劳动合同法对企业经营者的影响与建议大全（16篇）

合同是一种约定，确保各方遵守共同的权利和义务。合同中的各项条款应符合法律法规的要求，遵循公平公正原则。合同的标准格式可根据实际需要进行调整和修改。

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劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇一

人才是企业生存和发展重要的生产力，而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才，是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件，在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色，是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进，推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。

人是社会的经济发展活动中重要的角色，人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此，企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育，在符合个性化发展的前提下，最大化满足其主动诉求，实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面：首先，企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值，而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次，人是企业生产和经营的行为的主体，其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力，在企业经济活动中占据着主导地位。

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后，人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富，因此应该重视和加强个人的精神健康培养，考虑个性需求并尽量满足合理地需求，同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说，人力资源管理主要包括以下四种含义：

第一，企业的最高经营宗旨是表示对人的.尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度，而不是单纯分析财务报表。

第二，人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的，因此社会经济活力的主体是人，即人在社会经济活力中占主导地位。

第三，企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败，是企业管理的主要因素，并且是企业竞争力的源泉。因此，人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四，组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍，企业的发展离不开高素质员工，因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才，不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务，因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力，增强企业的竞争能力。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇二

为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理。

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的订立合同要求细化。

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同。

长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的`，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念。

为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定。

企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇三

人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇四

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇五

3.1人力获取与招聘人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时，往往将人看作无判别的同一类，几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素，而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后，再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合，如果整合失败，不但会将组织文化的核心力量瓦解，阻碍组织文化的正常传播和渗透，而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥，不能提供给受聘人员合适的生长环境，导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务，最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以，在人力获取这个环节，必须要充分考虑到文化价值因素，以使人的才能得到有效发挥，企业才能高效运转。

3.2控制和激励当今时代人才竞争越来越激烈，组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争，人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此，大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才，并培养核心人才对组织的忠诚度，鼓励他们勇于奋斗和创新，做到与组织共进退，共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感，并使之以积极的态度来对待工作，组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成，并巩固了组织文化。

3.3培训和开发培训与开发是指对员工实施培训，并为其提供发展的机会，明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中，新成员一般都要进行组织文化的学习，并在学习中了解组织对新成员的行为期望，组织越是严密和正规，则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中，摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

4结束语。

在知识经济不断发展的时代，企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用，人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才，留住人才离不开有效的人力资源管理，使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色，为企业管理人才，但是在新的时期，将人力资源与企业战略目标进行结合，使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理，使企业的创新能力有明显的提高，推动企业高效地达到自己的商业目标。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇六

检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野，专业的实验能力和良好的心态，因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。

1.工作人员压力偏高。

从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说，他们已经没有当初刚入职的工作激情了，这时候生活和工作都已经达到了瓶颈，他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员，他们拥有着饱满的热情，但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作，上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员，他们的位置属于不上不下，过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。

2.工作人员满意度一般。

执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说，他们对一切都充满着好奇心，所以在工作满意度方面是很高的，但是随着年龄的增大和入职年限的增加，对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待，使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期，对于现有情况不存在较大的反应，他们的满意度处于中等水平。

3.工作人员对单位归属感较高。

根据学历的高低，工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易，所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权，如果其他工作更有利于他们的话，他们会离开现有的工作，他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作，这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位，所以他们轻易不会离职。

二、加强检测队伍建设的措施。

1.从个人而言，强调工作人员的职业素质。

（1）培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感，才能使工作人员在工作中更加顺利地发展，而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育，唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时，他们就会对自己的工作产生一定的自豪感，这时候他们的职业认同感也会不断升高。

（2）提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力，还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程，例如一些管理能力、实验能力提高班，或者举办一些小型的比赛，加强员工对自身水平提高的意识。

2.从检测单位而言，保证工作人员未来的职业发展。

（1）加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究，找出自身存在的不足，强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下，单位的发展才能更加稳定。

