关于地方本科院校科研奖酬管理的创新

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[论文摘要]本文针对地方本科院校的科研现状及现行科研管理体制中普遍存在的问题，基于心理学的角度，从公平、效价与期望、教师需要、边际效用递减现象等方面探讨创新地方本科院校科研奖酬管理中的几个问题。

[论文关键词]科研奖酬 公平 效价与期望 边际效用

一、序言

科研是高等院校的重要职能，是现代大学制度的特征之一。作为依托地方、主要面向区域经济和行业需要，为地方经济建设和社会发展服务的地方院校，由于受到管理体制、社会因素等种种原因的影响与制约，教师的科研主体作用未能得到充分体现，科研效益明显不足。

在众多的资源要素中，人力资源是起支配作用的要素。地方本科院校如何有效地开发人力资源，利用有限的人力获得最大的科研效益，谋求科研的可持续发展，这个问题在新时期有着决定性的影响。而科研奖酬的管理在吸引人才、激励教师积极性、提高科研效益等方面将发挥很大的作用，也是行之有效的科研管理措施之一。本文涉及的科研奖酬是广义上的概念，既包括薪金、奖金、津贴等形式的全部货币性收入及其他如股权、福利等各种直接经济回报，也包括升职、提级、表彰等奖励形式。

二、地方本科院校的科研现状及管理体制中存在的问题

(一)科研层次较低

地方本科院校由于以教学为中心，人才储备严重不足，并且没有太突出的优势学科，各学科之间的水平差距也不明显，导致科研项目层次不高，经费不足，发表的论著和获得的科技奖励级别低、数量少。

(二)科研意识淡薄

教师缺乏科研意识，科研工作懒怠，只是被动地完成任务，应付科研考核及仅为了满足职称晋升的需要。这种状态下的科研，谈不上深度，更难以企及创新。

(三)科研合作精神缺乏

团队攻关意识与集体合作精神不强，缺少与人合作、沟通的意识，缺乏多学科知识的融合与扩展，个人主义突出，过多地从自己的得失考虑问题，甚至出现一些教师为了完成科研任务，把一篇论文拆成几篇或改头换面来发表，一个实验反复做多次以发表多篇论文的现象。

(四)科研支持系统落伍

在科研体系支持系统上，综合服务水平低，跟不上科研发展的需要，仪器设备落后，科研条件较差，科研经费有限，科研项目成果水平有待提高。

(五)科研针对性不强

立足地方、服务地方的作用不明显，应用与开发研究比较薄弱，科技成果转化少，科研工作与经济社会接轨有待继续加强。

(六)科研考核标准滞后

科研激励、约束机制力度不够，缺少合理的评价与奖励指标体系，科研成果考核标准单一。

(七)科研效益较差

注重经济效益、发表论文数量等短期指标，而不是以完成科研任务的总体效益和进展程度、科技创新的程度、给地方高校和社会带来最大效益为标准。

(八)科研管理水平不高

缺乏人性化管理，管理能力与激励手段简单。

三、关于科研奖酬的公平问题

教师对自己所获得科研奖酬的多少是比较重视和敏感的。科研奖酬制度执行过程中，总是有一些人感到不大满意，甚至产生个人之间、部门之间、领导与个人之间的许多矛盾。分析这些矛盾产生的原因，其中最普遍、最突出的是公平问题。

美国心理学家亚当斯(S.Adams)于1967年提出公平理论，该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员3131作积极性的影响。公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。可以解释为一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入)，而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。每个人会不自觉地把自己的“付出”和“所得”与他人的“付出”和“所得”进行社会比较，也会把自己现在的“付出”和“所得”与过去的“付出”和“所得”进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作；但当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例不相等时就会产生不公平感，就会有满腔怨气。因此，教师拿到科研奖酬后，他不是把科研奖酬仅仅看作一种单纯的经济报酬，而是要通过这些奖酬，评价自己的工作成绩，分析领导、部门、同事对他的评价。所以拿到科研奖酬的同时，每个人不是把眼睛只盯在自己所得奖酬的绝对值上，而是更注意自己所得奖酬的相对值。即人们会不自觉地把自己付出的劳动与周围的人相比较，也会把自己的所得与周围的人相比较，在这种社会比较的过程中，如果他感到不公平、不合理，自尊心受到挫伤，随之便产生不满情绪。这种不满，往往会引伸到许多方面。

(一)不公平感的起因

我们看到，公平理论中的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，教师对科研奖酬产生不公平感的起因，一般可从下列四个方面来分析：

1.由个人的错误判断而引起的。少数人个人主义思想比较严重，对他们来说工作越少越好，奖酬越多越好，这种人往往容易过高地估计自己的成绩，过低地估计他人的成绩，容易把合理的奖酬分配看成不合理，把公平的差别看作不公平。

