请示报告制度存在问题(通用8篇)
在经济发展迅速的今天，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。掌握报告的写作技巧和方法对于个人和组织来说都是至关重要的。下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
请示报告制度存在问题篇一
我国中小企业核心员工激励机制存在的问题及对策
目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。
1.中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。
1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。
1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。
2.如何改进中小型企业对员工的激励机制
2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的'工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。
2.2坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。
2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。
首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。建立科学完善的企业激励机制，推动企业快速发展。
请示报告制度存在问题篇二
为了贯彻落实《医务人员手卫生规范》,解决手卫生执行过程中存在的问题,进一步提高医务人员手卫生的依从性,防止交叉感染,我院医院感染管理科2014年1月-2014年12月采取到科室考核手卫生操作与手卫生消毒效果监测相结合的手卫生管理措施,取得了较好的效果。
1存在问题手卫生管理制度不完善,洗手设施不健全,未配备干手纸巾,部分科室仍使用手触式水龙头,硬质肥皂,个别科室洗手液及快速手消毒剂过期;洗手池及盛放肥皂的`容器未定期清洁、消毒,肥皂不能做到清洁干燥保存;部分医务人员洗手意识不强,考核中发现医疗活动前洗手率很低,操作结束后和下班前洗手率较高;洗手的依从性低不仅表现在洗手频率方面,还表现在洗手持续时间和完整程度。对于医院组织的感染知识培训及洗手操作存在应付现象,洗手方法欠规范,导致手卫生消毒效果不合格;医师洗手依从率及消毒效果合格率低于护士,节假日洗手率低于平时。
2采取对策2.1制定切实可行的手卫生管理制度改善洗手环境,建议医院为重点部门及普通科室的治疗室安装非手触式的水龙头,配备干手纸巾,购买符合要求的洗手液及快速手消毒剂等。加强手卫生的专项培训,内容包括洗手指证、七步洗手法、手卫生用品的正确使用方法。
手卫生:为洗手、卫生手消毒和外科手消毒的总称。其中洗手是指医务人员用肥皂或者皂液和流动水洗手，去除手部皮肤污垢、碎屑和部分致病菌的过程。为达到普通洗手卫生的最清洁度，洗手时间最好不要少于15秒钟。此时间与唱两遍生日歌大致相同，可以以此为标准来计时。卫生手消毒是指医务人员使用速干手消毒剂揉搓双手，以减少手部暂居菌的过程。外科手消毒是指医务人员在外科手术前用肥皂(液)或抗菌皂(液)和流动水洗手，再用手消毒剂清除或杀灭手部暂居菌、常居菌的过程。调查中发现,医院干预后的本院医护人员洗手依从率明显高于未予干预的实习见习医护人员。并且分析出医务人员手卫生存在问题如下：1.洗手认识不足，实际洗手率低：一项调查显示医务人员在工作中有近50%的人是在不洗手的情况下从事医疗活动,只有三分之一的医务人员做到必要的洗手次数。
请示报告制度存在问题篇三
一是制度体系不够健全。当前反腐倡廉制度规定比较零散，没有形成合力，制度规定有的是党内法规，有的是党和政府的文件，有的制度规定标准模糊，有的甚至是重复的，这就使国家工作人员难以从心理上强化廉政主体的法律意识，约束自身可能产生的不廉洁行为，也不利于群众监督和纪检监察机关实施检查、查处，给反腐工作带来了困难，致使一些制度难以落实。比如关于禁止公款吃喝的有关文件规定各级党委和政府都下发过，而且每年元旦、春节、中秋、国庆等节假日，还要专门下发反对奢侈浪费、制止公款吃喝等方面的规定性文件，重复强调太多，容易造成人们心理上的麻木和行动上的我行我素。