（2）提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查，完善检测单位的相关规定，实行更加科学、规范的管理模式，并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化，例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩，保证工作人员的利益不被侵犯。

（3）实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况，检测单位在工作的安排上更加柔和，使工作人员主动接受管理，这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通，避免在工作进行过程中员工产生不满，从而促进检测单位的健康发展。

总之，将国家、社会和检测单位进行挂钩，使得检测队伍的建设更加具有保障，同时柔性管理，使员工对工作满意度大大上升，这都是人力资源管理的有效作用。

参考文献。

[1]李霞，姜远达，胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索，（8）。

[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学，（5）。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇七

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。

4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。

此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

三、结束语。

本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。

主要参考文献：

[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，2002.

[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，2007.4.

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇八

众所周知，人力资源管理工作在煤炭企业发展中占据重要位置，直接关系到煤炭企业发展目标是否能够实现，影响着煤炭企业未来的走向。因此，本文阐述了企业人力资源管理的概念，并探究企业人力资源管理对经济效益的影响，从而提高煤炭企业人力资源管理工作质量，让煤炭企业在市场上具备足够的竞争力，获取经济效益的最大化。

人力资源管理英文名为“humanresourcemanagement”，属于管理学，主要是指在经济学、人本思想等理念的指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对人力资源进行有效管理，发挥人力资源最大优势的一种管理方法。煤炭企业通过人力资源管理工作不仅可以对企业内部人力资源进行协调，构建和谐的人际关系，化解矛盾；还可以充分发挥人力资源的主观能动性，做到人尽其才、人事相宜，从而最快实现企业发展目标。人力资源管理工作中包含中所内容，但是在煤炭企业中，人力资源管理工作主要涉及以下几个方面内容。第一，人才培养。众所周知，人才是企业发展的奠基石，优秀的人才可以帮助企业获取更多的经济效益，并创造出更加丰富的价值。因此，煤炭企业在展开人力资源管理工作中，最核心的内容就是对人才的培养，确定人才培养计划，提高人才综合素质。第二，人才招聘。目前，在煤炭企业竞争日益激烈的背景下，人才也呈现出紧张的局面，此种情况下，煤炭企业就需要在人力资源管理工作中重点关注人才招聘工作，根据企业内部所需人才到社会、高校等地方进行招聘，保证所招聘的人才具备较高的综合素质和专业能力，满足煤炭企业用人需求。第三，人才评价。现阶段，煤炭企业在发展过程中缺少人才评价这一环节，使得部分人才所获取的报酬与工作量不对等，极易产生跳槽的想法。此种情况下，煤炭企业在人力资源管理工作中就需要重点关注人才评价工作，完善人才的报酬激励制度，调动人才工作积极性，从而将人才的潜能激发出来，提高企业工作效率。

(一)人力资源管理可以提高煤炭企业经济效益。

众所周知，人才是每一个行业发展的基础，都直接或者间接的影响到行业发展和经济效益，在煤炭企业中也不例外。在煤炭企业发展中，通过人力资源管理工作可以帮助企业组建一支专业的人才队伍，并完善人才管理制度，此种情况下，每一位人才都能将自身潜能有所发挥，真正实现人尽其才，为煤炭企业创造更多的经济效益，提高煤炭企业在市场上的竞争能力，助推煤炭企业实现更好、更快的.发展。

(二)人力资源管理可以实现煤炭企业的经济资源整合。

在我国社会经济快速发展的背景下，煤炭企业之间的竞争越来越激烈，使得人力资源管理工作变得更加重要。此种情况下，煤炭企业要想充分实现快速发展，就需要加强人力资源管理工作，提前了解每一位人才的特点，根据每一位人才的特点合理划分工作岗位，让每一位人才在所在的工作岗位都能发挥出最大潜能，实现人才的最优配置，对企业内部现有的经济资源进行整合，让企业经济效益可以稳步的提升。