2.与个人所持的公平标准有关。公平标准是按工作量的大小，还是按工作责任的轻重，或按其他标准，哪一种更合理更适当，这些都因人而异，是否“公平”在感觉上便有所不同。

3.与科研绩效的评定有关。我们主张按绩效付奖酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效，是以科研成果的数量和质量，还是按科研工作中的努力程度和付出的劳动量?是按科研工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。

4.由科研奖酬制度本身的某些不足而引起的。在科研奖酬制度的执行过程中，存在一些普遍性问题。例如，有的科研过程需付出很多精力和时间，但成果不明显，或产生的效益不突出；有的科研项目看似技术含量不高，但应用价值大，效益显著；有定额的多劳多得，少劳少得，无定额的“旱涝保收”等等。而奖酬分配细则不可能面面俱到、十全十美。 "

(二)降低个人不公平感的措施

不公平会导致个人的内心紧张，既然紧张是一种不愉快的感觉，人们就要用激励来减少它，直到一种可以容忍的状态。当教师在科研奖酬问题上产生不公平感时，为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，可能会采取以下几种措施中的一个或几个：

1.采取一定的行为，努力改变自己的收支状况，达到一种可能的公平水平。如通过消极怠工、要求增加收入、争取多劳多得等手段。

2.“阿Q”式自我安慰。例如，通过曲解自己的收支或曲解别人的收支，或选择另一种比较，转换到一个新的参照群体，减少不公平产生的根源，主观上造成一种公平的假象，消除不公平感。

3.发牢骚，泄怨气，甚至放弃工作。

4.从心理到身体上试图远离组织或要求调到新部门，希望找到有利于平衡的环境。

5.采取一定的行为，努力改变别人的收支状况。例如，通过造谣中伤、贬低别人、制造人际矛盾等手段，相对降低别人的收入，从而获得主观上的公平感。

6.采取不正当的手段增加收入。如通过偷窃集体财物、出卖秘密或有关信息来牟利。

(三)正确处理公平至关重要

心理学研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己所得到的奖酬过低而产生的。人们总是要把自己的努力和所得的报酬与别人进行比较，尽管比较的内容各不相同。如果认为不公平，就会产生不公平感。事实证明，不公平感是影响教师科研积极性的普遍心理因素，地方本科院校的科研管理应当认真考虑这一点。

公平性本身是一个主观色彩较为浓厚的概念，把握起来难度比较大。但公平理论对我们有着重要的启示：

1.影响激励效果的不仅有科研奖酬的绝对值，还有科研奖酬的相对值。

2.实行科研激励时应力求公平，避免造成严重的不公平感。一是将职称、贡献与成果有机联系起来，并尽可能使之量化；二是制定科学的考核标准，注意自然科学与社会科学、科研成果与科研项目等不同科研工作之间的权重比例问题；三是在合理评定科研人员绩效的基础上，公开奖励科研人员。

3.建立平等公平的竞争环境，在科研奖酬管理过程中应注意对教师公平心理的引导，使其树立正确的公平观。一是要正确认识不公平现象，绝对的公平是不存在的；二是要正确选择比较对象，不要盲目攀比；三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

事实表明，公开、透明和通过与教师的沟通所作出的科研奖酬决策以及由此而制定的科研奖酬制度往往容易引起教师对学校科研奖酬管理公平性的认同感，接受起来就会容易些，科研奖酬管理的有效性也会相应提高。

四、关于科研奖酬的效价与期望问题

由于存在着不同的科研定位及科研导向、各种职位的工作性质以及教师队伍结构的差别，地方本科院校采用的科研奖酬管理方式也应是多种多样的。但无论采用什么样的科研奖酬管理方式，其目的都在于把科研奖酬作为正强化手段来激发教师的工作动机，从而提高科研效益。任何一种奖酬管理方式要想起到激发动机、提高效益的作用，必须同时兼顾奖酬的效价与期望这两个心理要素。

美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)于1964年提出期望理论，该理论的核心可归纳为以下公式：激发力量＝效价×期望。其中，激发力量指调动一个人的积极性、激发人内部潜力的强度和持久性；效价指达到目标后对于满足个人需要的价值；期望指人的一种自我估价和希望，即根据一个人的经验判断一定的行为导致某种结果和满足需要的概率。这个公式说明，个人把目标价值看得越高，估计能实现的概率越大，由此激发出的动机就越强烈，工作积极性就越高。为提高科研奖酬的效价，使科研奖酬管理真正起到激发动机、提高科研效益的作用，应注意处理好以下几方面的问题：