法规制度之间关联性不强，衔接不好；
制度多而不精，层次低，效力差。这种不恰当、不周密的制度设计不仅无法有效地抑制腐败行为，还可能被腐败分子利用，使制度难以产生应有的实效，甚至有可能出现清官清不了、贪官臭不了的相反效应。如领导干部收受礼品登记制度，只规定如何登记，不据实登记怎么办，而没有规定如何核实领导干部是否据实登记，从而导致这一制度实事上已经流于形式。
三是制度落实不够到位。如果我们将反腐倡廉制度比如成孙悟空头上的“紧箍咒”，那么这道“紧箍咒”之所以威力无穷就在于唐僧时刻准备念咒语。而我们在制度的执行上往往停留在用会议落实会议、用文件落实文件的一般性要求上，缺乏根本性的监督落实。且有时搞形式主义，对上级的制度满足于照抄照转，甘当“收发员、播音员和复印员”，至于贯彻落实措施是否符合本单位实际，是否具有针对性和实效性，考虑甚少。
四是制度执行不够严厉。原安微省副省长王怀忠曾多次在一些会议上叫嚣：“感谢纪委，查我一次，提拔我一次，查我十八次，提拔我十八次”。王的一席话是值得我们深思的。其中的原因是多方面的，但与我们对腐败分子的查处失之于宽、失之于软确实有很大关系，助长了腐败分子的嚣张气焰。尤其在一些领导干部身上表现突出，认为制度是给他用来管别人的，其自身则是制度的圈外人，有特权思想，遵守制度的自觉性差，犯了错误被查处了还不服气，认为自己是“隔墙砸砖头”被碰上了。
请示报告制度存在问题篇四
摘要企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。本文通过大型国有企业在制度体系建设中存在的问题入手，提出了改进建议，以期为企业的规范管理、高效运作提供制度保障。
关键词制度建设改进建议
俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。一个企业推行一种规章制度的诱因在于这个企业期望获得最大的潜在效益，而最直接的原因则在于提高企业的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与外部衔接的有效性。
按照制度的刚性程度和作用范围，我们可以将一个组织的制度简单分为5种：一是管理制度：是组织管理系统的基本框架，保证管理秩序的根本性的管理制度。二是管理规定：对某专项的涉及全组织或某一个专业系统内的工作所做出的具体要求。三是管理办法：对于一项具体工作、操作步骤或对于一个具体的项目的管理所做出的要求。四是实施细则：对于组织管理系统内某一个管理制度的具体实施步骤所做出的具体规定。五是工作条例：组织内部局部性的、或阶段性的工作所做出的系列化规定。
企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。因此制度建设是企业管理的一项基础性工作，是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程。
第一，制度种类繁多，且制度之间缺乏系统关联。一是制度多而不精。条款多、规定多、程序多、执行比较繁杂。二是涉及多个部门，各部门各自制定本部门的制度，制度之间缺乏关联性，制度中存在部分职能的缺项和重叠。
第二，部分制度与现实脱节。一方面一些部门在制定制度时，缺乏深入细致的调查研究，缺乏实践基础。另一方面执行者对制度的意见也未能及时反馈给制订者，导致制度体系不能持续改进完善。
第三，部分制度与程序脱节。所谓程序，就是制度执行的流程，每一个制度的本身就应该包含制度执行的可操作流程，但是很多制度却在如何操作上没有涉及。
第四，部分制度与执行脱节。这是在整个制度建设体系里面暴露出来的最突出最普遍的问题。其表象是执行不力，深层次的原因则是未考虑到执行的可行性，如谁来干、干什么、干到什么程度、干好了怎么奖、干不好怎么罚等具体量化的内容。
制度建设涉及各个部门和各层级管理人员。因此，需要在宏观层面做好规章制度的规划工作。规章制度的规划工作是一项全局性的工作，应该有专门的部门进行统筹规划。规划工作既要满足企业战略发展的要求，又要兼顾企业现实和未来发展的需要。通过有系统的规划，推动企业整体规章制度的建设。一个职能部门为行使职能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種关联关系的规章制度集合。各职能部门作为制度的制定者，要在制度建设中发挥好重要作用。