(三)通过绩效考核机制推动煤炭企业经济效益。

煤炭企业人力资源管理工作中包含众多内容，其中有一项工作就是绩效考核机制。煤炭企业在发展过程中通过科学合理的绩效考核机制可以让企业的经济目标快速实现，保证每一位人才的工资发放合理，让每一位人才都可以获取与劳动等同的报酬，实现按劳分配，在潜移默化中调动每一位人才的工作积极性，提高煤炭企业工作效率，推动煤炭企业实现快速发展。

(一)煤炭企业加强人力资源配置工作。

根据大量数据显示，目前煤炭企业在发展过程中，内部人才众多，但是在众多人才管理工作中，并不能实现人尽其才，造成人力资源浪费严重，对煤炭企业发展产生一定负面影响[5]。面对此种情况，煤炭企业要想提高经济效益，就需要加强人力资源配置工作，具体可以从以下两个方面展开：一方面，煤炭企业需要根据自身发展情况和人才拥有情况制定一套完善的人力资源管理制度，通过人力资源管理制度对人力资源合理配置，让每一位人才都能在各自的岗位上发挥出最大作用。另一方面，在经济全球一体化背景下，煤炭企业发展逐渐走向国际化，此种情况下，煤炭企业就需要为内部人才安排出去学习的计划，让人才到优秀企业进行学习，掌握优秀企业人才管理工作的专业技能，对人才进行激励，不断提高人才综合素质，实现人力资源的最优配置。

现阶段，虽然部分煤炭企业在人力资源管理中具有人才绩效考核机制，但是所拥有的人才绩效考核机制落后，内容、方法陈旧，与现代社会不相适应，降低煤炭企业人力资源管理工作质量。面对此种情况，煤炭企业就需要在发展过程中构建完善的人力资源绩效考核体系，具体可以从以下两个方面入手：一方面，煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系过程中，需要充分考虑企业经济效益，保证所设计的绩效考核体系能够帮助企业获取最大化经济效益。另一方面，煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系时，需要充分考虑企业目前发展情况和发展目标，在不同发展时期制定不同的绩效考核体系，充分做到人力资源绩效考核体系的与时俱进，从而保证经济考核目标能够顺利实现，为煤炭企业获取更多的经济效益。

在煤炭市场快速发展的背景下，煤炭企业发展前景越来越明朗，所需要注意的事项也更加全面。因此，煤炭企业要想保证所获取的经济利润最大化，就需要在发展过程中构建完善的人力资源管理奖惩机制，具体可以从以下两个方面展开：一方面，煤炭企业需要准确了解自身经济实力、经济管理工作内容、人才配置等等，严格参考这些数据制定人力资源管理的奖惩机制，激发每一位员工的工作潜能，提高人才在煤炭企业内部的工作效率。另一方面，由于每一位员工在工作过程中有着不同的表现，如，有人工作中偷懒，有人工作中认真负责，针对此种情况，煤炭企业就需要根据每一位员工在工作中的具体表现情况，制定完善的人才奖惩机制，对工作能力强、为企业做出的贡献的人才给予适当奖励，对工作能力弱，工作中出现偷懒、睡觉，没有为企业做出突出贡献的人才给予惩罚，从而调动每一位员工的工作积极性，提高煤炭企业人力资源管理工作质量。

四、总结。

总而言之，在资源短缺的背景下，煤炭行业市场竞争逐渐激烈，在人力资源管理过程中也呈现出诸多问题，无法获取合理的经济效益。此种情况下，煤炭企业就需要加强人力资源管理工作，紧跟全球经济一体化走向和煤炭市场发展情况，再结合企业内部具体情况，科学合理的制定人力资源管理方案，对人力资源合理配置，充分做到人尽其才，提高每一位员工的综合素质，从而帮助企业获取最大化经济效益，推动煤炭企业实现可持续发展。

参考文献：

[5]何丽君.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[j].大陆桥视野,2016(16):24.