(一)个人努力与取得科研成果

努力与成果的关系取决于教师对科研目标的期望概率。每个人都期望通过自己的努力来取得预想的工作成果。如果他认为通过自己的努力，能够达到目标，即期望概率高，就会有信心有决心，就会激发出强大的力量。如果他认为目标高不可攀，可望而不可即，或目标太低，唾手可得，就会失去信心或鼓不起干劲，失去内部的动力。

(二)取得科研成果与获得科研奖酬

教师总是期望在达到预期的成果后能及时得到适当的合理奖酬，并以此来强化已有的行为模式。否则，教师被激发起来的内部力量会逐渐消退。

(三)个人努力与获得科研奖酬

科研奖酬的形式和大小对不同的人会产生不同的效价。若获得科研奖酬的形式和大小所产生的效价高，教师就会努力去达到目标，反之，便缺乏内部的动力。 "

(四)科研奖酬管理过程中的“博弈”

在确定科研奖酬时，学校与教师之间存在一种微妙的博弈关系。教师理所当然地希望科研奖酬尽可能地高，尽可能地满足要求，而学校则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住科研奖酬额度，又能使教师获得激励?一种办法是先降低教师对其科研奖酬目标的期望值，比如对教师预期的科研奖酬形式和科研奖酬多少做低调处理。当教师发现其实际上的科研奖酬形式和科研奖酬额度超过其预想时，会产生一种满足感，就会激发出强大的力量，科研工作的积极性就会提高。

五、关于科研奖酬与教师需要的问题

对于大多数教师而言，追求自我实现是从事科研的主要原始动因。教师的自我需要是否能够实现，虽然在很大程度上取决于教师自身的科研能力和努力程度，但最终对其成就所做的评价(包括货币回报和社会承认)作用也同样不可低估。

地方本科院校在科研奖酬管理过程中，借鉴马斯洛的需要层次论，分析教师在对待科研奖酬问题上的不同需要，研究教师对科研奖酬所产生的不同心理体验，结合实际加以创造性运用，必然会收到良好的效果。

六、关于科研奖酬边际效用递减的问题

所谓效用，是一种心理感觉，最早由心理学家提出。现代西方经济学在研究消费者行为时用边际效用递减来解释需求规律，认为随着消费者连续地增加某种物品的消费，他从该物品的消费中得到增加的满足感是递减的。将此规律引入组织群体中，可以揭示组织成员的诸多行为存在着边际效用递减现象。在科研奖酬管理过程中，教师对科研奖酬能从心理上获得一定的满足感，但当教师连续获得同档次同类别的科研奖酬时，所产生的心理满足感将呈现边际效用递减趋势，所受到的刺激力度或激发效果将会下降。据此，地方院校作出科研奖酬决策以及因此而制定科研奖酬制度时，应当考虑如下几方面措施：

(一)科研奖酬的形式应交替配合使用

科研奖酬对教师的科研行为会产生重要影响，是激励教师努力工作、提高科研效益的动力和源泉。教师对纯粹的货币性收入与其他回报都有需要，并且所产生的边际效用会交替呈递增或递减态势，对教师的科研奖酬应根据具体情况采取不同形式的交替配合，以增加刺激力度或提高激发效果。

(二)科研货币性收入及其他各种经济回报强度应该递增

由于边际效用递减的客观存在，若要对教师采取单一货币性奖酬以保持其长久的积极性，必须使额度递增，这样才会使教师觉得边际效用不变。

(三)其他各种非货币性回报应该升级化和多样化

升级化可使教师在追求更高的科研奖酬中产生极大的动力，但档次的升级有时是有限的，此时，科研奖酬的多样化可以弥补档次的不足，因为每种形式奖酬的首次获得，其边际效用值都比较高，动力也比较大。相反，只能使动力减弱。

(四)应正确运用“扣奖、扣薪”手段

有的地方本科院校的科研奖酬制度中规定了很多关于未完成科研任务而扣罚的细则，表面上看来体系完整、机制严格，也似乎很有成效，但实质上往往适得其反。教师对“扣奖、扣薪”同样存在边际效用递减的心理感觉。为此，应注意：

(1)由于教师一般对第一次“扣奖、扣薪”反应强烈，故应谨慎使用第一次“扣奖、扣薪”；

(2)对于屡次达不到科研要求的教师，每次“扣奖、扣薪”的力度应强化，这样才会使该教师觉悟深刻，痛苦感才不会递减，才能有效地抑制懈怠情绪；

(3)重视“扣奖、扣薪”后的“加奖、加薪”，“扣奖、扣薪”会使教师产生心理上的痛苦，是一种负效用。他当然希望获得正效用，对“加奖、加薪”的效用评价很高，渴望心理强烈。若其改正了、积极了，哪怕是取得了很小的进步，如果适时地给予“加奖、加薪”，该教师将会有“受宠若惊”之感，从而投入更大精力从事科研工作。