某施工企业绩效管理模式研究绪论

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【题目】服务区加油站建设企业员工绩效管理探析

【第一章】 【第二章】绩效管理相关概念和理论基础

【第三章】中路能源公司绩效管理现状及存在的问题

【第四章】中路能源公司绩效管理体系设计

【第五章】绩效管理体系的保障措施

【结论/参考文献】加油站施工企业员工绩效系统优化探究结论与参考文献

1.绪论

1.1 研究背景及意义。

现代的公司企业十分重视绩效管理，因为它是人力资源管理体系的中心，从积极影响来说，它可以在促进公司职工的绩效的提高的同时，提高整个公司的绩效，并且有利于实现公司的运营目标；从不利的角度来说，一旦不能建立完善的绩效管理体系，只看重形式，而不注重效果，那么绩效管理就会起反作用，不仅伤害了公司员工，降低了他们的工作效率，而且会加大管控难度，产生许多不良影响，尤其是不利于公司先进文化的建设，进而阻碍了公司的发展和进步。基于以上分析，要想促进国内企业管理的改善和进步，加快引进外国公司的经营管理理论和借鉴国内公司先进的经验是非常有必要的，其中最重要的部分内容就是关于绩效管理的理论，这样可以促进国内企业管理理念的更新和创新。企业形成一套良好的绩效管理体系，不仅意味着管理能力的提高，也有很大的实践意义和极大的经济效益。

中路能源有限公司是 2011 年成立的合资公司，股东双方为四川成渝高速股份有限公司占比 51%，中国石油四川销售分公司占比 49%。股东双方均为上市公司，公司主要经营的是高速路服务区加油站。公司成立之初，公司机关人员由股东双方选派的人员组成，一线加油站员工为中石油方划转。

本文以个案探讨的方式，细致分析了中路能源有限公司在建设绩效管理体系和实际实施等方面可能面对的困难，通过对中路能源有限公司绩效管理情况进行具体的探讨，指出了其绩效管理的漏洞，并且提供了进行改善的方法。根据这些研究，本文构建了更加完善的绩效考核管理体系，而且研究和评估了该绩效考核的实行结果。在此基础上，对部分个案进行探讨，并向中路能源公司提出了一些意见及解决办法，以便公司面对将来可能会出现的难题和困境。对合资公司来说，当他们的管理出现了相似问题时，可以参考此文提及的应对措施，期望可以推动合资公司绩效管理的完善。

1.2 国内外研究现状。

1.2.1 国外研究现状。

罗伯特?卡普兰和戴维?诺顿在 1992 年，把平衡计分法相关文章发表在《哈佛商业评论》上，主要围绕良好绩效测评主体展开。这篇论文具有划时代的意义，成为平衡计分卡走向辉煌发展的开辟者，对平衡计分卡模型的设计，极具开创性，指标考核体系的设计从财务与客户等方面展开，对绩效考核中平衡计分卡发挥出的作用和意义进行了阐述，针对平衡计分卡指标考核体系， 指出其科学性与有效性要超出传统指标考核体系。两位开拓者在 1992 年到 1996 年期间，相关平衡积分卡的文章发表在《哈佛商业评论》上两篇，一篇关于其实际应用的，一篇关于在战略管理体系中平衡计分卡所发挥出的作用的。层层递进和深入是这三篇论文的主要特征，逐步从单纯应用平衡计分卡状态向在企业战略管理和战略绩效管理应用绩效考核进行过渡。

自 1996 年到现在，卡普兰和诺顿关于平衡计分卡着作合着了五本。以衡量业绩工具的平衡计分卡向战略执行工具进行转变，是《平衡计分卡化战略为行动》一书主要论述内容，《战略中心型组织平衡计分卡致胜方略》的主要内容是战略中心型组织五项原则的建立， 具体就是将战略操作条款进行转换，借助高层领导的力量对变革进行推动。突破性成果就是战略地图与平衡计分卡以及战略核心组织功效的总和，这是《战略地图化无形资产为有形成果》的主要内容， 同时指出创造价值过程就是内部流程层面的实质内涵，对于组织而言，学习成长层面属于无形资产。而《组织协同一一运用平衡计分卡创造企业合力》，对企业价值进行创造的问题进行集中阐述。2008 年 7 月，卡普兰和诺顿把《平衡计分卡战略实践》推出，这是两人合作最新力作， 主要是探讨企业对有效闭环管理体系的构建与运行，具体涵盖了制定战略、运营执行、监控战略、检验修正战略方面， 并对两位在管理领域中其他创见，进行了整合，具体体现在开发战略等等方面。 其间，在国际期刊上，两位教授把相关平衡计分卡的文章发表了数篇。

