探究人力资源招聘中信息不对称的经济效应

我们都知道在企业的发展过程中，除了技术的不断更新，还需要补充新鲜的血液，也就是需要新的人才来加强企业的后续力量。这就对企业的人力资源管理部门加强对人才市场的竞争优势，这也是企业可持续发展的关键。企业应该把人力资源管理的发展放在首要的位置上，争取通过人力资源招聘的发展来带动企业的发展，这是企业能够继续发展的先前条件。所以在面对公司人力资源招聘中存在的信息不对称的经济效益，这会影响企业的发展和不断进步，为了能够处理这种不对称的状况，我们就要全面分析这种状况的具体内容，研究解决方案。

一、人力资源招聘的定义

利用多种途径来获取招聘信息，进而选定符合企业招聘岗位定位的人员，来不断的使企业的质量与数量都可以满足发展人力资源需求的一个过程就是人力资源招聘。人力资源的主要工作就是在招聘之前做好招聘计划，然后制定好相应岗位的招聘信息，落实招聘计划，最后对招聘效果进行合理的评估，为下次招聘提供一定的经验。

二、人力资源招聘中信息不对称的经济影响

（一）企业员工选择错误

如果企业在招聘过程中出现了人员信息不对称的状况，将会导致人才得不到合理的配置，产生反向选择的不利影响。在招聘时，把本不适合本公司发展的员工招收进来，或者拒绝了很多适合在企业发展的人才，进而导致企业员工的整体能力的发展受到限制。深入的说，这会影响到企业的经济效益，与生产效率，对于企业未来的发展都会产生长远的影响[1]。所以在人力资源招聘中一定要注意身份核对正确，不放过每个有利于企业发展的员工，监督人力资源招聘体系，全面的提高企业员工的整体素质。这样做即可以保证双方的利益，又可以促进企业发展。

（二）不公平交易和不公平竞争的出现

在现代化的社会上出现了很多不良的状况，很多假证、假文凭的不道德现象出现对消费者的判断产生了巨大的影响，往往会放弃了很多优秀的人才，选择了有假文凭的人员，直接导致了企业生产效率低下。这样对一些具有真的文凭和证件的优秀人才是很不公平的，这种不公平的竞争就直接导致了很多优秀人才的流失，对消费者也是一种欺骗，甚至会影响人才市场的整体素质，降低了配置。

（三）增加了人力资源的成本

在进行招聘和应聘的过程中，招聘者往往会忽视应聘者的很多实际信息，仅仅凭借应聘者的一些表面信息来进行招聘，忽视了应聘者的弱点。对于应聘者的健康状况、工作的效率和面对新环境下的适应能力等不进行考虑。针对这种情况，需要注意的是对每个员工的工作水平进行监督和考察，加大投入人力资源招聘的成本来加强管理。对于应聘者来说，对一家公司的了解仅仅是通过这家公司的广告信息和招聘者的一些简单介绍得知，了解的内容不全面，对于公司的管理体系、文化环境都没有详细的了解，进而导致对所要应聘的企业很陌生，不知道具体做什么。以上的两种情况就是信息不对称的直接影响，不利于个人和公司的发展，还加大了投入人力人力资源招聘和监督管理的成本。

（四）降低企业的生产效率

应聘者和招聘者的信息不对称会直接影响企业的发展，由于招聘的工作人员专业技术水平有限，适应环境能力差，导致在工作过程中生产效率低下，影响企业的发展步伐。良好的人力资源管理部门却可以抓住企业需要的专业优秀人才，工作效率很大提高，促进企业的发展[2]。人才是一个企业进步的关键，要加强企业对人力资源管理部门的管理，招聘时核对人员信息和公司信息，招收符合本公司的人才，这样才能达到双赢，既有利于公司发展，有促进人才进步，为企业的发展新增力量，加强企业的生产效率。

三、人力资源招聘中规避信息不对称的对策

（一）改善招募阶段信息不对称

首先，公司在招收工作人员时，可以根据本企业内部员工推荐优秀人才，因为本企业的员工熟悉企业的经营状况，在推荐员工时不会以个人信誉为代价推荐虚假人员，损坏个人和公司利益，而且推荐的人才专业知识会很强，符合企业的发展状况。其次，要在企业内部进行招聘，因为企业的内部员工对本企业的发展状况都很了解，也能很快的适应企业的环境和技术要求，避免了在外界招聘员工的虚假现象。同时，这样做可以提高企业内部员工工作的积极性，使员工意识到自己的发展空间和前途在企业中得到了发展。第三，可以通过对录用员工的条件进行设置，其中包括年龄、学历、工作经验等。提高要求可以优化员工的整体素质，有利于公司的发展。

（二）改善选拔阶段信息不对称

首先，要提高人才选拔的专业性。在面试官进行面试的过程中，要注意对应聘者提出问题的专业性，不要随机随便的提问。可以在面试时随机设置场景，让应聘者自由发挥，面试内容要具有真实性[3]。另外，还可以选用多种方式进行面试，其中可以选择进行笔试、口试、心理测试等多种方式进行考核，目的是为了多角度的了解应聘者，考察是否适合本企业的工作，这样的方式可以很有效避免人力资源部门在招聘过程中信息不对称的现象，考核过程中要注意细节问题，检验其逻辑思维和应变能力。

（三）改善录用阶段信息不对称

为了能够避免信息不对称的事情发生，在考虑对一个应聘者是否录用时，首先要对该应聘者的道德观念进行考察，调查其是否存在隐瞒学历和身份等行为，是否有违法乱纪的行为和以前企业辞职的原因等。如这些问题不存在，便可以考虑让应聘者在公司实习的方式，继续考察应聘者的行动力、人品和工作能力的方面，如果这些都不存在问题，便可以考虑留在企业长期发展。

（四）改善评估阶段信息不对称

首先，要对试用期的员工进行定期检查，通过平日的记录来观察员工的工作热情与工作态度。记录下这些内容可以在员工不符合工作标准或录用条件时提供证明。第二，在考察过后，若员工成绩不合格，企业可以通过调整员工的工作岗位或直接进行辞退，尽量减少因员工所带来的经济损失，保证企业的正常运营[4]。第三，一定要对员工的工作表现和工作方式做出客观真实的评价，要让员工注意到自己的不足，并在自己的评价记录下签字确认，要是员工对评价的内容存在异议，就必须要向上级提出异议的理由。只有在这样的措施下，严格控制人力资源招聘的管理，加大管理强度，实行对应聘员工的监督管理，做到这些才可以避免信息不对称的情况发生，改善社会竞争市场，促进员工和企业的发展，为企业提高更多的经济效益。

（五）改善道德建设的信息不对称

人力资源招聘中最重要的一部分就是工作人员的道德建设，是企业经营发展的基础，发挥着重要的作用。道德建设可以促进员工工作的积极性与责任感，更大的发挥出自身的潜能为企业与自身的发展提供一定的帮助，加快经济效益。

四、结束语

通过上文的了解，我们深知信息不对称在应聘和招聘过程中的影响，无论是对企业还是个人都不利于自身的发展。首先对应聘者来说，在这样不公平的竞争中，大量人才不能找到满意工作。对企业来说，招收员工不能为公司带来经济效益，造成成本上的损失。而最好的解决办法就是双方提供更多的信息量，能够让彼此明白自己需要什么，选择怎样的公司与员工，达到共赢的效果。由此，本文也提出了解决这种不良影响的措施，运用这些措施进一步改善信息不对称问题，为企业的人力资源管理与企业的发展提供一定的帮助。