各职能部门在制定制度时要从企业的实际出发，事先进行深入的调研和认真分析，提高制度的针对性、有效性和可操作性。如果制定制度有难点或不够成熟，可以先行试行，在实践中不断总结并加以完善。对于一些相关管理事项，没有相关制度或做法可以借鉴，可在工作中边实践边总结，边以备忘录形式记录有关做法，待条件成熟时再行制订。
任何一个管理制度是不可能一成不变的，过去适用的并不等于今天适用，今天适用的并不保证今后适用，因此要做到制度的动态管理。做好制度的动态管理关键是建立制度评价制度，在制度执行一段时间内，在充分掌握执行者意见的基础上，对制度进行评价，对其中的缺陷进行完善，确保制度的适时性。
企业规章制度管理的价值在于可执行。没有执行的制度只能称之为“制度文件”。执行者对制度内容的理解和认同是关系到制度执行与否、执行好坏的关键。制度制定出来，并不是下发完成之后就万事大吉。各种信息在传递过程中总会发生一定的衰减，如果过程中不进行有效的信号增强，到终端信号会衰减得很厉害，甚至失去使用价值。因此，制度的宣贯、培训工作就起到了一个信息增强的作用。规章制度的宣贯、培训工作要形成制度化、长期化和专业化，保障制度执行者对制度内容有充分的理解，确保制度在执行层面得到有效的落实。
企业规章制度建设是一个以终为始，与时俱进的过程，它直接影响到企业基础管理能力的提升，关系到企业的规范化管理。来自市场竞争、企业成长等方面的要求必然会促使企业更加关注自身的规章制度建设，不断提高自身的管理能力。
（作者单位为金川集团股份有限公司）
参考文献
请示报告制度存在问题篇五
【摘要】制度建设是企业管理的一项常态基础工作，是企业健康有序发展的有力保障。本文介绍了企业制度建设的重要意义，并对当前企业制度建设中存在的常见问题进行了分析和研究。
【关键词】制度建设；问题与对策；研究
一个企业不断发展壮大，实现可持续良性发展，不仅需要决策者的英明决策，还需要管理者行之有效的管理。而管理的依据除了国家的法律、法规和上级文件要求之外，企业内部还需建立一套科学合理、严谨缜密、切实可行的管理制度。使各种管理活动处于可控、受控、能控状态，做到凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人负责、凡是有人监督的良好局面。制度是企业的内部法律，做到在制度面前“人人平等”。所以.建立并严格执行企业内部管理制度。不仅有利于企业的资源合理配置。有利于保护企业财产物资的安全完整，有利于建立岗位责任制.有利于提高经济效益.而且更能防范和发现企业内部和外部的违规、违法行为。
制度建设可以使企业内部各项管理工作形成制度化、规范化和程序化，使企业管理从杂乱无序走向井然有序，从随意管理走向规范管理，从粗放管理走向精细化管理，最终实现企业科学、有序、规范运转。制度建设是企业管理的有效手段，是科学管理的起步，是企业兴衰成败的根本，制度没有“最好”，只有“更好”，科学实用的制度，可以为企业降低“风险”、减少“成本”、提高“效益”。那么企业如何加强和防范制度建设中出现的一些常见问题？下面结合本人工作实践，简单的谈一下自己的想法。
1、制度的策划
一个管理制度的制定，首先需要进行策划。而大多数企业则是在工作中发现有管理真空现象时，针对存在的问题制定一个管理制度进行约束和管理。没有对本企业的管理制度进行全面掌握，新制定的管理制度和以前使用的管理制度往往存在管理重叠、管理交叉现象。这种随心所欲地制定管理制度，会使企业的管理制度越来越繁锁，这种多头文件化的管理模式往往出现一个管理事项，有多个管理制度进行管理的弊端，让人无所适从，不利于企业管理。
对策研究：需要企业建立一个管理体系，把本企业所管辖的制度全部纳入管理体系内，把管理体系按类别划分几个管理模块，当发现管理有真空，需要新制定管理制度时，首先要对本企业的管理制度进行盘点，看是否和新建的管理制度有相近的管理事项，如有就要在原来的管理制度上进行修改，不必重新制定管理制度，也就避免多头制度的弊端了，比如想制定《油库管理办法》，而企业的管理体系中就有《重大危险源管理办法》，那么《重大危险源管理办法》里面就包涵了有关油库的管理规定，这时就不需要重新制定《油库管理办法》，在《重大危险源管理办法》上关于对油库管理的章节进行修改补充就可以了，这样就避免了一个管理事项多个文件管理的弊端了。
另外，策划每个管理制度时，一定要符合国家有关法律、法规和上级文件要求，而且要形成闭环管理。
2、制度的制定
企业内部的管理制度，缺乏可操作性，程序复杂。在许多企业里，有这样一种现象，管理制度的制定与执行不相干，企业在制定制度时生硬套用上级部门的相关文件要求，或者根据自已的凭空臆想，没有对当前的管理现状进行深入了解就制定出所谓的管理制度，这种制度在表面来看，完美无瑕，天衣无缝，但是，当管理制度与实际管理工作相结合的时候，问题就会出现，许多条款都是空头规定，在本企业内部根本无法实施，与企业实际情况完全不符，使企业的管理制度和实际管理出现“两层皮”现象，管理制度形同虚设。
