工作分析理论和方法研究

摘要：工作分析是HR的一项极重要功能，为企业设计组织机构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供依据。本文回顾研究了工作分析理论和方法的发展，针对社会环境和经济组织环境的变化所带来的新要求提出工作分析研究的趋势。

关键词：工作分析 工作分析方法

一、概述

工作分析是HR的一项极重要功能，它是人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、管理与开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与工作设计，才能有效为企业设计组织机构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供依据。

二、工作分析理论的发展

1.必备任务特性理论

Turner和Lawrence在60年代中期提出了一套研究方法以评价不同种类的工作对员工满意度和缺勤情况的影响。他们预测员工会偏爱做那些复杂和富有挑战性的工作，即这种工作能够增强员工的满意度并降低缺勤率。他们用6个任务特性来界定一件工作的复杂性：(1)变化性；(2)自主性；(3)责任；(4)所需知识及技能；(5)所需的社会交往；(6)可选择的社会交往。

2.工作特性模型

Hackman与Oldham所提出的工作特性模型(Job characteristic Model，JCM)是现在用于确定任务特性，进而理解这些特性与员工激励、员工绩效、员工满意度之间关系的最重要理论。该模型以Turner和Lawrence的必备任务特性理论为基础，尝试用5个核心任务特性来描述任何工作，即：(1)技能多样性：表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备技艺和才干的要求的多样性程度；(2)任务同一性：职位对完成一整套条块分明的工作的需求程度；(3)任务重要性：工作对别人的生活或工作有多大影响；(4)工作自主性：员工安排工作内容、确定工作程序时有多大的自由度、独立性及判断力；(5)工作反馈：员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。

3.社会信息加工模型

该模型的内容是员工会根据交往对象提供的社会暗示来决定采取什么样的态度与行为。交往对象包括同事、上级、朋友、家庭成员、顾客等。换句话说，人们并不是对客观工作本身，而是对自己主观认识中的工作做出反应。大量的研究证明了SIP模型的有效性。例如，有研究表明，员工的动机与工作满意度会受到一些微妙事情的影响，如同事或老板对诸如任务难度、挑战性、自主性等工作特性的评论等等。因此，该模型提醒人们不仅应该重视工作的客观特性，还要重视员工对自己工作的主观看法。

三、工作分析方法

1.观察分析法

一般是由有经验的人，通过直接观察的方法记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。此种观察分析法适用于短时期的外显行为特征的分析，而不适合与长时间的心理素质的分析。

2.工作者自我记录分析法

一般由工作者本人按标准格式，例如：作日志的形式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析的一种方法。但是这种方法可能存在误差，要求事后对记录者分析结果进行必要的检查。

3.面谈式分析法

可以采个人、小组的方式来进行。面谈式分析法既适用于短时问的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。访谈者必须细心准备他们的访谈计划。

4.主管人员分析法

是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。该方法的理论依据是，主管人员对这些工作有相当深刻的了解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。但主管人员的分析中也许存在一些偏见，尤其是那些只干过其中部分工作而不全面了解的人。

5.纪实分析法

是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。当大量的事情记录下来之后，按照它们所描述的内容进行归类，最后就会对实际工作要求有一个非常清楚的了解，有助于我们对工作的全面理解。

6.问卷调查分析法

工作分析最常用的一种方法，就是通过采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。其分为六大内容：(1)信息输入；(2)心里过程；(3)工作输出；(4)与他人关系；(5)工作内容。

四、工作分析研究的趋势

Sanchez的新的工作分析(Work Analysis)方法Landis、Fogli和Goldberg的未来导向的工作分析，Schneider和Konz的战略性工作分析，虽然可以从一些侧面来满足这些需要，但系统的观点来看，这三种方法需要有机的结合起来。针对管理实践中胜任特征模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任特征的工作分析，Shippmann等人还探讨了胜任特征建模和工作分析之间的关系，此外Lawler还提出了建立基于胜任特征的组织。工作分析应该从胜任特征的广泛应用中获得启示，从而使自己获得新的生机。为了适应法律制度的健全对人力资源管理实践规范性所提出的更高要求，工作分析结果的信度研究应该得到更多重视。实际上，探讨工作分析结果影响因素的研究，正成为该领域的重要研究方向。随着统计方法和测量理论的迅速发展，研究者已开始思考并运用新的测量理论来探讨工作分析工具以及工作分析信息的变异来源问题。

参考文献：

[1]苏永华、聂莎、彭平根编著．人事心理学．东北财经大学出版社．2000。

[2]陈民科．基于胜任力的职务分析及其应用，人类工效学，2002，8(1)：23-26