最新毕业生流失分析报告模板

近几年，袁庄矿专业技术人员流失问题比较明显。这些专业技术人员均是各大院校毕业生，是煤矿企业不可或缺的新鲜血液，五年来共有毕业生35人，可是能够按照就业协议在矿工作满5年的不足51.43%。

袁庄矿本身作为一个已开采了五十余年的老矿区，工资待遇和发展空间都比不了新矿区，按捺不住专业技术人员，特别是技术骨干向往去新区拿高薪或意图进一步的发展。一些年轻有技术经验的骨干纷纷外调，这倒也支援了新区建设，还属于淮北矿业人才“一盘棋”。可随着煤炭形势的日趋严峻，有不少专业技术人员陆续辞职或干脆不辞而别，使矿区某些岗位、工作出现断链，引起局部的人员职责分配的混乱，给企业造成一定的损失，也使得我矿留下来的专业技术人员人心浮动，不能安心工作。

为进一步了解毕业生的心理现状，分析流失问题产生原因，探索解决问题，或完善现有专业技术人员及90后员工教育管理制度，特采取定向人员问卷式调研及座谈会式调研的方式，就毕业生工作现状、思想动态、日常管理、专业培养等多方面进行了实际走访，调研对象范围主要包括：职能科室(部门)主要负责人，生产及生产辅助单位的管理人员、专业技术人员，技能工人和毕业生，同时也访谈了部分矿领导和专业副总工程师。

通过了解，毕业生辞职原因是多样的，大抵可以分为以下几个方面：

一是薪酬收入因素。受煤炭市场大环境影响，企业职工薪酬收入较前两年出现大幅下滑，更何况刚参加工作的职工，他们工资收入相较更低。特别是地面机关科室实发工资1000元左右。而在这个年龄段的毕业生不仅要顾全自己生活，还要谈及婚嫁，根本不够用，所以因工资收入达不到他们的理想要求而选择离开。二是行业前景因素。随着煤炭市场急转直下，许多人对煤炭行业的发展前景信心削弱。加之社会就业面宽广，一些毕业生觉得有学历在手也容易另谋出路，所以不愿意再等下去而提出离开。三是职业环境因素。煤炭行业是最艰苦的行业，苦、脏、累、险是其基本特征，井下工作条件比较艰苦，加之新闻报道煤矿事故频发，部分毕业生父母不舍得孩子吃这种苦，在这样的环境工作。四是成长愿景因素。来矿的高校毕业生都是高考的成功者，高学历的他们对自身在职业生涯发展是有更高的期许，而较少的提职率和换岗率让他们觉得没大的工作激情和成长空间。

3.1 客观因素

①淮北矿业集团虽然开始进行转型发展，但目前仍是以煤炭为主体，所以受煤炭行业整体环境影响较大。②淮北矿业集团管理岗位设置的序列有9个级别，专业技术人员称职序列最多有5个级别，管理系列要比技术职称系列多的多，更容易让人有成就感。③管理人员的经济、政治等各类待遇远高于专业技术人员。

3.2 主观因素

①“官本位”思想占主流。不当官、职务不带“长”就不算对自己工作能力的认可，自己的人生就不算成功。②“人比人，气死人”，煤矿工资奖金偏少，不能和工作付出完全挂钩，和分到其他矿区或自谋其他行业的同学比，干了也白干，经济效益不高。③临时观念，抱着“先就业，再择业”的观念，淮北矿业集团怎么说也是国有大企业，先在企业报道后干干看，好就留，不太称心的话就开始寻找其他机会走。

客观因素的形成，是有其历史原因，淮北矿业集团意识到这些问题存在，努力进行不断完善和改进。坚持 “依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的战略发展思路，大力发展煤电一体化、煤盐化工、现代物流等主业，积极发展金融、现代服务业等支持产业，并同步推进经营转型和管理转型，全面推动企业转型升级。

而袁庄矿也积极为人才成长成才搭建平台、创造条件，加大激励。如：创建具有袁庄特色相关专业技术工作室之类的场所，为各个专业技术领域人才提供互相交流、互相提高的平台，另外还可作为职工技能素质再提升的场地。引导专业技术人员集中精力放在如何破解影响矿井安全生产难题的工作中，使其专心钻研技术革新和发明创造，尽量减少技术人才在非专业技术或无需技术含量的工作中浪费精力，也避免了其和普通职工一些观念上和工作分配、完成情况方面的冲突。