对策研究：制定制度要简洁明了，通俗易懂，做到内容清晰，含义明确。可操作性强。最好让管理责任人参与编写制度，同时结合企业实际情况，不能照抄照搬上级或相关单位的制度，同时编写制度必须合规、合法、合程序。要使制度流程简捷、科学，不要有冗余的过程，将复杂的问题简单化，程序设计既不要使工作复杂化，又不要使工作失控，要使每一个制度接口明确，输入、输出关系清楚，形成企业闭环管理。另外制度发布实施前还要经相关专业的相关人员进行评审，评审的内容包括：合法性、公平性、可操作性。然后再试行，让全体员工提意见。向归口部门进行反馈。如确实有不科学的地方经过再次评审研讨后纳入企业管理体系当中。
3、制度的执行
一个企业制定再多、再好的制度，如果执行力不强，就行同虚设，有的企业一把手工程，凡事领导说了算，人治大于法治的现象比比皆是。
对策研究：制度是实现企业目标的必要条件，在制度建设中必须坚持这样的要求：“有制度，就要坚决执行制度；制度不合理要先执行再完善；没有制度就要建立制度再执行。”而且制度面前人人平等，领导不能享有特权。执行制度必须坚持刚性原则，不能有弹性。执行制度时领导要起表率作用，正人先正已。在企业内部营造规章制度必须执行的文化氛围，决不允许以任何借口和理由不执行制度，或者变相变通执行制度，决不允许将企业制度变成摆设。对执行不好的制度一定要分析和查找原因，通过修订和完善制度来确保制度执行有效。
如何提高制度的执行力呢？首先，建立制度要着眼于执行。好的制度应当是可执行、可操作的制度。要坚持问题导向，在务实、管用上下功夫，把制度“笼子”扎紧、扎密，切实提高制度的可操作性。其次，制度一旦形成就要不折不扣地去执行。企业员工要把制度内化于心、外化于行，牢固树立按制度办事的观念，高度重视制度，严格遵守制度，自觉维护制度，将制度要求转化为个人的行为准则和自觉行动，时刻不忘按制度行事。再次，违反制度就要严格追责。对于那些有令不行、有禁不止，随意变通、弹性执行，拿制度不当回事的单位和个人，要照章办事、严肃查处。“制度是块钢，谁碰谁受伤”。执行制度无例外。只有令行禁止，才能让人们对制度心存敬畏，制度也才真正有生命力。
古人讲：“善禁者，先禁其身，而后人；不善禁者，先禁人，而后身。”领导干部要牢固树立制度面前人人平等，坚决消除“人治”思想、特权思想，带头恪守制度，用制度约束自己、规范行为，发挥好示范带头作用。对违反制度的倾向和行为，要注意防范、敢抓敢管，坚持原则、碰硬较真，切实维护制度的严肃性权威性，确保制度落实到位，不让制度形同虚设、流于形式。
4、制度的修改完善
企业管理制度更新不及时，不能随着国家有关政策的改变而及时修订，不能随着企业的发展变化及时完善和改进，使制度建设明显滞后于企业发展步伐。没有对制度的有效性、适宜性、充分性进行不断评审和修订，将会严重影响制度的权威性，甚至给工作带来一定的负面影响。
对策研究：制度建设必须是动态管理机制，不断修正、持续改进；时刻关注国家有关法律、法规及相关要求的最新版本对企业的管理制度进行及时修订，保证企业管理制度的适宜性，有效性和充分性。
结束语
制度建设是一项长期的、艰巨的任务。任何制度都要经历一个从建立到不断完善的过程，任何制度的内容和形式都需要根据企业经营的变化而不断废止和更新。企业应充分认识到制度建设的重要性，不断的思考、不断的总结，不断推进制度建设，努力建立健全并保持一个适应企业自身需要的规范制度体系，为提高企业的规范化管理水平提供一个强有力的制度保证。
请示报告制度存在问题篇六
退市又称终止上市或摘牌，是指上市公司的股票由于各种原因不能继续挂牌交易而退出证券市场的做法。小编下面为你整理了关于上市公司退市制度的文章，希望对你有所帮助。
从2001年出现第一家退市公司，到2009年5 月两家公司自愿申请退市，在8年的时间里，沪深主板有60家股票退市。除了17家上市公司是由于吸收合并，导致股权分布不符合上市条件，自愿申请退市外，其余43家公司退市主因就是连续亏损。其中，连续四年亏损7家;连续三年半亏损19家;连续三年亏损之后，未能及时披露年度报告，或者公司未提出恢复上市申请，共有9家公司;由于恢复上市申请未被受理或未获同意共有4家;申请宽限期未获通过1家;会计师持否定意见或不表示意见3家。截止2010年8月，我国主板上市公司总计1894家，其中共有70家上市公司的74只股票( 70家a股，4家b股) 退市，包括上海交所的35家上市公司和深交所的35家上市公司，约占上市公司总数的3.85%。