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇九

从解决劳务派遣用工存在的三个主要问题角度看劳动合同法修正案（草案）内容，笔者认为该草案不但没有解决上述问题，反而将可能促成劳务派遣的进一步泛滥。其原因在于草案没有抓住问题的核心，仅仅是对相关条文的修改、补充，这一做法将促成更多涉及劳务派遣的修正案出现。下面笔者将结合劳务派遣用工存在的三个主要问题，对照修正案的相关条文提出以下修正建议：

问题一：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范。

修正案：

一、第五十七条修改为：设立劳务派遣单位应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币一百万元；

（二）有符合法律规定的劳务派遣管理制度；

（三）法律、行政法规规定的其他条件。

设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

现阶段劳务派遣公司过多的原因在于人保部门人员参与过多，无论在前后成立的劳务派遣公司，还是各地从事劳务派遣业务较好的公司，都不同程度存在公司股东为人保部门人员及其家属、或者为公司的实际控股人、或者公司业务由人保部门人员介绍。形成了现阶段一些国有大型企业的劳务派遣原由一个公司承办，现由多个公司共同承办的局面。其原因在于由人保部门成立的劳务派遣公司越来越多，大家都要在劳务派遣业务中分得一杯羹。

按照修正案规定的设立劳务派遣公司条件，笔者认为将不可能做到任何的限制，反而让一些人保部门人员没有参与的公司可能因修正案规定的行政许可而无法从事劳务派遣业务，帮助上述公司消除自己的竞争对手。

由于行政许可容易引起不必要的行政纠纷，因而行政备案是比较实际的监督办法。就企业用工而言，劳务派遣用工数量在员工100人公司中不超过10%，1000人公司不超过5%，1000人以上公司比例更低。在这种情况下对劳务派遣公司进行全面清理，至少关闭90%以上的劳务派遣公司只能引用《劳动合同法》第一次审议稿规定的备用金制度，并要求劳务派遣公司对录用的劳动者到人保部门进行备案。

笔者建议对设立劳务派遣公司应当具备以下条件：

（一）注册资本不得少于人民币一百万元；

（二）有符合法律规定的劳务派遣管理制度；

（三）按每一名经备案的被派遣劳动者5000元标准存入备用金；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

劳务派遣单位应在办理公司登记手续之日起15日内到相关人力资源和社会保障部门办理行政备案手续，经备案后方可从事劳务派遣业务。

劳务派遣单位应对已录用准备派遣的劳动者到相关人力资源和社会保障部门办理网上备案手续，并在网上备案之日起3个工作日内将备用金存入相关政府部门指定的国有银行账户。未办理网上备案手续、未交付备用金的，不得将劳动者派遣到用工单位工作。

问题二：许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。

修正案：

三、第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”

a、临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月。

劳动合同起草小组在版《劳动合同法问答》对该岗位的解释可作为一。

个参考，即临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。

笔者建议修正为：

临时性是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位，且在一用工单位的'工作岗位存续时间不超过6个月。

临时性岗位期限到期后3个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。

b、辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务。

由于用工单位的主营业务认定主观因素较多，因而对辅助性岗位的认定是本次修正案的重点。笔者认为辅助性岗位的最大特点是不同行业之间具有通用性，如：清洁、保安、搬运、司机等岗位，但有特定上岗证书和要求的除外。

笔者建议修正为：

辅助性是指不同行业之间具有通用性、专为企业服务的岗位。如清洁、保安、搬运、司机等岗位，但有特定上岗证书和要求的上述岗位除外。

从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。

c、替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

由于替代性岗位是基于劳动者行使法定权利，因而有必要对不能从事工作的原因采用列举的方式进行明确。这其中还应包括休产假、病假、婚假、探亲假、工伤停工留薪期、年休假等，但不应该包括服兵役。劳动者在服兵役期间与企业的关系仅限于连续计算工龄，而不享受其它的待遇。因而不应列为替代性岗位的行列。另外也要对替代性岗位从事的时间加以明确进行限制。

