高校人力资源发展浅析

一、前言

高质量的人力资源是社会进步的主要推手，是社会发展必不可少的因素。高校作为培养高质量人力资源的机构，同时也是高质量人力资源需求的一大部门。保持高校人力资源长久、高速的发展，不但有利于其长远的进步，也能促使更多高质量人力资源的培养。因此如何能激发高校教师的主动性，提高教师参与科研、教学、管理的积极性，促进高校人才队伍快速、高质量的进步，关乎人才培养大计、关乎社会发展。高校当前都非常重视人力资源的开发与维护，积极的改革内部管理体制，在聘用、薪酬、考核等方面做了不少的努力，取得了很大的进步。但是也应该看到，尚有很多问题亟待解决，如：激励机制不够到位，收入不能完全体现出贡献值;教师主人翁意识不强烈，工作主动性不够等等。出现问题的原因是多方面的，但主要还是人事管理的问题，人事管理程序和制度的问题。本文以此为契机，引入波特的钻石模型，力求找到一种更系统、思路更清晰的高校人事管理模式。

二、钻石模型的构建

1、波特钻石模型

上世纪90年代，波特和同事通过对美国、德国、日本等十个国家100多个产业的国际竞争力进行比较分析后，提出国家竞争优势模型，因其形状像钻石，被称为钻石模型。该模型认为决定一国某种产业竞争力的主要是4个因素：生产要素、需求条件、相关产业和支持产业的表现、企业战略结构与竞争状态，且这四大要素的作用是双向的，进而形成钻石体系。此外还存在两大变数：政府和机会。政府政策的影响是不能忽视的，机会是不可控的。这一模型很好地说明了产业国际竞争力的影响因素。

2、模型构建

鉴于高校人力资源竞争与波特分析产业竞争力有十分相似的情况，作者参照波特的钻石模型尝试构建高校人力资源发展的钻石模型，并以此为基础分析高校人力资源竞争力。

根据波特钻石模型提出的四大要素及其与产业竞争力的关系，本文提出构建模型的四大要素为：生存需求、激励因素、组织结构、人文环境，这四大要素的作用是相互的。两大变数分别为：国家政策和竞争，均是不可控的。

模型选取的因素主要包括：

（1）生存需求

主要是满足教师生存所需，解决教师的后顾之忧，从而能够全身心投入到工作中。包括：薪酬、其他福利，工作所需其他硬件条件及经费支持。其中薪酬指的是教师劳动所得保障，工作所需指的是相应的办公条件、住宿条件及开展教学科研工作所需的经费。

（2）激励因素

主要满足教师高层次的需求，调动教师工作积极性、激发教师创造力。包括：合理的奖励津贴制度，让津贴向产出多或成果水平高的教师倾斜;适当的放权，让教师有更多的自主权利，培养教师的主人翁意识，使其更加主动的参与到各项工作中。

（3）组织机构

一个冗繁、无效率的组织机构势必影响教师的工作，挫伤其积极性，打击其进取心。而一个有效率的组织机构，政令畅通，人人都能以人为本，为教师服务，这势必会增强教师的自豪感、荣誉感，进而加强进取心。

（4）人文环境

在满足教师生存及发展需要的同时，一个破败的校园环境、勾心斗角的人际环境、不思进取的学术环境则会严重影响教师工作的积极性，削弱教师主人翁的意识，这样会逐渐挤出高质量的人才，不利于教师队伍长远发展。因此要积极建设一个温馨的校园环境、温暖的人际环境、积极进取的学术环境，让教师流连忘返，甘愿为学校奉献更大。

（5）国家政策

国家政策无疑会对高校教师队伍产生重大影响。教师队伍要长远发展，人事管理部门应当严把时局，快速准确的把握准国家的方针政策，以便学校教师队伍建设在发展中能走在前列。

（6）竞争

高质量的人才已成为各大高校争相争取的香饽饽，竞争也越来越激烈，足见高水平人才之稀缺。竞争是不可控的因素，面对竞争，高校人力资源管理要守护好自己的发展成果，留住的人才;同时根据发展所需招聘或引进相关的人才。

基于以上的分析，建立人力资源发展的钻石模型是合适的，所选取的因素是合理的。

三、实证分析

根据以上的分析不难看出，在高校人力资源发展中，生存需要和激励因素直接影响教师工作的积极性和主动性;组织机构决定了人事管理的方式，也对教师产生很大的影响;人文环境则是人力资源发展的助力器，也是留住人才的软实力;以上四个因素都是内部影响因素，相互之间可以互相影响。而国家政策和竞争则是外部因素，不受内部因素影响，却能深刻影响高校人力资源发展。

鉴于此，高校人力资源要持续发展，必须注重以下几方面的改革：

1、制定合理的工资标准及奖励标准

制定合理的工资水平，不能太高或太低;太高，会让教师收入远大于劳动应得，会消磨教师进取的积极性;太低则满足不了教师生存所需，使教师有后顾之忧，不利于集中精力工作。要体现劳动价值，就需要制定合理的奖励津贴标准，让多劳者和少劳者的收入拉开差距，从而在学校营造一种多劳多得的公平氛围。

2、加强环境建设及硬件设施建设

要增大投入，不断改善教师的教学科研环境，良好的硬件条件，能影响教师工作积极性，如：一个设备良好的工作室，能引发教师的喜爱之情，吸引教师多来工作室，多出成果;一个硬件条件好的教室，能引发教师的兴奋点，促进教师课堂效果。建设一个良好的校园环境也是必不可少的，闲暇之余让教师流连其中，可以起到很好的调节作用。

3、不断深化组织机构改革

组织机构是整个人事管理的框架，合理与否将直接影响人力资源发展效果。高校要深化组织机构改革，以教师为本，围绕服务教学、服务科研、服务教师，改变观念、增强服务意识;同时要构建完善的管理体系，做到文件透明、办事公开、制度衔接合理。

4、给予教师更多的自主权利

要敢于放权给教师，让教师参与教学方案制定、方法选择，参与相关科研工作，参与学院的事务管理、学生管理等，逐步去行政化、推行教授治学，让广大教师真正有主人翁的感觉，以主人的姿态参与各项工作中来，加强教师的责任感。

5、重视人文环境建设

人文环境建设是一个学校的软实力，也是最不容易出效果、最容易被忽略的。然而高校教师队伍要长远发展、要能留得住人，必须要加强人文环境建设。要努力建设一个舒心的自然环境，温馨的人际环境，积极进取的科研环境。

6、加强学习，把握政策方向

竞争是不可避免的，但是要保证竞争的市场合理有序，这样才能对各个高校有益。在做到不扰乱竞争市场的同时也要做好自身人才建设的成果守护，降低这个不可控因素的影响。同时要加强学习，把握政策方向，积极调整，确保高校教师队伍建设不墨守、不落伍。

四、结语

本文构建了高校人力资源发展的钻石模型，经过分析提出了六条人力资源管理建议，相信定能起到促进发展的作用。