重背离了当前党中央一再强调的“以人为本”的理念与“构建和谐社会”的目标。
第二，现在对教职工的年终绩效考核已经成为科研工作量完成与否的大比拼，并且还存在着某些教职工可以根据需要随意向课题负责人进行科研借分的不公平竞争现象。以某教师为例，他在2009年上、下两个学期都是满工作量，积极参与了课堂教学改革和期末考试方式的创新活动，两个学期都有教学二等奖；暑期时不但参加了学院的招生工作，而且带队进行了为期一周的暑期社会实践。到目前为止，他觉得在2009年工作是积极努力的，学院的各项活动都是积极参与的，自我感觉良好。但是，由于他在科研上只完成了作为讲师职称的一半工作量即7.5分，结果在整个部门几十名教职工的年终绩效考核中排名非常靠后。原来，在该学院教职工的年终绩效考核中，科研分占了15％，加上有些教职工一看自己排在后面几名，就拼命地通过向课题负责人临时进行科研借分从而得到15分，于是把别的教师挤到后面去了。
这样，即使甲教师得了教学三等奖，教学分是51分，只要科研通过自己努力或者临时科研借分获得满分15分，这两项相加就是66分；而乙教师，即使教学是二等奖，获得教学分54分，但由于科研分只有7.5分，这两项相加才61.5分，在其他同等条件下，基本称职就只会向乙教师招手而与甲教师拜拜了!而由于这个4.5分，一旦被评为基本称职，不但要扣掉作为科研未完成的一千元，而且还要取消第十三个月的工资两千多元，以及目标考核奖约三千多元，三项合计六千多元，并且今后三年内不能正常晋升职称，两者相差太大，评到基本称职的教职工心情自然很郁闷。
其实，这都是基本称职扣钱太多惹的祸!假设基本称职扣钱只是一千元或者八百元并且不影响今后正常的职称晋升，那么，大家也就不至于把年终的综合考评搞得这么复杂；如果基本称职扣钱只是一千元或者八百元，那些只是由于少完成O.5分的科研工作量加上有些教师通过临时科研借分而被挤在后面终于被评为基本称职的教职工，心理也就好受多、平衡多了。
第三，可以预期的是，当某一个系部的所有教职工都意识到科研的重要性并完成各自的科研工作量时，如果当年系部的教职工没有发生一起哪怕是期末监考迟到这样重大的教学事故，那么，在其他各项条件基本相同的情况下，年终基本称职的名额一定是在两个学期中曾经获得过教学三等奖的教师中产生的。这样，获得教学三等奖的教师，就等于有·只脚跨进了基本称职的大门。如果基本称职的处罚太重，那么在评选教学三等奖时就会造成过分紧张的局面。而对于既评到教学三等奖又评到年终基本称职的教师，那简直是要了他的命了。因此，从这个角度讲，也必须把基本称职的处罚力度大幅降低，最好是控制在一千元以内，按照职称高低适当拉开就行了。只有这样，才不会造成年终考核的过分紧张，也才能使每个学期的教学评定工作能够公平、公正地进行。
总之，为了高校今后能够持续健康地发展，笔者建议那些已经选用末位淘汰制的绩效考核方法的高校，如果一定要用淘汰制，最低限度也要用标准线淘汰制取而代之。 <> <>