笔者建议修正为：

替代性是指用人单位的员工因脱产学习、休假、工伤停工留薪期等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。替代性岗位不得超过1年或者法律法规规定的最长期限。

替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。

笔者建议应增加对从事“三性”岗位备案的规定：

用工单位的临时性、辅助性岗位应当到相关人力资源和社会保障部门办理行政许可手续，经行政许可后方可安排上岗。

用工单位的辅助性岗位超出本修正案规定的岗位范围，在行政许可前由省级人力资源和社会保障部门到人力资源和社会保障部办理备案手续。

劳务派遣单位安排劳动者从事临时性、辅助性、替代性岗位工作前应当在相关人力资源和社会保障部门办理网上备案手续，经备案后方可安排被派遣劳动者到用工单位工作。

问题三：被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。

修正案：

二、第六十三条增加一款，作为第二款：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

四（四）、本修正案开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的，用工单位、劳务派遣单位应当根据本修正案进行调整；本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。具体办法由国务院另行规定。

要解决同工不同酬问题，如果仅规定在劳务派遣协议中约定，这一修订将视为虚设。反而是中华全国总工会在《关于劳动合同法修改的几点建议》提出的“同工同酬同待遇”权利比较有实际意义，重要的是要对同工不同酬、不同福利待遇行为进行扼制，笔者认为有必要对同工不同酬、不同待遇的差额部分实行双倍赔偿。

笔者建议增加一个条款：

被派遣劳动者与用工单位劳动者在同一岗位同工同酬，同等的福利待遇。被派遣劳动者未享受上述权利的，劳务派遣单位、用工单位应对差额部分支付双倍赔偿，被派遣劳动者还有权与劳务派遣单位解除劳动合同。

修正案应对20前后违法使用劳务派遣行为如何处理加以明确。不可否认的是现阶段劳务派遣的泛滥，是与劳动合同法规定上的欠缺有明确关系。这种混乱的局面要扼制，立法机关应提出自己的意见。如果按修正案的要求进行“调整”，这说明立法机关还没有认识到这一违法行为严重性，如果仅要求用人单位、劳务派遣单位去进行纠正，被派遣劳动者的利益将得不到任何维护。

笔者建议对违法使用劳务派遣行为增加下列条款：

劳务派遣单位、用工单位应对年1月1日前后违法使用被派遣劳动者的行为承担责任。

本修订案实施前劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求的，应按劳动者在本单位的工作年限支付赔偿金，并依法解除双方的劳动合同。本修订案实施后，劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位符合临时性、辅助性、替代性要求的，应与劳动者重新签订劳动合同。

本修订案实施前劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求的，用工单位愿意与被派遣劳动者建立劳动关系的，双方在签订劳动合同的同时，用工单位违反使用被派遣劳动者的工作年限视为本单位的工作年限。

本修订案实施后，劳务派遣单位、用人单位应对前期使用被派遣劳动者从事工作岗位的行为是否符合临时性、辅助性、替代性要求向被派遣劳动者进行书面说明，并向相关人力资源和社会保险部门进行备案。除用工单位将违法使用劳务派遣的期限视为本单位工作年限外，其它备案的内容应对外进行网上公布，公布期限不少于1年。

除此之外劳动合同法修正案应对劳务派遣劳动者享有的劳动合同法相关权利进行明确，应采用排除法的方式对不适用劳务派遣的规定进行明确。现阶段有必要对于劳务派遣劳动者是否享有辞职权，是否可以签订无固定期限劳动合同作出明确规定。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十