保罗?尼文先生为美国普瑞梅管理咨询公司总裁，其在发展平衡计分理论上，贡献也极为突出。于 2003 年发行的《平衡计分卡实用指南――战略经营时代的管理系统》，从开创平衡计分卡， 到其成为管理工具，描述了整个过程，同时立足观念与方案角度对绩效目标和评价指标进行了描述， 其中战略转化与有效支持等被涵盖其中。

　　1.2.2 国内研究现状。

（1）相比西方国家关于绩效管理的研究来说，中国相关的看法和研究层次还很滞后，不过相关的文献及成果也在不断的增加中，特别是在 20 世纪末开始，我国关于绩效管理方面的研究在理论和实践上都获得了很大的肯定。 突出的研究包括： 第一，关于绩效管理的概念以及内容的认定。赵日磊的《绩效管理再认识》（2011）中提到：应该扩大绩效管理的使用领域和范围，包括所有的获利组织以及企业的职员，要把绩效管理当成不断相互沟通的过程，实行绩效管理之时，在任务、目标与管理办法方面，管理者及职员借助此方式这能够得到统一的意见，此外，这种互相交流还能促进职工绩效的提升。 在《绩效管理》（2007）一文中，付亚和认为：通过管控影响绩效结果的所有因素，绩效管理实际上是把实现企业目标作为工作的方向。作为十分全面的管理体系，绩效管理的过程由组织绩效、流程绩效以及岗位绩效这几个层次构成 。第二，在绩效管理的过程及影响的探讨。 李宝元的《绩效管理原理、方法、实践》（2011）这本书将战略性人力资源管理作为方向，详细而完整地分析和整理了企业和公共组织的绩效管理的整个过程。把绩效管理的基本理论作为出发点，在绩效管理的所有节点上，在计划绩效、反馈绩效、监控绩效、评估绩效等方面做出了细致的论述。在《孙子兵法与人力资源管理》（2003）一文中，李润伟提出了重视组织绩效影响的观点，他指出：正是把单个职员的绩效进行加和才形成了一个组织的绩效，所以整体绩效不由员工的单个绩效决定，因此，说服力最强的就是组织绩效。第三，对企业绩效管理的问题和相关影响因素的研究。《分成制与相对绩效评价机制及其效率研究》（2011）说道：极度不合理的工作激励机制是导致我国国企员工工作缺乏积极性且公司组织效率低下的重要原因。由此可知，因为代理人负担了比较大的风险，那么委托人所提出的补偿机制就显得十分重要，这也体现出公司的利益分配机制的公平所产生的巨大作用。因此，建立相对平等的利益分享机制和代理人绩效评价机制是必要和必须的 张明辉的《试论虚拟人力资源及其管理》(2001)一书提到：绩效管理在企业的战略管理中扮演了不可或缺的角色。与怎样实现业务单位或公司目标有关的各种决定以及相关策划就是企业的战略，它由研究公司内部和外部的环境、构建和实施战略、测试评价和监控这几个方面构成。

绩效管理应该被置于较高的战略性位置，因为它在企业的战略管理中，也就是测试评价和监控中居于重要地位。第四，关于政府如何管理和优化绩效的研究。在《我国政府绩效管理研究的回顾与反思》(2009)一文中，周志忍分析和论述了绩效指标构建的基本程序及绩效评估的内容和办法，还提出了在评估绩效时应重视具体细节和避免的问题。吴权伟在《我国改革开放以来行政效率性质研究综述》(2001)里说道：目前，对政府效率的研究主要是从经济学理论的角度进行的，尤其重视公共选择理论，这与现在的大环境密不可分。一方面，行政效率的公共性价值的意义愈来愈重要，另一方面，研究的主客体不断变化，还有就是研究方式的创新，出现了成本收益替代投入产出这样的架构。在《中国政府绩效评估研究的现状及展望》(2006)中，彭国甫提出：应该对行政的效率、效能以及效益的具体含义、关系进行体系化的分析，还应当分析行政速度、行政效益、社会效益、经济效益之间的关系；唐任伍在《2002 年中国省级地方政府效率测度》(2004)里提到：要对国内省级政府判断行政效率所采用的指标进行设计，构建由政府公共产品、公共服务、居民经济福利、政府规模这些要素及子要素构成的包含 47 个指标的指标体系。