自2009年10月31日我国创业板运行以来，在取得迅速发展的同时，也存在诸多问题，其中最突出的是创业板的退市问题。深交所理事长陈东征提出创业板退市的三大要点：直接退市、快速退市、杜绝借壳炒作，为我国创业板市场试行退市制度提供了思路。作为一种市场纠错机制，退市制度对完善我国创业板市场运作具有重要作用。
·证券市场长期的体制缺陷
证券市场长期的体制问题导致了我国上市公司退出制度的形同虚设。我国证券市场一开始就是出于为国企改革服务而产生的，上市公司绝大多数是由国有企业改制而成。在特定体制下形成的中国股票市场上，产生了“壳”这样一种稀缺资源。也正是因为它的稀缺性，使得业绩差的公司想方设法地通过各种方式进行保壳，而各地政府也由于内在的利益驱动，积极地阻止地方的上市公司退市。
·当前退市制度设计存在缺陷
我国上市公司退出制度在法律规定和制度设计方面还存在较大缺陷，退市的制度体系尚不完备。一是退市标准单一，设置不尽完善，实施弹性较大。我国的退市标准过分关注于连续三年亏损，很多连续三年亏损则暂停上市的公司会实施“报表重组”。连续两年亏损，第三年微利，逃脱暂停上市处理;再接着亏损两年，再微利一年，如此循环往复。现有退市标准让本该退市的公司滞留场内，为上市公司退市制度的执行带来障碍。二是退市标准中的数量标准较少。我国现有的退市标准中只有关于连续亏损、公司股本总额和股权分布三项量化指标，这些指标不能全面体现股票的价值和流动性，也缺乏整体的代表性。
·上市公司主动规避退市制度
在我国，对上市公司而言，上市是一个艰难的长期过程，保持上市地位就是一项重要的工作。因此，上市公司会想尽各种办法逃避退市，而各地政府也会运用各种手段帮助上市公司避免退市。濒临退市的上市公司一般会通过重组或并购的方式力求保牌。常见的手法是在公司某年出现巨亏时，将利润后移使后续年份出现微薄盈利，以此来避免公司因出现连续亏损而退市。研究表明，在现实中，亏损公司能否成功保牌，在很大程度上取决于公司是否有政府背景或者与政府关系的密切程度。各地政府运用注入资产、债务重组、资产置换和财政补贴等各种手段阻止地方的上市公司退市。然而，政府的深度介入并没有从根本上提升公司的经营能力，反而造成了我国股票市场大量绩差公司“该退不退”或“退而不出”的现象，同时还助长了市场的投机炒作行为。
首先，在制度层面，矫正证券市场的功能定位，深化体制改革。合理有效的退市机制必须建立在合理的市场体制基础之上。首先，应明确证券市场的'功能定位。中国股市由于受到建立时“为国企解困”的初始动机的影响，长期以来，筹资功能作为首要功能得到异常放大，而市场资源配置、投资增值、市场转换机制等其他功能则被放到无足轻重的地位，股票市场功能定位异化导致了退市机制失灵。因此必须重新明确证券市场的各项功能，并促使它们均衡发展。其次，贯彻市场机制，避免行政化。深化体制改革、发挥市场机制的基础性作用是中国股市的根本所在。近年来，我国基本完成了股权分置改革，它是股市体制改革的一项重要内容，但它不可能解决股市发展中的所有问题，对中国股市的发展来说，深化体制改革还是一项系统性的、任重而道远的艰巨任务。股市发展的一些基础性制度，比如强制分红制度、新股发行制度、信息披露制度等等还有待完善。此外，还应发展多层次的资本市场，这有利于完善股票市场的退出通道。
其次，在法规层面，完善退市制度。在退市标准方面，笔者认为，股票价值首先取决于公司质量，而体现公司质量的判断标准应该是多元化的，即除了体现公司的盈利能力外，还应综合体现公司的其他能力。而为了使规定具有可操作性，这些体现公司能力的标准应当是可以量化的，因此，主张增加反映公司资产质量和持续经营能力的退市标准，并以相关的财务指标作为具体的量化标准进行规范。另外，股票价值还体现在它的流动性，因此还应当增加反映股市动态变化的退市标准;增加退市的非数量标准，一方面加强信息披露，另一方面强化对上市公司的行为规制，加大对上市公司违法违规行为的处罚力度。还应根据实际情况，增设退市标准中关于主动和自动退市的具体规定。