从一审到四审，经过了3年的时间，《劳动合同法》于2007年6月29日出台，并于2008年1月1日施行。新法中许多条款与现行法规有非常大的变化，与企业现行的管理理念、管理习惯有很大差异，有些甚至可以说是颠覆性的变化。比如不签劳动合同就给双倍工资、期满不续约的员工也能获得经济补偿，等等。新法倍受社会关注，是因为它影响了每一个社会成员的直接利益，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，加重了企业责任，提高了企业劳动违法的成本。新出台的《劳动合同法》将深刻影响今后的劳资关系及利益格局，这种影响将在今后的几年中逐步显现并逐渐扩大。企业员工和用人单位对此都应给予充分的关注。做为用工方只有认真研究《劳动合同法》，转变管理理念，适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

新法中具有颠覆意义的规定。

在《劳动合同法》出台前，1994年2颁布的《劳动法》、行政法规、规章及各地方出台的劳动合同管理办法是规范劳动关系的基本法律框架。《劳动合同法》是在这基础上结合现实的需要出台的。与以前的规定相比有以下几点值得用工单位认真对待：

《劳动合同法》第十四条规定“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

符合以上三个条件的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，用工方应接受。

在以往的实践中，一些用人单位往往喜欢一年一签劳动合同。有些行业甚至时间更短。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。签短期的劳动合同，避免了采用解除劳动合同的做法，可以规避支付经济补偿金。企业的选择权较大。但是，这一做法在新法实施后将不再有这样的效果。

首先，按照《劳动合同法》第46条的规定，意味着劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别减小。一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，按照《劳动合同法》第十四条规定，意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人培养人才；选择续签，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。

由此可见，新法实施后，企业应十分注意劳动合同期限的合理选择。

二、劳动合同期满终止劳动合同的，依然要支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……。

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”

第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；”

按劳动合同法第四十六条的规定，一般可以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破。会有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。解除劳动合同时，劳动者无过错的，用人单位一般也需要支付经济补偿。

三、用人单位未按时签合同、违反本法规定解除或者终止劳动合同的要支付二倍的工资或双倍经济补偿。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。为了遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，且更明确，约束力更强了。

四、劳动者不再承担违约金。

第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，劳动者不再承担违约金。

劳动合同约定违约金是目前合同中普遍采用的。按劳动法第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动合同中约定违约金是允许的。但实践中违约条款已经成为用人单位钳制劳动者的手段，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，致使有的劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系严重不正常。

劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的`情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十一

社保“一卡通”将首先实行省级统筹，预计两年内实现;而跨省市的人员流动的社保转移和接续办法，劳动和社会保障部已开始了前期调研，预计年内即可出台。

昨天，十一届全国人大一次会议举行招待会，邀请劳动和社会保障部部长田成平、副部长孙宝树，民政部部长李学举、副部长就就业和社会保障问题回答中外提问。

《劳动合同法》实施以来，社会上就出现了许多不同的声音，有人认为《劳动合同法》有点超前了，是不是应该修改。对此，劳动和社会保障部副部长孙宝树认为，《劳动合同法》不是一个修改的`问题，而是一个要认真贯彻执行的问题。“我们也注意到，在贯彻《劳动合同法》的实施中有一些不同的意见、不同的看法。”孙宝树说，“我认为，这几种认识都是对《劳动合同法》没有全面理解，或者是理解片面、理解不正确造成的。”

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十二

摘要：伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。

伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。

我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。

2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益。

对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。

3.企业对自身文化的建设不够。

一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。

1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。

2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。

3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。

4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。

1.积极建设企业文化。

劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。

2.完善薪工制度。

一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。

3.招聘员工时多加注意。

一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。

总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。

参考文献。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十三

人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业劳动关系管理对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管理的重要任务。

劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。

二、劳动关系的特征。

第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。

（一）加强基础工作，强化劳动合同管理。

劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。

（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险。

第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。

第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。

第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。

（三）加强规章制度的管理及合法性审查。

劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。

（四）建立健全劳动争议预防、处理机制。

第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。

第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。

总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十四

对企业修改员工手册的十大建议(全)。

一、需走过民主制订程序。

什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。

这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表?1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些，目前还不具有操作性。

在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?