（2）近些年，国内经济高速发展，企业也获得了极大的发展，在这种形势下，国内关于绩效管理的理论和实践探究获得了一定的成果，然而，因为国内企业研究绩效管理的时间相对很短，也没有可以借鉴的经验，无论是理论分析，还是实践探索，依然存在着诸多不足和漏洞：

首先，企业的相关研究缺乏系统性。一方面，国内企业在研究绩效管理时只从自身情况出发，但是却忽视了公司自身以外的环境，涉及的领域也较少。 另一方面，考虑到前期运营绩效管理时投入资金较多，一般来说，国内企业很少会采用绩效管理，因为这会增加企业成本，缩减企业利润，这种思维是造成国内相关案例并不多的主要原因。从上面所的论述可以分析出影响国内研究企业绩效管理理论和实践的诸多因素。

其次，国内研究缺乏科学性。造成这一现状的原因有两个。其一，阅读国内现存的研究资料可知，国内搜集数据后再进行分析评估的研究是很少的，但是，关于体系设计缺很多；另外，在很大程度上，研究都以定性和规范的研究为主，针对某些方面的定量和实证研究反而很少。 其二，受企业缺乏绩效管理培训的影响，企业的管理者的相关管理能力不足，主动性不强，此外，现在关于绩效的管理和评估办法比较多， 在这种情形下，企业的管理者可能会在绩效管理的错误方向上进行企业运营，继而对国内相关研究的科学性造成影响。

　　1.2.3 国内外研究述评。

尽管学者分析的视角和层次不一样，但最主要的看法基本相同，中外学者都认为绩效管理就是对员工的有效管理， 在设定企业的战略目标时，企业首先要顾及自身的最大利益，即在最少的时间里面争取最多盈利，所以，在进行制度的构建时，企业基本上是将财务指标作为方向。而作为影响公司战略管理的重要因素，绩效管理在公司刚开始发展时并不会被管理层看重，合资企业特别明显。 研究了众多的合资公司后，本文发现，尽管这些公司的绩效管理体系都在运行，公司能够得到的成果却很少，那是因为大部分的绩效管理只有形式，真正的制度并不多，且相关的管理既不深刻也不系统。造成这种情况的主要因素之一就是跨公司文化管理十分困难。要想使合资企业两方的管理者在关乎自身利益的事情上拥有比较统一的意见是极其不容易的，因此从广度与深度的角度来看，合资企业的绩效管理既无法延伸，也很难深入。 综上分析，如何最大限度的减少跨公司文化差异的影响对于合资企业的绩效管理是非常重要的。企业一旦把跨公司文化差异放在考虑之外，那么目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方式就无法有效的对公司的绩效管理起积极的作用。

1.3 研究内容及方法。

1.3.1 研究内容。

首先，简单的说明了中路能源公司现在的经营状况，主要是该公司的战略目标和组织结构等；此外，探讨了该公司人力资源管理的状况，主要是公司的绩效管理，还提及了该公司绩效管理体系的漏洞和不足。其次，通过理论整理的办法，较为全面的分析了现存的理论和具体的措施。 然后，基于公司和员工的特征以及生产和运营程序等，重新规划和构建了中路能源公司的绩效管理体系，该体系涉及了考核、指标、辅导、计划等，本文还考虑了中路能源公司运营的实际状况。

最后，在考虑该体系实行的相关情况下，本文着重强调了经过优化的绩效管理体系的优势和随着时间发展将来可能需要再次改进的地方。 最后文章对它用到的论述方法和一些观点进行了阐释和总结。

　　1.3.2 研究方法。

（1）文献综述法。

在论文编写开始阶段，作者翻阅了大量相关的参考书籍和许多相关的资料并且还从网上查阅和学习了绩效管理研究的有关理论和途径，经过对这些已有的资料的分析和研讨后，笔者进一步来了解了关于绩效管理的方法和技巧，再加上自己的努力钻研后，这样创作的思路就柳暗花明了。

（2）案例分析法。

这篇文章详尽仔细地分析和研究了合资企业绩效的管理体系，阐述了一些管理中的概念。为了能够进一步研究中路能源公司目前实行的绩效管理制度以及它现在表现出来的相关问题，需要进行实地考察，询问它的职工有关的问题以取得自己所需资料。通过研究公司现阶段的体系，找出影响其实施效果的原因，从而有目的性的对其绩效管理体系进行重整和优化。

　　（3）总结归纳法。

本文最后，作者通过观察和分析新体系的运行情况，罗列出该体系值得提倡的是哪些，在哪些方面还需提高和优化，然后根据这些结果给出下一步优化方面的具体内容，保证文章所属都是可实行和具有现实意义的。