再次，在操作层面，减小实施弹性，增强监管力度。证券监管部门应当明确自身的主要职责是维护证券市场的运行秩序，加强对市场的监管和严格执法。首先，监管部门应严格按照退市制度的相关规定，对符合退市标准的上市公司启动退市程序，减小退市机制的实施弹性。其次，证券交易所应当加强对于因亏损暂停上市的公司是否获准恢复上市的审查力度，应对这类公司财务报表的真实性和扭亏的真实原因进行详细调查并予以公告。另外，还建议在恢复上市之前设立一段时间的考验期，考查公司在这段时间是否能够持续盈利，而不是简单的依靠账目调整实现的暂时扭亏。最后，落实法律责任，增强监管力度，坚决打击市场的违法违规行为。追究市场主体的相关法律责任、加大惩处力度，可以防止机会主义行为的发生，从而有利于退市机制的有效实施。
最后，完善股票市场竞争机制，坚决淘汰劣质上市公司，保证上市公司质量。目前的退市制度划分劣质上市公司的标准为连续三年经营亏损。这个单一的标准很难检验出公司质量且操作性太低。此外，坚定推行上市公司诚信建设。目前仅仅在信息披露方面体现退市制度与诚信建设的相关性，根据实际情况应该扩大为经营情况、财会记录以及信息披露等全方面的诚信建设。
请示报告制度存在问题篇七
随着我国制度不断完善和发展，国有企业现代管理水平不断提高，但是由于受传统薪酬管理的影响，国有企业在薪酬分配制度和管理上依然存在一些问题。
一、国有企业薪酬分配制度的重要性
1、国有企业分配制度完善可以提高员工工作的积极性
分配制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，如果国有企业的分配制度公平合理，这就表示员工的付出与收获是成正比的。这种情况下，员工的劳动得到认可，其价值得到体现，这可以提高员工在今后工作中的积极性。
2、国有企业分配制度完善可以提高人力资源管理水平的发展
目前来看，国有企业薪酬分配制度在发展的过程中存在着一定的问题。下面，就存在的问题进行探究。
1、对国有企业薪酬分配的重视度不高
对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的基本问题。国有企业的领导或者是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性，其就不能够在计划安排中重视分配制度的完善，对于分配制度暴露出的问题不能够妥善而及时地解决，这在很大程度上不利于国有企业薪酬工作的开展。
2、国有企业薪酬管理制度缺乏激励性
国有企业薪酬管理制度缺乏激励性是国有企业薪酬分配制度存在的主要问题。就目前我国的国有企业分配制度的制定来看，大多数地区的国有企业分配制度相对单一，其薪酬分配制度的主要内容是基本工资、奖金和绩效工资。但是，员工在实际的工作中，付出的技术性要素、管理性要素以及劳动性要素都没有实际的薪酬分配。这样缺乏激励性的分配制度在很大程度上不利于企业员工工作积极性的考核。
即便是部分国有企业在管理过程中实施现代企业管理，其分配制度相对较为完善，但是在实际的操作中依然存在一些问题。比如，个别的国有企业在实施激励措施时，并没有对员工的实际的工作强度以及需要进行分析，采取”一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，这样打击了部分员工的积极性，不利于人力资源工作的'开展。
3、薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位
薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位是国有企业薪酬分配制度存在的重要问题。从理论上来说，薪酬管理制度的制定和完善需要考虑国有企业的发展战略。一般来说，企业的经营战略不同，其薪酬制度也需要灵性变动。但是实际的运作中，国有企业的薪酬制度并没有与企业经营战略挂钩。部分企业在实际的管理中，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
三、解决国有企业薪酬分配制度存在问题的对策
为了进一步推动国有企业人力资源工作的开展，针对上述中提到的国有企业薪酬分配制度存在的问题，笔者给出以下的解决对策。
1、提高对国有企业薪酬分配的重视
提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的前提条件。
国有企业薪酬分配的重视主要包括两方面：第一是企业领导以及管理者要重视企业的薪酬分配。只有领导重视了企业分配，才能够在日常的工作中，做好关于薪酬管理工作的计划和安排。
另一方面，企业普通员工要重视薪酬分配制度，随时了解分配制度的内容，对于企业的分配制度工作进行监督。这样可以督促人力资源部门做好相关的薪酬分配工作。
2、完善国有企业薪酬管理制度