主观因素是一种认识或态度，这应该是我们重点对待的问题。笔者认为，毕业生的流失，究其根本还是毕业生，扩展了说是新进“90后”员工们对企业的忠诚度不高造成的，也可以说他们对企业认可度不够造成的。袁庄矿为了留住人才，留住这些“90后”员工，也尝试做了大量工作：一是注重人文关怀，增强对企业的温馨感。就单算为安置2012年、2013年毕业生，改造宿舍楼，配齐基本生活用具，如空调、电视、衣柜等大件，花费近百万元。每逢节日，矿领导上门嘘寒问暖，安排聚餐。二是合理调整工资，调动人员工作积极性。与毕业生加强交流，引导他们多下井，多熟悉现场工作环境和流程，让他们明白出勤和工资的关系。三是开展文体活动，搭建交流和沟通平台。毕业生到矿伊始，我们就联系工会赠送了羽毛球、篮球、排球、象棋等活动器材，同时邀请其按兴趣参加文体协会或球队，不仅了丰富其业余生活，也使他们更快地融入集体中。四是组织红线牵桥，筑巢引凤提升归属感。联系团委、女工部及基层见习单位领导，为毕业生介绍对象，安排相亲。五是增加局史矿史、企业现状等培训内容，提高对企业的忠诚度。虽然做了不少工作，但目前看毕业生的流失数据，应该说效果是不理想的。

在当前严峻经营形势下，集团公司需要控制用工总量，不断降低人工成本，实施减员分流、减员提效、降本增效等措施，但就长远而言，淮北矿业，包括我们矿确实都需要提高员工的忠诚度。就如何提升“90后”员工对企业的认可和忠诚，加强对其的教育管理力度，现提出四点不成熟的意见。

4.1 完善企业文化

思想的统一才能达到行动的统一。企业要长久发展，它的过去和未来是需要这些“90后”员工了解和向往的，所以企业文化不仅要显现出历史的沉淀，一脉相承的企业精神，更要展现出未来的发展方向。“90后”生活环境是优越的，他们对自身工作的定位更多为展示自身价值和能力的平台(平台当然是可以调换的)，其思维普遍是片段的，快捷的、时尚的。所以建议系统的企业文化由专职部门专业人员了解，而面向普通员工，宣传或要求掌握的.企业文化或企业精神就要简洁明了，而且不要方面太多、内容太细、用词太旧，他们接受不良。

4.2 完善职业规划

不可否认在企业内部，特别是老企业，存在着职业模式固定、上升空间狭小和交流缓慢的现象。这样情况下，“90后”员工希望的人生价值和社会价值不易实现。建议毕业生进入企业就要接受职业规划，明确自身发展方向和目标。淮北矿业集团定期提供职业规划咨询，指导他们更快地定位自己的角色，明白自身能力的侧重，和未来努力的方向。也可以引深到员工管理中，例如根据工作表现，就基本可以看出员工是擅长于管理还是技术，是擅长与人交往还是埋头创新，然后给出合理建议。同时淮北矿业集团应明确每一岗位的工作时限，如果连续五年以上，就可以根据其能力增长或不足，提拔或调整到某个岗位;而连续考核为称职以上的，就应该更上一步(不仅说职务，也可以是薪酬)，这些岗位调整和晋升的渠道必须是明确的、公开的。

4.3 加强内部培训

在煤炭形势困难的时期，与其外地毕业生招来留不住，不如着眼向内，注重挖潜，继续开展对口单招或第二学位进修的方式，使已就业、工作表现优秀的技校生和大专生也有机会更进一步，实现自身价值，这样的人员忠诚度也会高于新招来的学生。

4.4 加强舆论引导

一是加强岗位先进模范的宣传。继续加大对先进模范，特别是对优秀专业技术人员、拔尖人才等技术专长人员表彰宣传力度，充分利用板报、宣传栏、广播、电视、网络等工具进一步加强舆论引导，从正面吸引广大职工投身钻研技术的热情。二是继续推行“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。通过岗位练兵、劳动竞赛等方式，对在各岗位中表现优秀的人员加大表彰力度，在现实中真正树立“人人都可以成才，工作出色就是人才”的理念，潜移默化到职工心目中。我矿这两年对技术比武优胜者的重奖，已经起到一定的教化作用。三是加大理想信念教育力度。继续发挥思想政治工作优势，不断提高全矿职工的爱岗敬业意识，用正确的价值观、社会观和人生观，来修正岗位定位中的偏激预期。

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