最好的建议还是在20之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。

二、员工手册防范员工入职之前的风险。

首先需要了解员工入职之前的风险。

员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。

其次，在员工手册中，规制防范方案。

对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询;对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。

除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，hr需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十五

一、总体版式和篇幅方面：

问题1：使用招聘网站的简历模版；

怎么啦：许多招聘网站的简历模版都有着固有的框架和内容模块顺序，会降低简历的针对性和对重点内容的突出效果；甚至看到有个朋友的简历上最显眼的位置是招聘网站的logo。

怎么办：网上有着丰富的资源，可以找到非常好的简历版式；同时要牢记，版式是为内容和目标服务的，不是一个一成不变的框架。

问题2：使用表格式的简历，而且很多表格设计得相当复杂；

怎么办：尽量避免使用复杂的表格式简历；简历中局部内容可以用简单的表格来使得内容看起来更有序。

问题3：篇幅冗长；在这次评估中遇到的最长简历足足有12页！

怎么办：将简历篇幅控制在一页a4幅面，最多2页。

怎么啦：这些都是多余的信息，白白占据了宝贵的展示位。

怎么办：如果简历需要一个标题的话，你的姓名就是最合适的标题。

二、内容方面：

问题5：列出籍贯、民族、身份证号码、身高、体重、居住地、婚姻状况等信息；

怎么啦：很多求职者都认为这些是比较重要的信息；但实际上hr最关注的是你是否具备职位所要求的资历和技能；这些信息并不能就你的资历和技能提供有效的佐证；相反有可能成为自己被提前否定的可能因素。比如你列出了籍贯，刚好看到你简历的hr正好对某个特定地理区域的人没有好感，ta很有可能直接将你排除掉。

问题6：主动交代过去工作经历的工资待遇或者说明现在所期望的薪资水平；

怎么啦：不少求职者都会觉得这有什么问题呢？面试的时候不是都会问的吗？不如早点写出来，显得自己很真诚。薪资是面试过程或之后才涉及的.问题，而且通常都有谈判的余地；主动在简历中提及，可能会使自己在薪资谈判时不利。举个例子，某家500强外企在上海要招聘一个大客户销售经理，公司的hr根据薪资政策可以为该职位开出1到16000的起薪范围；也就是说只要招聘到合适的人选，公司最高可以给出16000的月薪。现在您就是那个符合他们要求的人选，在面试之前他们发现你在简历上写了期望薪水是10000元。结果怎么样？hr最后给你12000的月薪你已经很满足了，而实际上你有可能在递交简历后通过面试及其它途径了解到一些有价值的薪资情报并为自己争取到更高的薪水。

怎么办：除非招聘广告中要求你必须说明，否则不要泄露自己的薪资情报和期望。

问题7：贴有照片；

怎么啦：多数情况下，简历上的照片实际上是干扰信息；hr本来应该关注的是求职者的资历和技能是否符合职位要求；但是有了照片，未免也会看上一眼；hr也是人，也会有形象偏好，如果看了照片觉得不喜欢，可能直接就过滤掉了；但实际上你很可能形象不错，只是照片没有照好，你的资历也是非常符合职位要求的。

劳动合同法对企业经营者的影响与建议篇十六

现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。

一、现代企业劳动关系管理现状分析。

（一）劳动力供求关系失衡。

我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止20**年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。

（二）地区性和行业性的供需失衡。

目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：20**年第三季度，我国所有招工企业中具有22.5%的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的34.3%，制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%，二者位居招工难企业的前列。

（三）多种用工形式并存。

劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。

（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化。

多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的`恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。

二、我国企业劳动关系管理创新措施。

对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：

（一）建立多种用工形式并存的管理制度。

随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。

（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系。

首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。

（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度。

集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。

（四）推行eap（员工支持计划）项目。

现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行eap项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行eap项目不容忽视，通过推行eap项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行eap项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。

eap意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。

eap的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。