完善国有企业薪酬管理制度是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的主要措施。这里提到的完善国有企业薪酬管理制度主要指是要进一步将薪酬管理要素中的技术要素、资本要素、劳动要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不仅仅是通过奖金和绩效等进行考核。这样多样化的考核标准有利于推动员工工作的积极性，激发员工发挥各自的工作优势，有利于推动国有企业的发展。
另外，需要注意的是在完善国有企业薪酬管理制度的基础上，要进一步加强对薪酬管理制度的执行力，只有真正落实薪酬管理制度，才能够真正做好人力资源管理工作。
3、将薪酬管理制度与企业战略相结合
将薪酬管理制度与企业战略相结合是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的重要措施。国有企业的领导以及人力资源部门的管理人员需要从自身企业发展战略的角度来完善薪酬管理制度。这里提到的企业战略更多地是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划。从本质上来说，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。在这个基础上制定出的薪酬管理制度既要考虑企业自身发展的内在性，又需要考虑外部市场的竞争性，因此薪酬管理制度更具有针对性。
国有企业薪酬分配工作开展得好对于国有企业人力资源工作管理的提高有着重要的作用。上文中，主要从提高对国有企业薪酬分配的重视、完善国有企业薪酬管理制度以及将薪酬管理制度与企业战略相结合等方面介绍了如何解决当前国有企业薪酬分配制度存在的问题。在今后的工作中，我们要树立正确的薪酬分配观念，认真做好薪酬分配工作，以进一步提高国有企业人力资源管理的水平，推动企业的发展。
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请示报告制度存在问题篇八
近两年，反腐倡廉制度建设在保障经济社会发展、促进廉洁从政发挥了较好的作用，遏制了腐败现象的滋生蔓延的势头，倡导了勤廉从政的良好风气，得到了人民群众的拥护。但是，我市在调研中发现，反腐倡廉工作中制度落实难、执行不力的问题，已经严重影响和制约着党风廉政建设的深入开展，是迫切需要解决的一个重大课题。
（一）制度执行意识不强。有的单位和部门把制度建设的重心放在建章立制上，对于如何有效的执行制度不够重视，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高阁。有的单位和部门把制度建设用来装潢门面，写在文件上，贴在墙上，念在嘴上，或汇编成册，应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的情况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。
（二）制度设置不够科学。有的单位制度很多，但制度的设置脱离本单位、本部门实际，搞上下一般粗；有的制度没有随着形势发展变化及时修订完善，其中有些内容已经明显不适应当前的管理要求，个别甚至与现行法律法规相冲突；有的制度只是仅仅着眼于本部门的工作实际和特点，而忽视与其他部门的协调，造成制度的不配套等。
（三）制度宣传力度不大。有的制度出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动，导致广大干部群众不熟悉、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对制度的执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。
（四）制度监督缺乏引导。有些制度能否得到有效实施，没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依赖于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发现不了问题。
（五）制度失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求，缺乏严格的奖惩机制，处罚失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为，有时碍于情面，不作严肃处理。
（一）科学设置制度，提高制度建设质量。首先，出台制度前要深入基层认真调研，集思广益仔细论证，要密切关注腐败现象发生发展的新情况新动向，建立科学有效的制度评估和反馈机制，针对制度制定和执行过程中存在的问题，不断改革创新，不断完善反腐倡廉制度体系，切实增强制度的系统性、科学性和适用性。其次，各职能部门建章立制要注意与相关部门的配套和衔接，提高制度之间的统一性和互补性，增强制度执行的合力。再次，要把握好制度的稳定性和灵活性，一方面，一项制度出台后，不能朝令夕改，要能管上一段时间，大的原则和要求不能轻易改动；另一方面，要认识到制度的局限性，对不适应、不严密、不配套、不具体和不便执行的制度，要及时补充、修订和完善；对工作急需、条件成熟但还没有的制度，要在充分调研论证的基础上尽快制定，努力做到不留死角；对已经过时、甚至与党和国家新出台的有关规定相抵触的制度，要及时废止。要广泛听取各方面的意见建议，使制度制定的过程成为了解民情、反映民意、集中民智的过程，使制度得到群众的拥护和支持。
（二）加强宣传教育，保证制度执行阳光透明。要把反腐倡廉制度宣传教育纳入反腐倡廉制度建设整体工作之中，统一安排部署，统筹组织落实。要依托党委（党组）理论中心组学习、机关干部学习日、党支部活动日和干部培训班等,广泛开展制度学习教育活动。要采取多种行之有效的形式，发挥电视台、电台、报纸、杂志、网络等新闻媒体的作用，大力宣传制度的具体内容，通报制度贯彻执行情况。要把制度宣传教育作为廉政文化建设的重要内容，深入社区、机关、企业、农村、学校，开展生动活泼、易于接受、面对面的宣传活动。要重点在领导机关和领导干部中广泛开展反腐倡廉制度的宣传教育，增强他们的法制观念和制度意识，引导他们带头学习制度，促使他们通晓制度内容，掌握精神实质，不断增强制度意识，牢固树立严格按制度办事的观念，养成自觉执行制度的习惯，把制度转化为党员干部的行为准则、自觉行动。在宣传教育中，既要宣传制度规定了什么，又要宣传制度如何执行、如何落实、怎样监督，最大限度扩大制度透明度和影响力，努力营造人人维护制度、人人执行制度的良好氛围。
（三）领导率先垂范，发挥领导干部在提升制度执行力的示范效应。领导干部在执行反腐倡廉制度方面，必须严于律己，以身作则，要求别人做倒的首先自己要做倒。一要带头学习制度。领导干部要以坚强的党性严格要求自己，切实领会制度精神、熟知制度内容，努力在制度学习上先行一步、学深一些，同时要把制度学习纳入党委中心组学习、领导干部个人自学和集中轮训内容，使领导干部做制度的明白人。二要带头执行制度。孔子曰：“子帅以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。领导干部在制度执行上应更加自觉、更加积极，要坚持以身作则、身先士卒、率先垂范、身体力行，带头尊重制度的权威，模范接受制度的约束。三要带头树立良好作风。领导干部在制度执行的过程中，要充分发挥主观能动性，进一步解放思想，坚持一切从实际出发，大力倡导求真务实的作风，敢于打破陈旧的、固有的思维定势和行为习惯的束缚，将执行和创造有机地结合起来，不断提升创新能力。
（四）创新监管方式，加强对制度执行全过程的刚性监督。一是运用科技手段。各级纪检监察等专门机构要把监督制度执行作为重要内容，与党风廉政建设责任制考核、年度目标考核、领导干部述职述廉、作风评议等各项工作结合起来，充分运用电子政务系统，发挥电子监察的职能优势，切实把科技手段融入到制度执行和落实之中，确保制度执行过程的公平、公开和公正。二是建立反馈机制。要充分运用现代信息技术成果,多方面收集执行制度的信息，特别要注意通过人大代表、政协委员、巡视督查、新闻媒体、行风热线、信访举报、网络贴议等多种渠道，获取制度执行情况的第一手资料，并及时将这些信息反馈到有关部门和单位，确保制度的设计者对制度落实情况时刻心中有数。三是强化科学评估。要定期组织有关专家对制度发挥作用的情况和效果开展评估，通过对相关信息进行综合分析，了解、掌握制度执行过程中的问题和制度本身的缺陷，进而研究制定矫正措施。
（五）严格落实奖惩，正确引导和鼓励按制度办事。首先，要建立对反腐倡廉制度执行情况实行问责的制度，明确反腐倡廉制度执行的责任人。纪检监察机关和执纪执法部门要严肃查处不认真执行制度、不及时执行制度和拒不执行制度的行为，真正把问责工作落到实处。凡具有不研究部署、不带头执行反腐倡廉制度；对管辖范围内拒不执行甚至违反反腐倡廉制度的行为放纵不管、不制止纠正、不调查处理等行为的，将受到不同形式的问责追究。其次，对认真执行制度、按规矩办事的人要给予表彰和奖励，通过示范效应引导人们自觉遵守制度、严格执行制度。